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1、岗位职务描述工作的基本步骤 准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 准备阶段：了解基本情况确定调查样本建立相关联系设计调查方案 进行人员培训 调查阶段： 编制各种调查提纲和问卷 综合运用各种调查方法进行实地调查 根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。 重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。 要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 分析阶段： 对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。 以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作中存在的问题。 对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位
2、间工作关系、岗位职责范围。 回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容。 完成阶段： 最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据此制定岗位描述的相关技术性文件。 ,第一模块岗位职务描述工作基本方法,第一章岗位职务描述,岗位规范书的设计方法 岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗 位所需要的其他有关因素的最低要求。 在设计规范时应考虑从事岗位工作的：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。 经验因素：主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及
3、学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。 教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。同时，岗位规范中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。 个人特质因素：此项因素应根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要包括：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。 岗位责任：主要指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是管理、训练和指导方面；二是在岗位操作过程中对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 ,第一模块岗位职务描述工作基本方法,第一章岗位职务描述,岗位说明书的设计方法 岗位说明书，是根据企业需要而
4、编写的岗位具体要求内容。主要包括： 一、一般资料。（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等） 二、工作描述。（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明） 三、任职资格说明。（，本岗位所需的最低学历；，从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；，本岗位需要培训的时间和科目；，本岗位所需的一般能力。） 四、本岗位的工作条件与环境说明。（，从事本岗位工作的场所；，岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性。） 五、个性特质要求。（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，及
5、年龄、性别、身体素质等生理方面的） ,第一模块岗位职务描述工作基本方法,第一章岗位职务描述,岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论。 这一理论研究的基本目的，试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是 如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。同时还试图找出这些任务特性与员工的激 励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系。到目前为止至少有种不 同的任务特性理论，之间有许多重叠之处。 二、关于必备任务特性理论。 世纪年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出的一套研究方法，用以评价 不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。他们预测员工将会偏爱做那些复杂而富有 挑战性
6、的工作。用种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：（这一岗位工作内容 的变化性；这一岗位工作的自主性；这一岗位工作对于员工责任性的要求程度；胜任这一 岗位工作所需要的适应及技能；从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；对于社会交往 的可选择性。） 三、关于工作特性模型。 心理学家奥德海姆和哈克曼创立，目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的 理论。根据此模型，任何工作都可以用个核心维度来描述：技能多样性、任务同一性、 任务重要性、工作自主性、工作反馈。 ,第一模块岗位职务描述工作基本方法,第一章岗位职务描述,岗位分析问卷设计 以调查表形式，侧重于个方面进行调查： 岗位分析基本情况 岗位工作
