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1、机密机密华夏基石招聘管理与素质模型 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望机密机密企业遇到的问题1.对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？2.在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？3.如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？4.如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？5.企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？6.如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使
2、人力资源产生结构的力量？机密机密作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。Peter Drucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。柳传志机密机密人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的拥有时间分析信息的人之间的分离人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”缺乏必要信息决策者之间难以达
3、成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素机密机密盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理RobynPeters（罗碧）说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一
4、职位”的聘人哲学。才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。机密机密微微软的素的素质观：迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应机密机密1、招聘管理概述机密机密招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用
5、的过程。核心：通过选拔实现“人事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。机密机密招聘的目标与前提招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提：v人力资源规划；v工作描述与工作说明书；机密机密招聘的原则v效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；v双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；v公
6、平公正原则；标准不一，就业歧视；v确保质量的原则；能位匹配和全体相容；机密机密招聘什么招聘什么样的人样的人招不招招不招招多少招多少如何吸引如何吸引应聘者应聘者怎么选择怎么选择合格的人合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在机密机密笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人招聘的基本流程机密机密招聘过程中的职责划分人力资源部门规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格
7、检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程；业务部门辨认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策；录用决定机密机密2、招聘计划的设计机密机密招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成劳动法和相应法律法规财务预算组织生命周期组织生命周期组织文化管理风格战略规划机密机密v要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。v能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人 能力水平和特点与岗位要求适应。v互补增值原理；通过个体取长补短形成
8、整体优势。v动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。v弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。人员配置的主要原理人员配置的主要原理组织人力资源配置状况分析机密机密人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。机密机密3、质量配置分析；它是指人与事之
9、间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。人员配置分析的内容（续）机密机密5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。工作绩效好低高能力低绩效好能力高绩效好能力高绩效差能力低绩效差人员配置分析的内容（续）机密机密招聘需求确定招聘需求来源于：v组织人力资源自然减员；v组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；v现有人力资源配置不
10、合理；招聘需求分析阶段特别注意：v人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；v组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；机密机密最终签约（最终签约（1 1：1.21.2）决定录用）决定录用决定录用（决定录用（1 1：1.51.5）通知面试）通知面试通知面试（通知面试（1 1：2 2）通知笔试）通知笔试72010802160600准备签约人数最终签约人数通知面试人数通知笔试人数质量第一，数量第二质量第一，数量第二质量第一，数量第二质量第一，数量第二没有数量就没有质量没有数量就没有质量没有数量就没有质量没有数量就没有质量招聘各环节人数规划金字塔机密机密定义职位需求：定义职位需
11、求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。要定义一个职位及其需求，你要决定：职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）；个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？组织文化的突出特征；部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。提出职位需求计划机密机密撰写职位描述 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关
12、系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。职位描述应包括：职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结 报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息 所需个人特性职位描述的用途：招聘渠道的选择；招聘广告；简历筛选的依据；面试的过程；最终客观的评价；机密机密招聘简章的内容主要包括以下几个方面：（一）招聘职位的名称（一）招聘职位的名称直接来自于职位说明书中的“工作标识”。（二）招聘职位的主要工作内容（二）招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责
