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1、绩效评价课件绩效评价课件绩效与绩效管理绩效与绩效管理 工作工作绩绩效效:员员工所控制的与工所控制的与组织组织目目标标有关的行有关的行为为。包含三个层面的意义包含三个层面的意义:第一第一,绩效是一个绩效是一个多维度多维度的概念的概念,即不存在单一的绩效即不存在单一的绩效变量变量,在大多数情境中在大多数情境中,与组织有关的工作行为是多种与组织有关的工作行为是多种多样的多样的;第二第二,绩效是绩效是行为行为,而不一定是结果。而不一定是结果。第三第三,这种行为是员工所这种行为是员工所能控制能控制的。的。工作绩效与绩效评估工作绩效与绩效评估你赞成以下哪些说法：你赞成以下哪些说法：绩效管理是绩效管理是 简
2、单的任务管理；简单的任务管理；寻找员工的错处，并记录下来；寻找员工的错处，并记录下来；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；人力资源部的工作；人力资源部的工作；只在绩效低下时使用；只在绩效低下时使用；一年一次的填表工作；一年一次的填表工作；绩效考核；绩效考核；对事不对人；对事不对人；计划式而非判断式计划式而非判断式 着重于过程而非评价着重于过程而非评价 寻求对问题的解决而非寻找错处寻求对问题的解决而非寻找错处 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 是推动性的而非威胁性是推动性的而非威胁性 绩效管理是指：绩效管理是指：1.
3、管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程。成共识的过程。2.增强员工成功地达到目标的管理方法。增强员工成功地达到目标的管理方法。3.促进员工取得优异绩效的管理过程。促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理首先就是管理，管理的所有职能它都涵绩效管理首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分。效管理本身就是管理者日常管理的一部分。绩效管理的目的：绩效管理的目的：提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩提高员工的能力和素质，改进与提高公
4、司绩效水平，从而实现企业发展目标。效水平，从而实现企业发展目标。员工通过绩效管理可以实现以下要求：员工通过绩效管理可以实现以下要求：明确自己所担负工作的目标、职责和要求；明确自己所担负工作的目标、职责和要求；使自己的工作成就、工作实绩获得组织的使自己的工作成就、工作实绩获得组织的 赏识和认可；赏识和认可；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提出自己的发展要求，并了解组织可能予以提出自己的发展要求，并了解组织可能予以 的支持；的支持；了解组织对自己的期望和未来的工作要求。了解组织对自己的期望和未来的工作要求。绩效与绩效管理绩效与绩效管理 管理者通过
5、绩效管理，能够达到以下目的：管理者通过绩效管理，能够达到以下目的：了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；差距和困难；建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；上下级关系；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；表达管理层对员工的工作要求和发展期望；获得员工对管理层、工作以及组织的看法、获得员工对管理层、工作以及组织的看法、要求和建议；要求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。作目标。绩效与绩效管理绩效与绩效管理绩效管理系统包括如下几部分：绩效管理系统包括如
6、下几部分：.绩效计划绩效计划2.动态、持续的绩效沟通动态、持续的绩效沟通3.绩效考核绩效考核4.绩效诊断与辅导绩效诊断与辅导5.再计划再计划绩效考核绩效考核：是对组织成员完成工作的情况是对组织成员完成工作的情况 进行识别、测评的过程。进行识别、测评的过程。人力资源人力资源经理经理绩效管理中的角色定位：绩效管理中的角色定位：咨询者流程制定；选择工具和方咨询者流程制定；选择工具和方法；进行培训；提供帮助；过程监督法；进行培训；提供帮助；过程监督并归档。并归档。直线经理：直线经理：执行者绩效辅导执行者绩效辅导；业绩档案记；业绩档案记录；与下属沟通，指出他工作中不录；与下属沟通，指出他工作中不足，帮助
7、其寻找原因和对策。足，帮助其寻找原因和对策。主人主人是绩效管理的终端，拥有并产是绩效管理的终端，拥有并产生绩效。生绩效。员工：员工：支持和推动者全面负责，态度上支持和推动者全面负责，态度上要支持，行动上推动。要支持，行动上推动。企业老总：企业老总：企业对绩效管理的认可度不够高，主要表现在：企业对绩效管理的认可度不够高，主要表现在：1、只是把绩效管理看成考核员工的工具，只要通过绩效考核、只是把绩效管理看成考核员工的工具，只要通过绩效考核把员工分成了三六九等就把员工分成了三六九等就OK了，这是最为普遍的表现。了，这是最为普遍的表现。2、认为直线经理的工作都很忙，没有必要让他们参与太多有、认为直线经