7、身份 岗位简述 岗位职责 岗位责任 从业人员特点（任职基本资格） 岗位分析报告撰写 方法有两种：一是实录法；二是再加工法。 培训方案的确定 首先，分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的； 然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向； 第三，初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。 ,第二模块岗位职务分析与培训方案设计,第一章岗位职务描述,岗位分析维度文件 主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度 一、信息职能维度。比较、
8、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合 二、人员职能维度。指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、 管理、谈判、顾问。 三、事物职能维度。处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、 装配。 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素 一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。 二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。 三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的认证。 四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 ,第二模块岗位职务分析与培训方案设计,第一章岗位职务描述,人
9、员素质测评的基本含义 指运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、 个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求 职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训、切实提高职工素 质的科学方法。 核心问题，是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地 谋求“人职匹配”。同时必须明确几个概念，即“人职匹配”、能力、测评。 人员素质测评的有关概念 人职匹配：又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某一工作。 能力：是指与顺利完成某种活动有
10、关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。有两方面含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。分一般能力和特殊能力。 测评：包括“测”和“评”两个方面 ,第一模块人员素质测评与培训工作,第二章人员素质测评,人员素质测评的内容 包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评 一、能力。是一个人是否胜利工作的最基本条件 二、个人风格。指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。一般包括：气质、性格、行为风格三个方面。 气质：指表现人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。 性格：一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征
11、。 行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。 三、动力。指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。 人员素质测评的基本特点 一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性，是人员素质测评得以实施的理论基础之一。 二、是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 ,第一模块人员素质测评与培训工作,第二章人员素质测评,PF测验的使用方法 又称卡特尔种人格因素测验，在使用时需掌握的要点有： 一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。 二、掌握该测验的性质。 三、掌握该测验的时间要求。 四、掌握解释被试人测验结果 一般职业能力测验的
12、使用方法 是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，在应用时应掌握： 一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。 二、掌握该测验的其他性质。 三、掌握该测验的时间要求。 四、掌握解释标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准 分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。 五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法。 ,第二模块个性特征分析与培训设计,第二章人员素质测评,根据测验结果给出培训方案设计建议 需要把握的关键点： 一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。 二、提出的建议一定要切实、具有操作性。 三、建议力求全面，可行。 人职匹配测验的使用 人职匹配测验，也称霍兰