13、”部分进行修改而获得。由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中提炼出对于该职位最主要、最关键的职责，列入招聘广告。（三（三 ）招聘职位的人员任职要求）招聘职位的人员任职要求主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”学历、专业和工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的23项列入招聘广告中。机密机密职位名称职位名称：人力资源经理人力资源经理 工作内容工作内容：v 确保所有的
14、人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。v 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。v 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。任职资格：任职资格：v 大学及大学以上教育程度。v 人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。v 对国家政策和规章制度有全面了解。v 良好的英语和计算机应用能力。某外企人力资源经理招聘广告机密机密发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格的确立1.关键胜任能力分析关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格必要的任职资格-任职资格的最低要求。任职资格的最低要求。理想的任职资格理想的任职资格-与工作
15、类型的特殊需要有关，与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，工作风格，人际交往能力等，关键事件分析关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析机密机密3、素质模型与测评机密机密素质的由来素质的由来素质的由来素质的由来 “素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C.McClelland）发表的文章Testing competence rather than intelligence 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。1970年
16、，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers,FISO）。麦克里兰采用行为事件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分析，得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出了FISO的素质。机密机密素质的内涵 素素质（Competency），又称，又称“能力能力”、“资质”、“才干才干”等，是等，是驱动员工工产生优秀工作绩效的各种个性特的各种个性特征的集合，反映的是可以通征的集合，反映的是可以通过不同方式表不同方式表现出来的知出来的知识、技能、个性与内
17、技能、个性与内驱力等。力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自自我形象我形象 个性、个性、品质品质内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行为为 素素 质质 例，自信例，自信 例，灵活性例，灵活性 例，成就导向例，成就导向 例，客户满意例，客户满意潜潜 能能资料来源：资料来源：HAY公司。公司。机密机密素质构成要素的特点 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结
18、构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。特点一：特点一：机密机密素质构成要素的特点 素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。?特点二：特点二：如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”机密机密素质
19、如何有效驱动绩效的实现素质如何有效驱动绩效的实现动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生。素质的投入产出模型素质的投入产出模型素素 质质1-知识技能2-我形象3-个性4-动机 绩绩 效效1-产品质量2-满意度3-新技能掌握程度等投投 入入产出产出过程过程 行行 动动1-特定的行为方式 素质构成要素之间则以潜在的部分推动或阻碍表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。机密机密素质如何有效驱动绩效的实现素质如何有效驱动绩效的实现素质是用行用行为方式方式描述出来的能力的集合。这些行为是可可观察、可衡量的，察、可衡量的，并且是对
20、个人和企业成功极其重要。素质是企业用以描述核心能力企业用以描述核心能力与员工所需核心专长与技能员工所需核心专长与技能的一套共共同的语言系统。同的语言系统。机密机密等式的重新修正等式的重新修正合适的素质（适合做什么）合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎么做）有效的行为方式（应该怎么做）=高绩效（做了什么）高绩效（做了什么），其中：合适的素质（适合做什么）=强动机+合适的个性与价值观+必备知识与技能高能力高能力 =高绩效高绩效高学历高学历 =高绩效高绩效经验多经验多 =高绩效高绩效机密机密素质的分类素质的分类（1）基础素质是完成工作所需是完成工作所需的最低的最低标准，但不足以区准，但不
21、足以区别与与解解释普通普通员工与工与绩优员工的差工的差异，异，即门槛素质。（2）特殊素质是那些能是那些能够区区别普通普通员工与工与绩优员工的素工的素质。（1）通用素质是是公司价值观、文化及业务需求的公司价值观、文化及业务需求的 反映，应在全体员工身上表现出来。反映，应在全体员工身上表现出来。（2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但是多个角色都需要的素质，但重要程度和精通程度有所不同。重要程度和精通程度有所不同。（3）专业素质是是在某个特定角色或工作中所需在某个特定角色或工作中所需的特殊素质。的特殊素质。机密机密素质的分类素质的分类 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行
22、，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。机密机密素质的分级素质的分级素质分级的意义在于：机密机密素质示例影响力1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。4、对个人
23、的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待和准备。5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。机密机密素质模型素质模型素质模型（Competency Model）就就是是为完成某完成某项工作，达成某
24、一工作，达成某一绩效效目目标，所要求的，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同，包括不同的的动机表机表现、个性与品、个性与品质要求、自要求、自我形象与社会角色特征以及知我形象与社会角色特征以及知识与与技能水平。技能水平。素素质模型可以判断并模型可以判断并发现导致致绩效效好坏差异的关好坏差异的关键驱动因素，从而成因素，从而成为改改进与提高与提高绩效的基点。效的基点。机密机密建立素质模型的目的建立素质模型的目的找出保找出保证企企业各各类员工出色工出色胜任工作或取得任工作或取得较好工作好工作业绩的素的素质。为企企业的人的人员招聘、招聘、选拔和拔和员工培工培训提供指提供指导和参照。和参
25、照。机密机密素质模型究竟是什么素质模型究竟是什么成就成就导向向 灵活性灵活性 组织意意识演演绎思思维 影响能力影响能力 献身精神献身精神归纳思思维 收集信息收集信息 关系建立关系建立服服务精神精神 主主动性性 自信自信培养人才培养人才 诚实正直正直 领导能力能力监控能力控能力 人人际理解能力理解能力 亲和力和力机密机密部门部门2部门部门1部门部门4部门部门3职位职位1职位职位2职位职位3职位职位6职位职位5职位职位4职位职位7职位职位8职位职位9职位职位12职位职位11职位职位10组织组织战略战略职位管理是传统人力资源管理的基础与核心职位管理是传统人力资源管理的基础与核心存在两个现实矛盾：n员