8、理的工作都很忙，没有必要让他们参与太多有关绩效管理的工作，他们只要把绩效考核表填好就可以了。关绩效管理的工作，他们只要把绩效考核表填好就可以了。3、企业认为绩效沟通、绩效辅导等工作是额外的负担，无用、企业认为绩效沟通、绩效辅导等工作是额外的负担，无用的摆设，对之不屑一顾。的摆设，对之不屑一顾。4、企业通常只是对绩效考核表的设计提要求，而对绩效管理、企业通常只是对绩效考核表的设计提要求，而对绩效管理的过程则并不十分关注。的过程则并不十分关注。-SOME-SOME 技能（技能（skillskill）机会（机会（opportunityopportunity）激励（激励（motivationmotiv
9、ation）环境（环境（environmentenvironment）影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素绩绩 效效薪酬薪酬奖惩奖惩升迁升迁交流交流培训培训S S：技能：技能O O：机会：机会M M：激励：激励E E：环境：环境员工行为员工行为更强的技能更强的技能更多的机会更多的机会更高的激励更高的激励更好的环境更好的环境公平公平提高绩效提高绩效员工满意度员工满意度公公平平评价体系构建评价体系构建绩效维度选择路径：绩效维度选择路径：路径一：特质、行为、结果路径一：特质、行为、结果路径二：知识、技能、能力、努力、外部条件路径二：知识、技能、能力、努力、外部条件关键绩效指标关键绩效指标(KPI：K
10、eyPerformanceIndex)KPI是对工作完成效果的最直接衡量方式。该指标是对工作完成效果的最直接衡量方式。该指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。改进措施。评价体系构建评价体系构建关键元素指标设计
11、原则：关键元素指标设计原则：SMARTSMART原则原则 S S具体具体(Specific)(Specific)M M可度量可度量(Measurable)(Measurable)A A可实现可实现(Attainable)(Attainable)R R现实性现实性(Realistic)(Realistic)T T有时限有时限(Time bound)(Time bound)评价体系构建评价体系构建明确明确企企业业战战略略确定企确定企业级业级的的KPI部部门级门级KPI个人个人级级KPI员员工工绩绩效指效指标标、权权重确重确定定SWOT、PEST价价值树值树分分解、解、鱼鱼骨骨图图综综合考合考虑虑部
12、部门职责门职责价价值树值树分解、分解、鱼鱼骨骨图图价价值树值树分解、分解、鱼鱼骨骨图图综综合考合考虑虑岗岗位位职责职责根据根据职务职务说说明明书书加加入入态态度和度和能力指能力指标标。KPI体系建立流程体系建立流程（一）（一）KPI来自于对公司战略目标的分解来自于对公司战略目标的分解（二）（二）KPI是对绩效构成中可控部分的衡量是对绩效构成中可控部分的衡量（三）（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映所有操作过程的反映（四）（四）KPI是组织上下认同的是组织上下认同的平衡计分卡（平衡计分卡（BSC)BSC)（BalancedScorecar
13、d）财务财务愿景与战略愿景与战略内部运营内部运营学习与成长学习与成长顾客顾客收入增长收入增长成本降低成本降低利润率利润率新产品新产品客户成功客户成功伙伴关系伙伴关系内部流程内部流程技术能力技术能力质量控制质量控制员工技能和创造性员工技能和创造性员工满意度员工满意度技能培训技能培训平衡计分卡的平衡计分卡的“平衡平衡”体现在几个方面：体现在几个方面：短期与长期的平衡：企业的目标是获取最大利润；短期与长期的平衡：企业的目标是获取最大利润；BSC正是以战略的眼光，合理的调节企业长期行为与短期行为的正是以战略的眼光，合理的调节企业长期行为与短期行为的关系，从而实现企业的可持续性发展。关系，从而实现企业的
14、可持续性发展。财务与非财务的平衡：尽管利润是企业的最终目标，但财务与非财务的平衡：尽管利润是企业的最终目标，但财务指标却与客户、内部流程、学习与创新等非财务指标密财务指标却与客户、内部流程、学习与创新等非财务指标密不可分。只有两方面都得到改善，企业的战略才能得到实施。不可分。只有两方面都得到改善，企业的战略才能得到实施。指标间的平衡：在指标设置的权重上，四个指标应该一指标间的平衡：在指标设置的权重上，四个指标应该一视同仁，协调发展。四个方面构成一个整体的循环，如果在视同仁，协调发展。四个方面构成一个整体的循环，如果在某一方面有所偏废，那么即使其它三方面做的非常好，企业某一方面有所偏废，那么即使