13、德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成 的测验。对于进行个性特征分析，为求职者选择合适的职业，进而开展与之适应的职业培 训，具有根本的指导意义。 试测验共分为两大部分：测查和自评部分的应用；职业价值观部分应用。 ,第二模块个性特征分析与培训设计,第二章人员素质测评,霍兰德人职匹配理论 由美国心理学家霍兰德创立。在其著作如何选择你的职业中，系统阐述了人职匹 配的理论观点。将当时美国的职业划分为六种类型，认为这六种基本职业与六种基本人格 是相互对应的。这六种职业类型为：现实型（R）研究型（I）艺术型（A） 社会型（S）管理型（又称企业型）（E）常规型（C） 根据职业和人格类型的相互关
14、系，霍兰德的观点： 一、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业 的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。 二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试 图选择适应本职业需要的人。 三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。 福兰克.帕森斯的个性因素理论 英国著名心理学家福兰克.帕森斯创立。在西方心理学及职业选择领域具主导地位。是 当今我们开展人员素质测评，分析人格特征的奠基性理论。理论认为，在人的发展成长过 程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点；而每 一个职业
15、都拥有对于人的特性的一系列特殊要求。每个人的特性都可以通过一定的科学手 段进行测量，人的特性与职业的要求有着密切的关系。因此，该理论的核心问题就是如何 将特性与因素有机结合。 ,第二模块个性特征分析与培训设计,第二章人员素质测评,笔试测验的基本步骤 一、确定测验的目的；二、制定编题计划；三、编制题目；四、题目的试测与分析； 五、测验的合成；六、测验的标准化；七、测验的技术分析与鉴定；八、编写测验手册 设计笔试测验细目表的基本方法 纵向通常为所要考核的知识、技能内容；横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、 判断题、简答题”等形式表示 笔试测验的基本类型 一、根据测验的性质分（、认知测验、人格测
16、验，也称为典型行为测验） 二、根据题目的难易程度分（、速度测验、难度测验） 三、根据被试者的人数规模（、个别测验贰、团体测验） 四、根据测验发问的形式分类（、构造性测验、投射性测验） 五、根据测验评定的标准分类（、标准参照测验、常模参照测验） 测验的主要技术指标 一、信度指标二、效度指标三、标准化四、常模 五、难度指标六、区分度指标七、测量的公平性 ,第三模块培训项目中的笔试测验,第二章人员素质测评,测验结果的统计分析方法 进行测验结果统计分析时需要掌握的关键点： 一、制作科学合理的测验成绩统计表。 二、结果分析要全面。 三、结果分析要准确。 平均分数的计算方法 一、普通算术平均数。 二、加权
17、算术平均数。 方差、标准差的计算方法 一、方差。就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在 被测试群体平均成绩之差。 二、标准差。就是方差的开方。 标准分数的计算方法 （略） ,第四模块测验结果的简要统计分析,第二章人员素质测评,测验统计的有关基本概念 一、关于变量（连续变量；二分变量） 二、关于参照点 三、关于单位 四、关于量表 四类量表的含义 根据性质特点，分为四类：命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表 一、命名量表（最为简单、粗糙） 二、顺序量表（也称为等级量表，比命名量表稍精确些） 三、等距量表（也称为区间量表） 四、等比量表（也称比率量表，最为理想的一种量表）
18、 ,第四模块测验结果的简要统计分析,第二章人员素质测评,寻找决定培训项目开发关键环节的方法 培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开 发方案的论证审定等一套环节。关键环节是发现问题并提出解决问题的办法。 怎么才能找到培训项目开发的关键环节？ 一、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素 二、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法 三、要学会抓住主要问题 培训项目开发的步骤 一、搜集信息，把握趋势 二、发现问题，提出设想 三、识别机遇与需求，给出项目提案 四、进行可行性研究 五、制定开发计划 培训项目开发的主要方法 一、从项目开发主体来看（指令性开发、自主性开发、个体
19、开发） 二、从项目开发内容来看（积累性开发、即时性开发、前瞻性开发） ,第一模块培训项目开发的基本方法,第三章培训项目开发,如何撰写培训项目开发报告书 一、培训项目开发报告书的主要内容 培训项目的名称 培训目的 培训项目的目标 培训项目的任务说明 培训项目的费用预算 培训项目的经济效益 二、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点： 依据可靠。实事求是，说服力强，不能凭空编撰。 要素全面。应涵盖培训项目开发报告书的六项要素。 内容翔实。各项内容具体，应当量化的予以量化，具有一定的操作性。 表述准确。项目名称规范，涵盖培训对象、培训内容和基本的培训形式工；各项内容 表达清楚无误。 ,第一模块培训项目