26、工职业发展的需要与企业职位晋升空间有限的矛盾n职位内容的特定性与能力要求的可迁移性之间的矛盾机密机密职种职种4职种职种3职种职种2职类职类1职类职类2职种职种1打破组织系统的框架进行职类、职种划分打破组织系统的框架进行职类、职种划分组织组织部门部门2部门部门1部门部门4部门部门3职位职位1职位职位2职位职位3职位职位6职位职位5职位职位4职位职位7职位职位8职位职位9职位职位12职位职位11职位职位10举例举例职职能能连连贯贯性性能能力力类类型型相相似似性性职职责责相相似似性性机密机密建立素质模型的方法建立素质模型的方法1）归纳法：通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成素质模型。归纳
27、法中运用的主要工具是“行为事件访谈（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW简称BEI）”；2）演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发，通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质；3）限定选项法：由专家顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的素质项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整，最终确定一套素质项目作为素质模型；机密机密寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司）类别岗位对员工的要求需求模型测量工具研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个
28、人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求中试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根问题有积极作用个人需求量表机密机密研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力成成就就导导向向亲亲和和力力影影响响力力专业人员专业人员管理者管理者领导者领导者机密机密案例讨论 医生A和医生B的故事 假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主
29、任。你手头上有两位医生（A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。达你们的观点。机密机密案例分析 管理（领导、授权、驾管理（领导、授权、驾驭全局）能力驭全局）能力 对研究的深刻理解对研究的深刻理解 与他人协作的能力与他人协作的能力 对流程
30、与组织系统的关对流程与组织系统的关注注 引进资源的能力引进资源的能力 儿科临床经验与技能儿科临床经验与技能 优秀儿科研究中心主任优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质应具备的核心素质优秀儿科医生应优秀儿科医生应具备的核心素质具备的核心素质 对待病人的态度对待病人的态度 对待家属的态度对待家属的态度 对儿童的理解对儿童的理解 可随时提供服务可随时提供服务 聆听聆听 敏感敏感 儿科病患的临床经验与儿科病患的临床经验与精湛技能精湛技能谁合适？谁合适？谁合适？谁合适？做什么？做什么？做什么？做什么？机密机密案例启示案例启示案例启示案例启示n即使具即使具备了相同的了相同的经历与知与知识背景，如果并不具背景
31、，如果并不具备从事相从事相应工作的素工作的素质要求，将同要求，将同样意味着无法意味着无法胜任任该工作，而工作，而这些素些素质正是区正是区别与决定同一与决定同一职位不同位不同绩效的根本原效的根本原因。因。n以以“素素质”为基基础开展的开展的组织实践活践活动为组织的持的持续成功与成功与组织中人的中人的发展提供了展提供了动力与有效保障。力与有效保障。机密机密国际优秀企业管理者素质模型示例安联大众人寿保险安联大众人寿保险主动积极主动积极结果导向结果导向业务敏感度业务敏感度解决问题解决问题客户至上客户至上精通专业知识精通专业知识发展与指导发展与指导沟通与影响沟通与影响合作合作创新，以变化为导向创新，以变
32、化为导向塑造成功塑造成功团队团队决策决策能力能力授权授权愿景实现愿景实现 绩效发展绩效发展 明基（明基（BenQ）公司）公司朗讯通信公司朗讯通信公司创造并驱动愿景创造并驱动愿景战略性思维战略性思维商业知识商业知识吸引、发展和保留人才吸引、发展和保留人才解决问题和做决策解决问题和做决策建立和管理关系建立和管理关系灵活和弹性灵活和弹性利用他人达成目标利用他人达成目标眼力（展望）眼力（展望）魅力魅力（热情）（热情）魄力魄力（果断）（果断）能力能力（执行）（执行）约束力（道德）约束力（道德）摩托罗拉公司摩托罗拉公司美国人事决策中心美国人事决策中心思维技能思维技能 行政管理技能行政管理技能 领导技能领导
33、技能 人际技能人际技能沟通技能沟通技能 管理动机管理动机 自我管理技能自我管理技能 组织知识组织知识 机密机密素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。机密机密 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想 法而不要依赖他们自己的总结。怎样了解素质机密机密除
34、了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最
35、为重要的人员及其素质得到了重视与强化。最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。基于素质的基于素质的招聘甄选招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。传统的传统的招聘甄选招聘甄选特特 点点素质模型应用于招聘甄选机密机密4、招聘流程的管理机密机密包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。
36、准备阶段 实施阶段 结果形成阶段招聘程序和策略招聘程序和策略u招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比，分析招聘的必要性u对招聘工作进行胜任特征分析。u制定招聘计划和招聘策略。u招募阶段：采用适宜招聘渠道和招聘方法。u选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观。u录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。u评估招聘结果：对照招聘计划，根据数和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结u评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间效率。机密机密（一）招聘计划（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3
37、）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间（9）招聘广告（二）招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略招聘策略人员策略地点策略时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征。热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本招聘策略招聘策略(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人员特点分析招聘人员特点确定招聘来源选择招聘方法选择发布信息的大众传媒收集应聘者的资料（二）内部招聘还是外部招聘优点缺点
38、内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性4.1 4.1 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择机密机密渠道1：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位发布信息媒体的选择v根据各种媒体的特点进