15、其它三方面做的非常好，企业最后必然还是失败的。因为它的循环发生了断裂，到后期必最后必然还是失败的。因为它的循环发生了断裂，到后期必然成为企业的然成为企业的“短板短板”，限制企业的发展。，限制企业的发展。从从顾顾客的角度解决客的角度解决-“顾顾客怎客怎样样看待我看待我们们”；从内部运从内部运营营角度回答角度回答-“我我们们擅擅长长做什么做什么”；从从创创新和学新和学习习的角度回答的角度回答-“能否持能否持续续提高和提高和创创造价造价值值”；从从财务财务的角度看待的角度看待-“怎怎样样最大程度的最大程度的满满足股足股东东的利益或要求的利益或要求”。BSCBSC要求管理者提供四个基本问题的答案：要求
16、管理者提供四个基本问题的答案：平衡计分卡平衡计分卡时期时期 特点特点财务业绩指标财务业绩指标 增长期 提供产品和劳务获得收入有增长潜力，投资规模大、报酬率低 销售增长率、目标市场收入增长率、成本率 保持期 对有发展前途的投资项目进行投资和再投资 投资报酬率、经济增加值、成本降低率 成熟期 利用现有生产能力以获得前两个阶段投资所产生的利润 营业现金流量净额、营业资本减少额、单位成本、平均成本、回收总额 企业不同发展时期所选指标不同企业不同发展时期所选指标不同财务（财务（30%30%）税后净利25%全部成本/加仑40%汽油销售量增长25%高等级产品10%顾客（顾客（15%15%）神秘顾客打分顾客抱
17、怨内部流程（内部流程（35%35%）销售运营总利润加油站数量环境事故 事故 学习与成长（学习与成长（20%20%）环境调查开发计划 美孚公司平衡计分卡美孚公司平衡计分卡传统的绩效评估以财务指标为主要的衡量标准；传统的绩效评估以财务指标为主要的衡量标准；而而BSCBSC以客户、内部流程、学习与成长为标准。以客户、内部流程、学习与成长为标准。传统绩效评估方法重视眼前的短期利益；传统绩效评估方法重视眼前的短期利益；而而BSCBSC更注重长期发展更注重长期发展传统的绩效评估偏向于控制，而传统的绩效评估偏向于控制，而BSCBSC注重驱动。注重驱动。传统方法不同方案之间缺乏联系传统方法不同方案之间缺乏联系
18、而而BSCBSC要求战略的理解和战略行动的一贯性。要求战略的理解和战略行动的一贯性。平衡计分卡平衡计分卡BSC与传统方法的比较与传统方法的比较BSCBSC的适用范围的适用范围更适用于盈利性组织。更适用于盈利性组织。更适用于更适用于处处于企于企业业生命周期成熟生命周期成熟阶阶段的企段的企业业。更适合于以战略为导向的企业更适合于以战略为导向的企业公司越大越复杂其效果也越明显。公司越大越复杂其效果也越明显。平衡计分卡平衡计分卡BSCBSC不适用于：不适用于：A.没有明确的组织战略；B.高层管理者缺乏分解和沟通战略的能力 和意愿；C.中高层管理者缺乏指标创新的能力和意愿。平衡计分卡平衡计分卡 绩效评价
19、的方法绩效评价的方法常规方法常规方法行为评价法行为评价法结果评价法结果评价法一、常规方法：一、常规方法：排序法排序法 两两比较法两两比较法 张 王 李 赵 郭张 王 李 赵 郭 结果 中 好 中 差 差 绩效评价的方法绩效评价的方法 强制分配法二、行为评价法二、行为评价法 关键事件法 行为锚定法 三、结果评价法结果评价法 目标管理 绩效评价的方法绩效评价的方法行为锚定评价法举例行为锚定评价法举例最好1较好2好3较差4最差5当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要一起讨论为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议发现住宿学生时上前打招呼。友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪
20、解决困难批评住宿学生不能解决自己遇到的困难。评价指标：关心学生评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚地做出反应指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚地做出反应资料来源：George T.Milkovich and John W.Boudreau,Human Resource Management.绩效评价面谈绩效评价面谈 回馈与肯定回馈与肯定 改进与发展改进与发展 沟通与激励沟通与激励 公平与客观公平与客观 绩效评价误差及纠正办法：绩效评价误差及纠正办法：晕轮效应晕轮效应中心化倾向中心化倾向宽大化倾向宽大化倾向逻辑误差逻辑误差绩效评价中的常见问题绩效评价中
21、的常见问题组织领导者不重视绩效考评制度考评标准设计不良受评者对考评不关心评定者态度不端正考评方法与工具不科学缺乏公开反馈机制考评结果不加运用提高绩效评价效果的措施提高绩效评价效果的措施告知绩效考评的制度、程序告知绩效考评的制度、程序明确考评的目的明确考评的目的拟定考评标准拟定考评标准考评时间安排考评时间安排确定考评方法及实施程序确定考评方法及实施程序找出考评指标找出考评指标确定并培训考评执行人员确定并培训考评执行人员建立公开的反馈机制建立公开的反馈机制让考评对象与考评者有面谈机会让考评对象与考评者有面谈机会设定绩效改进计划的目标、方法与衡量标准设定绩效改进计划的目标、方法与衡量标准绩效评价顺利实施的要点：绩效评价顺利实施的要点：1.1.调动各职能部门管理者的积极性调动各职能部门管理者的积极性 2获得高层的认可获得高层的认可3高层应率先实施高层应率先实施