20、开发的基本方法,第三章培训项目开发,培训项目开发的含义 培训项目开发，就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、 内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。 培训项目的构成要素 一、培训项目名称 二、培训需求预测 三、培训项目系统设计 四、培训项目实施 五、项目实施效果评估 开发培训项目应遵循的原则 一、服务性原则 二、针对性原则 三、实效性原则 四、适时性原则 五、可行性原则 六、系统性原则 ,第一模块培训项目开发的基本方法,第三章培训项目开发,制定培训项目实施计划的步骤 一、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标 二、围绕培训实施目标，拟定计划书 三、审定、修改计划书 四
21、、领导决策 制定培训项目实施计划的一般方法 一般有会议法、座谈法、专家认证法等。先讨论出框架，再进行论证。通过大、小会 议制定计划是最常用的方法。往往需要有计划的部门经理和培训管理者，以及培训管理部 门的课程开发人员共同参加，也可考虑几句学员代表参加培训计划会议，可起到旁证作用。 另外，与部门经理的沟通也很重要。培训计划制定不可只有一套方案，应多列几套备选。 培训项目实施计划的实施方法与步骤 一、公布培训计划 二、培训资源的组织、准备培训对象、培训教师的落实培训场所的选择与布置 应用工具的准备（资料类、设施类工具） 三、进行培训动员工作（告知有关培训的详细情况强化学员的学习动机调动学 习积极性
22、综合不同意见） 四、了解特殊要求 五、强调培训纪律 ,第二模块制定培训项目实施计划的方法,第三章培训项目开发,培训项目实施计划的含义 计划：指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动，及其所需人力、财力、物力所做 出的设计和谋划。有计划有广义和狭义之分。计划一般包括四个基本要素：目标、措施、 步骤、约束条件 培训项目实施计划：指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培 训目标（Why）、培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象 （Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等进行的预先系统设计。 培训项目实施计划的构成要素 一份完整的培
23、训项目实施计划应包括：1）培训目的；2）培训目标；3）培训对象及类 型；4）培训内容；5）培训的组织范围（含五个层次：个人、部门、组织、行业、 公共）；6）培训规模；7）培训时间；8）培训地点；9.）培训的方式、方法；10）培训教 师；11）考评方式；12）.经费投入；13）培训效益、效果的预期。 制定培训项目实施计划的基本依据 一、以企业的发展为依据 二、以中、长期培训计划为依据 三、以培训需求预测为依据 四、以组织优先权为依据 五、以培训素材基础台帐为依据 六、以培训项目报告书为依据 ,第二模块制定培训项目实施计划的方法,第三章培训项目开发,怎样确定培训课程目标 培训课程目标包括三个要素：
24、一、操作目标；二、条件；三、标准 开发培训课程的步骤（见P280图4.1-1） 关于如何分析需求，选准课题。 一、分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题 二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题 三、预测企业进入市场的潜在需求，选准课题 四、分析企业人员素质需求，选准课题 开发培训课程的方法 一、选择移值法二、能力中心法三、任务分析法（欧美比较流行） 培训课程内容的编排 一、按工作程序安排二、按知识系统安排 三、大分段与小分段按知识传授与能力训练、考核内容安排。 “大分段”。即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授能力训练考核。 “小分段”。即将课程目标所
25、要求的、帮助受训者提高的各项能力，分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授能力训练和考核的内容。 四、按不同层次的需要层层扩展（按核心内容安排；按高一层次的需要安排；按个性化需求安排） 五、相对独立，能分能合 ,第一模块开发培训课程,第四章培训课程开发,培训课程的构成要素 ）课程目标；）课程内容；）课程教材；）教学模式；）教学策略；）课 程评价；）教学组织；）课程时间；）课程空间；）教师与学员素质因素。 培训课程开发的特征 一、以能力教学为核心 二、以操作目标体系为框架 三、以满足共性与个性同步发展为主体 四、以动态化和灵活性为特征 培训课程开发的原则 一、一致性原则
26、二、系统性原则 三、技能性原则 四、操作性原则 五、针对性原则 ,第一模块开发培训课程,第四章培训课程开发,开展课程体系设计的前期准备工作 一、确定由哪个部门或哪个人具体负责培训课程体系框架的设计； 二、确定培训课程体系框架起草小组成员分工； 三、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排。 培训课程体系设计的基本要素 一、设定课程体系目标；二、课程内容的确定；三、课程结构体系的构建。 信息资料收集的渠道 ）国家、行业和相关培训的政策法规；）企业岗位培训的规范化要求； ）企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求； ）企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求； ）预测企业参
27、与市场竞争的潜在需求；）企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划； ）受训人员的思想、知识、能力状况；）实施本课程体系所需的师资、设备、器材、图书资料情况； ）国内外、行业内关于本课程体系中有关课程的最新动态。 培训课程体系的设计方法 一、分析培训课程体系的支撑条件 二、分析培训目标、对象，拟定课程模块 三、起草培训课程体系框架文件 ,第二模块培训课程体系设计,第四章培训课程开发,培训课程体系的含义 指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多相互联系、 又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。它的开发设计与目标活动相关联；课程体 系具有合理的结构和内在的逻辑性