39、行选择；v根据媒体的受众特点进行选择；v根据媒体的广告定位进行选择；机密机密渠道2：人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工渠道3：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工机密机密渠道4：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长猎头公司的工作程序v分析客户需要；v搜寻目标候
40、选人；v对目标候选人进行接触和测评；v提交候选人评价报告；v跟踪与替换；与猎头公司合作的注意事项v选择猎头公司应对其资质进行考察；v约定双方的责任与义务；v选择猎头公司中最好的顾问为你服务；机密机密渠道5：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度、渠道6：校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续机密机密 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次
41、筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，稳定性或职业定位 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 简历的结构样式 4.2简历筛选机密机密第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类机密机密拿到一份简历应该看什么？拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字
42、错误？生涯结构：时间连贯一致性？经 验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是还是还是还是 参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证 明 人：推荐函？证明人？机密机密阅读简历后要进行记录和标注1987年1月-1993年2月HR经理，负责人事合同管理1995年3月-1996年4月生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查1996年4月-今客户代表，为石油系统大客户服务与管理1993.2-1995.3?与客户沟通经验?机密机密4.3证件检验 在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部
43、负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万学历查询：中国大学生网查询电话01016899315职业资格：毕业证书检验指南机密机密4.4面试过程介绍招聘面试的基本目的在于：给主考官和应聘人双方进一步了解的机会，从而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达到事半功倍的效果。.当你招聘一个重要职位的时候，你可能要经过下面三个阶段。至少要完成两个阶段。电话面试；电话面试；这个可以由招聘顾问公司，人力资源部门或用人部门来进行。目的是确认应征者符合招聘广告或其他招聘材料
44、中的条件。为达成目的，可以根据需要来控制时间长度。这是一个获取对应征者第一印象的绝佳机会：她是在特定时间给你回电话的吗？她善于沟通吗？首轮面试；首轮面试；这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位，你可在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息，否则你还得再次面试此人。第二轮面试；第二轮面试；对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发，只要和该职位招聘有利害关系的主考人都可参与，例如：顶头上司，未来同事，或其他经理。这一轮往往筛出更多的合适人选。机密机密求求职职申申请请书书筛筛选选考考试试初初次次面面试试复复试试确确定定录录用用应聘者应聘者新员工新员工人员甑选的基本流程 人员甑选程序主要
45、包括求职申请书筛选、考试、初次面试、复试四个步骤。这四个步骤相互结合、相互补充，形成一个“漏斗式”的人员甑选过滤器，逐步缩小人员甑选的范围。机密机密 1.提前几天发出面试通知，安排好日程；2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；3.面谈时间30-40分钟；4.如果不适合，尽早结束；如果很难当时打住，介绍公司形象；5.面谈时间不能有任何打扰；6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象；7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”；8.“我们会在10天内通知你”；9.送到电梯口。面谈礼仪机密机密招聘常用测试方法一:笔试笔试：笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量
46、应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。人员选拔的其他方法与运用人员选拔的其他方法与运用机密机密招聘常用测试方法二:心理测试心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业
47、的人才机构或心理学研究所进行测试。心理测试有以下类型：能力测试；人格测试；兴趣测试；机密机密心理测试1：个性测验n个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。n个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。n常用工具大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉悦性(A)、自觉性(C)加州青年人格问卷机密机密心理测试2：职业兴趣测试了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最
48、可能从中得到满足的工作是什么。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。用途员工的生涯规划人员选择机密机密心理测试3：能力测试n测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作n什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适机密机密优点优点深入地了解应聘者的能力和兴趣更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征测试具有
49、一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。弊端弊端应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题测试结果不够稳定如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强 对心理测试的评价对心理测试的评价机密机密招聘常用测试方法三:情景模拟n根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力n适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员n测试的能力语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力组织能
50、力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理a机密机密情景模拟1：公文处理模拟法n情景模拟中用得最多、也是最重要的考评方法之一。被证明是有效的管理干部测评方法n要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。n根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然后与别人讨论。n对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。机密机密情景模拟2：无领导小组讨论n一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，观察他们如何互相影响，以