28、。 培训课程体系的内容 一、培训课程体系的名称 二、培训课程体系的设计依据 三、培训课程体系设计的目的、目标 四、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容 确立培训课程体系的原则 一、目的性原则 二、实践性原则 三、超前性原则 四、多元性原则 五、基础性原则 六、灵活性原则 ,第二模块培训课程体系设计,第四章培训课程开发,制定培训教学大纲的步骤 一、研究培训课程 二、分析培训课程教学条件 三、选择培训课程教学手段 四、安排培训课程教学进度 五、撰写培训教学大纲 六、征求意见，进行修改完善 七、专家审定 编制培训教学大纲的方法 一、明确分工，责任到人 二、遵循程序，分步实施 三、全面分析，深度开发
29、 四、严格把关，保证质量 五、依据规范，写好大纲（内容全面、格式规范） ,第三模块制定培训教学大纲,第四章培训课程开发,培训课程教学大纲的含义 是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求 和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件， 是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。写作要求 严格，必须强调科学性、规范性和准确性。是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。 培训课程教学大纲的内容 一、说明部分；二、大纲本文（培训课程内容、教学安排、确定教学方式方法） 培训课程教学大纲与培训课程的关系 一、培
30、训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提； 二、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案； 三、培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成。 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系 一、后者是前者的原始依据； 二、前者能促进后者落到实处； 三、前者能够丰富与完善后者。 ,第三模块制定培训教学大纲,第四章培训课程开发,教材开发总体计划的确定 教材开发工作总体计划，内容包括：教材开发组织工作计划和教材开发实施工作计划 教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序、环节，建立相应的工作组 织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关人员工作职责。 教材开发实施工作计划包括
31、：根据培训目标和课程内容确定教材框架。根据教材内容寻找并 确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求。 培训教材开发人选的确定及工作分配 由一定的组织机构来完成，机构一般是临时的，主要包括：主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。 教训教材开发工作的组织原则 一、统筹计划原则；二、三落实原则；三、协调配合原则。 培训教材开发组织工作的主体内容 一、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费。 二、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材。 三、选定编写人员或专家，确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织人员。 四、编写人员根据课程
32、目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲。 五、审定教材编写计划，监督落实。 ,第一模块培训教材开发的组织工作,第五章培训教材开发,培训教材内容的分析与构架设计 一、教材开发，应首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提 要，然后分析并确立教材的层次、结构等。 二、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括粗 线条的知识点和技能点。 三、形式编写方案，提出每章节的重点内容要求。如案例要求、实操与理论配比要求等。 培训教材的开发方法 一、培训者自编自制教材 二、集体合编 三、补充或充实现有教材 四、借用现有素材 培训教材开发的步骤 一、搜集教育培训素
33、材。 二、设计信息存储和输出形式 三、根据教材存储形式设计、开发相应传输形式的教材。 ,第二模块培训教材的开发与选用,第五章培训教材开发,掌握教材的编辑方法 一、讲授法教材编辑。目前应用最多的基本授课方法。数量最多，内容最广泛、最丰富。讲授法教材的基本形式是书籍和其他类型的方案资料，或表格、挂图等。 二、多媒体教学法教材编辑。教材主要指幻灯、电影音像材料和多媒体教材。可与讲授法教材相配合。 三、角色扮演法教材编辑。这种模式近几年才逐渐应用。这类教材主要是剧本式教材，有角色扮演指 导大纲、道具和需用材料。要预告设定培训分目标，用以指导教材编写活动过程。此类教材因与传统法所 用资料差别较大，费工费
34、时费力，难度较大，需谨慎选用。 四、案例法教材编辑。美国哈佛大学首创。做法是围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加 以典型化处理，形成供学员思考分析的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解 决问题的能力。 五、成套系统培训法教材编辑。此类教材范围广，涉及专业面、知识面宽，开发时要注意将着眼 点放在教材总体安排上，重心是总体框架设计和各环节的衔接，还要逐项落实专业负责人采选、编写、制 备，做到总体运行有序，衔接紧密，不出任何疏漏。 ,第二模块培训教材的开发与选用,第五章培训教材开发,培训教材的选择方法 一、就地取材法；二、照章实施法；三、移花接木法 四、拼接法；五、原汁
35、原味法；六、案例收集法 培训教材开发与选用的原则 一、与培训目标相适相符原则； 二、理论联系实际原则； 三、经济实用原则； 四、系统性原则 五、教材形式的多样性原则 六、新颖性原则 七、开放性原则 培训教材的选用与开发依据 一、依据岗位培训目标确定培训教材 二、依据培训层次水平确定教材 三、依据行业标准规范确定教材 四、依据国家有关法律法规确定教材 五、依据国际职业资格标准确定教材 ,第二模块培训教材的开发与选用,第五章培训教材开发,培训教材开发的要求 根本要求：与时俱进，不断发展，不断出新。 具体要求：一、盯紧劳动力市场，不断发现新热点，做到与时俱进，创新开发。 二、做到内容创新和适应超前。
36、 三、简洁求精，通俗易懂。 四、遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主、理论为辅的开发原则。 教材编辑的意义 是落实培训目标，搞好培训的核心。具体体现在： 一、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实。 二、是将社会最新科技知识记载传承的手段。 三、是保证培训顺利进行，提高培训质量的重要措施。 教材编辑的基本原则 一、针对性原则；二、系统性与科学性原则； 三、创新性与新颖性原则；四、上反映最新科技成果原则 ,第二模块培训教材的开发与选用,第五章培训教材开发,把握好教学系统设计的关键点 一、课程设计的任务（1、课程形式的确定 2、课程结构的确定） 二、把握
37、课程决策的依据 社会经济发展需求和劳动力市场动态； 接受培训服务单位的需求； 学员的具体情况； 职业教育培训发展的内外环境。 三、把握课程决策的依据（目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间） 设计教学活动总体实施方案 一、设定培训目的及主题 二、确定培训的形式或训练方法 三、确定培训对象 四、安排培训时间、地点 五、选择企业培训师 六、课程设置及要素。 课程设置要素包括： ）内容及范围；）顺序；）培训技法；）时间分配；）指导方案。 ,第一模块企业培训教学管理工作,第六章企业培训教学工作,企业培训教学管理系统的基本结构 企业培训教学管理系统，从基本类型上划分为：人员系统、物质系统
38、一、教学管理人员系统，包括：企业培训师和教学辅助人员两方面。 企业培训师。指直接从事企业培训教学工作的专兼职人员。 ）企业培训师的角色；）企业培训师的基本工作职责 培训教学辅助人员。：指那些从事企业培训的行政组织、管理和后勤保障工作的人员。 ）培训教学辅助人员扮演的角色；）教学辅助人员的工作职责。 二、教学管理的物质系统，包括：教学场所和教学设施两大方面。 企业培训教学场所。（教学场所的具体内容；教学场所的作用） 企业培训教学设备。（教学设备的具体内容；教学设备的类型与用途） 企业培训教学设计的含义与特点 培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上。 培训教学目标可用观察的术语来描述。
39、 培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础。 研究重点放在培训教学计划、方法和媒体的选择上。 教学评价是设计和修改过程的一部分。 ,第一模块企业培训教学管理工作,第六章企业培训教学工作,企业培训教学设计的基本原则 一、系统综合原则 二、针对性原则 三、最优化原则 企业培训的教学原则 一、尊重成人教学规律原则 二、遵守企业培训发展规律的原则 三、教学互动原则 四、个性化原则 五、现场、现实教学原则 六、激发兴趣的创造性学习的原则 ,第一模块企业培训教学管理工作,第六章企业培训教学工作,把握好备课要素与技巧 能否备好课，要把握的三大要素： 一、明确备课的目的任务。（三个目标：知识性目标；能
40、力性目标；思想性目标。） 二、掌握好备课的基本原则。 教学目的决定性 教学内容的规定性 教学对象的可受性 教学方法的适应性 教学活动的训练性 三、吃透备课的基本要领。（一是要领会大纲，二是要吃透教材。） 编写教案的方法 一、深入研究教案的关键要素与内容（、模式设计；、导语设计；、问题设计；、语言设计；、结尾设计。） 二、掌握教案编写的原则和方法 三、尝试编写教案的草稿 四、向老企业培训师学习 五、试讲 六、走上讲台后不断调查 ,第二模块企业培训教学的实施,第六章企业培训教学工作,组织教学活动的几个环节 一、组织教学 二、导入新课 三、讲授新课 四、巩固新课 五、布置课后练习 企业培训师在设计教
41、学过程时，需注意以下几点： 一、教学过程要贯彻启发式指导思想 二、教学过程要坚持理论联系实际的原则 三、教学过程必须紧扣教学目标 教学效果的检验 一、效果测定法的种类：、书面测试法；、报告法；、作品审查法；、实际操作法；、听取受训者上司的意见。 二、业务评价方法的种类：、业务日志法；、听讲日志法；、清单法；、会见、面谈法。 ,第二模块企业培训教学的实施,第六章企业培训教学工作,教学准备工作的三项内容 一、明确教学工作的指导思想和宗旨 二、明确教学工作的主要内容和环节 三、备课和教案 编写教案的意图 一、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务 二、确定每一个具体教学阶段的内容，以及将采取的教学方
42、式方法和效果评价程序。 三、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备。 四、明确学习的程序和连续性。 五、使企业培训师在授课过程中有所参照。 六、为企业培训师提供教学依据。 七、为下一步的教学奠定基础。 八、为企业培训师提供有价值的信息资源。 教案编写的基本形式 一、文字表达法；二、表格法；三、卡片提示法。 ,第二模块企业培训教学的实施,第六章企业培训教学工作,教学模式的基本含义 在一定的教学思想或理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动 的基本结构，它以简化的形式稳定地表现出来。 教学模式的结构包含的因素有： 一、理论依据二、目标三、实现条件（手段与策略） 四、操作
43、程序五、评价。 几种主要的教学方法的特点 一、讲授法。（企业培训中最古老，应用最为广泛的方法。优点及不足之处。） 二、讨论法/会议法。 基本类型：1)定型化讨论法（指示性讨论法）2)自由讨论法3)集团思考法 4)专题讨论会法5)小组讨论法6)论坛讨论法 讨论法/会议法的优点及不足之处。 三、事例研究法。是一种把在工作场所现实中产生的问题作为具体的事例，提供给受训 者，让他们通过对其进行分析和研究，探求解决问题对策的技法。 有种不同的方式：1)小事例方式或“芝加哥方式”;2)大事例方式或“哈佛方式”; 3)事件处理过程训练法。 ,第二模块企业培训教学的实施,第六章企业培训教学工作,四、模拟训练技
44、法。这是一种在训练场所中，制造类似于工作场所实际状况，以提高受训 者能力的训练技法。 经营演习。这是一种将企业活动模型化。在训练场所中制造竞争状态，让受训者体会其运营的训练技法。 角色扮演法。这是一种设定近似于现实的场面，并让受训者在这场面中承担一定的角色，使其通过扮演这种角色而接受实际行为训练的技法。 教育游戏法。通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景，让受训者在该情景中充满兴趣地进行学习。 体验学习法。是受训者本身通过实际经验进行学习的技法总称。 其他主要技法。1)程序学习法2)促进理解测试法3)读书研究法4)等价变换思考法5)感受性训练。 ,第二模块企业培训教学的实施,第六章企业培训教
45、学工作,企业培训师教学考核评价及相关管理 对于企业培训师的考核，具体包括以下工作： 一、听课制度（企业培训师的语言运用情况、课程组织能力、应变能力） 二、学员意见的反馈 三、考核与鉴定 四、薪酬的发放 五、续聘与解聘 企业培训师的选用标准 可参照企业培训师国家职业标准关于申报条件的要求执行。 一、助理企业培训师的申报标准 二、企业培训师的申报标准 三、高级企业培训师的申报标准 ,第三模块企业培训师的管理,第六章企业培训教学工作,评估实施策略的制定 评估策略是回答为什么要评估、谁来评估、在什么时候评估的问题。 为什么要评估；“谁”来评估；“何时”评估 培训评估标准的制定 确定培训标准要遵循的原则
46、： 一、要以培训目标为原则 二、要与培训计划相匹配 三、要具体、可操作 四、要有一定的可信度 制定评估标准必须按一定的程序科学进行，不能搞“一刀切”。 确定评估指标。 构建指标体系。 设立指标等级。 确定权重系数。 进行试评。 ,第一模块培训评估的方案设计,第七章培训评估工作,培训评估方法的选择 选择评估方案要考虑的问题： 一、评估目标与方法的匹配性。 二、评估技能。 三、评估方法和方式的选择决不能忽视调查对象。 四、组织是否认可。 五、多种方法。 评估工具的设计 一、调查问卷的设计 （三个要点：问卷的顺序、问题的表达方式与问题的实际内容。） 二、访谈的方案设计 （访谈对象与访谈目标的确定；问
47、题的设计；反馈式问题；） ,第一模块培训评估的方案设计,第七章培训评估工作,培训评估标准的内涵 “以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果等作出价值判断”时的依据。培 训评估标准就是对培训工作质与量的具体规定，是衡量培训工作质量及其价值判断的尺度。 评估标准的指标体系分类 培训评估标准从形式上有：指标体系、概括性问题描述两种形式 指标体系。是由系统化的、有机联系的指标构成的评估标准体系，是评估目标的具体反映。侧重于且较多地依赖于对事物的测量和计算，是用数字和量度来描述的。强调研究程序的标准化、系统化和操作化。 概括性问题描述。是以一系列较为抽象的问题作为评估标准的，类似于我们常见的调查
48、机构。一般无法以具体的、可测的行为化指标反映，但又是重要的不可忽视的评估标准。概括性基于描述性分析，本质上是一个归纳的过程，是定性研究。它强调了研究方式和研究手段的灵活性、特殊性。 ,第一模块培训评估的方案设计,第七章培训评估工作,培训评估指标体系的构成 素质指标、职责指标、效能指标。 一、素质指标（条件指标）。是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估指标。 二、职责指标（过程指标）。是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。 三、效能指标（效果指标）。是从被评对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估指标，它重点地考察职业培训活动所带来的质与量的变化。 培训
49、评估方案的设计种类 一、按照评估的具体实施方法。是否包括培训前后测量、是否有对照组，培训评估方案的设计可划分为不同的类型。 二、按照培训评估的主体划分。分为以学员为主体的，以培训单位为主体的，以及以培训组织单位、用人单位为共同主体的评估方案。 三、按照评估的内容和时间安排来划分。分为诊断性评估方案、形成性评估方案、终结性评估方案。 ,第一模块培训评估的方案设计,第七章培训评估工作,培训评估的实施方法简介 从两个阶段进行：资料收集阶段、具体评估方法 一、资料收集阶段。主要方法有： 资料收集法 观察法 访谈法 问卷调查法 测验法 总结法 追踪法 二、具体评估方法有： 终结性与形成性评估法 纵向与横向评估法 单项与全方位评估法 定性与定量评估法 个体评估和集体讨论评估 ,第一模块培训评估的方案设计,第七章培训评估工作,评估实施的一般步骤与任务 一、评估实施的一般步骤 一般分为：预评估、再评估 二、评估实施阶段的主要任务 进行培训评估的动员与宣传收集信息 评分汇集整理有关资料 拟定评估方案的主要内容 一、明确评估对象和评估主体 二、明确评估目的 三、选择评估者 四、明确参与者 五、明确制定评估方案的框架思路 收集相关文件与信息一、认真收集相关材料；二、与尽可能多的项目参与人交谈。 关键要素形