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1、第七章第七章 激激 励励第七章第七章 激激 励励v一、激励原理一、激励原理v二、激励理论二、激励理论v三、激励实务三、激励实务v四、激励技巧四、激励技巧一、激励的原理一、激励的原理v1.激励的含义激励的含义v2.激励的过程激励的过程v3.激励的要素激励的要素1.激励的含义激励的含义v激励就是激发人的行为动机，即调动人的激励就是激发人的行为动机，即调动人的积极性。积极性。2.激励的过程需要需要心理紧张心理紧张反馈反馈满足满足目标目标动机动机行为行为产生产生引起引起导致导致达到达到带来带来提供提供二、激励过程二、激励过程人的行为过程人的行为过程v行为周期小结：行为周期小结：v行为是因感受到某种需要
2、而产生的动机驱使发生的；行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的；v行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源；行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源；v行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励作用；作用；v要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源。握有可以满足其需要的资源。二、激励过程二、激励过程激励的性质激励的性质v激励的复杂性激励的复杂性v激励的因素的复杂性，激励的因素的复杂性，激励过程的复杂性。激励过程的复杂性。v受环境因素的影响受环境因素的影响
3、B=fB=f（P P，E E）B B人的行为人的行为 P P人自身的特点人自身的特点 E E环境环境v1.需要与激励的关系需要与激励的关系v需要：对某种事物的渴求和欲望。需要：对某种事物的渴求和欲望。v动机：驱动和诱导人们行动的动因。动机：驱动和诱导人们行动的动因。v目标：行为的结果。目标：行为的结果。三、激励的要素三、激励的要素v2.需要的特征需要的特征v多样性多样性v动态性动态性v潜在性潜在性三、激励的要素三、激励的要素三、激励的要素三、激励的要素v3.需要的分类需要的分类v内在需要和外在需要。内在需要和外在需要。v外在性需要分为：物质性需要和社会感情性需要。外在性需要分为：物质性需要和社
4、会感情性需要。v内在性需要分为：过程导向性需要和结果导向性内在性需要分为：过程导向性需要和结果导向性需要。需要。v内在激励产生驱引力，外在需要产生牵动力。内在激励产生驱引力，外在需要产生牵动力。二、激励理论二、激励理论v1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论v2.2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论v3.3.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论v4.4.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论v5.5.波特波特劳勒模型劳勒模型v6.6.强化理论强化理论v7.7.归因理论归因理论v8.ERG8.ERG理论理论1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论v著名的美国心理学家和行为学家马斯
5、洛著名的美国心理学家和行为学家马斯洛（A.MaslowA.Maslow）提出，人是有需要的，其未满足的需提出，人是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励的因素。然而需要产生他们工作的动机，也是激励的因素。然而需要又是以层次的形式出现的，由低到高分为五个层要又是以层次的形式出现的，由低到高分为五个层次。次。马斯洛的需要层次理论模型自我实自我实现的需要现的需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论社员的需要与动机课堂小测试课堂小测试v根据马斯洛的需求层次论根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺下列需
6、求哪项是按从低到高顺序排列的序排列的?（1 1）就业保障；）就业保障；(2)(2)上司对自己工作的赞扬；上司对自己工作的赞扬；(3)(3)工作的挑战性；工作的挑战性；(4)(4)同乡联谊会；同乡联谊会；(5)(5)满足标准热量摄满足标准热量摄入量的食品。入量的食品。vA.(5)(1)(4)(2)(3)vB.(5)(4)(1)(3)(2)vC.(5)(4)(1)(2)(3)vD.(5)(1)(3)(4)(2)A A各层次需要的含义各层次需要的含义v1.1.生理需要：人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。生理需要：人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。如衣、食、住等。如衣、食、住等。v2.2.
7、安全需要：人类免除危险和威胁的需要。包括眼前和今安全需要：人类免除危险和威胁的需要。包括眼前和今后。人身安全、就业安全、未来安全。后。人身安全、就业安全、未来安全。v3.3.社交需要：感情和归属的需要。关心、友爱、接纳等。社交需要：感情和归属的需要。关心、友爱、接纳等。v4.4.尊重需要：对工作、人品、能力和才干给予承认和较高尊重需要：对工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。评价。v5.5.自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现理想自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现理想和抱负。和抱负。需要层次理论的应用需要层次理论的应用需要层次需要层次一般激励因素一般激励因素管理措施管理措
8、施生理的需要生理的需要食物、住所等食物、住所等基本的工作、住宅、福利设施基本的工作、住宅、福利设施安全的需要安全的需要职位的保障、意外职位的保障、意外的防止的防止安全的工作条件、雇用保证、退休金安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险制度、健康保险、意外保险社交的需要社交的需要友谊、爱、团队的友谊、爱、团队的接纳接纳和谐的工作小组、同事的友谊、团队和谐的工作小组、同事的友谊、团队活动制度、互助制度、娱乐制度、教活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度育培训制度尊重的需要尊重的需要地位、权力、责任、地位、权力、责任、尊重、认可尊重、认可考核制度、晋升制度、奖金制度考核制度、晋升
9、制度、奖金制度自我实现需要自我实现需要 成长、成就成长、成就挑战性、创造性工作、工作成就、相挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度应决策参与制度对马斯洛需要层次理论的评价对马斯洛需要层次理论的评价v马斯洛层次需要理论的巨大贡献马斯洛层次需要理论的巨大贡献v为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。为激励理论的基础。v对各类需要研究的很细，指出了每一类需要的具体内容。对各类需要研究的很细，指出了每一类需要的具体内容。v将自我实现作为人的需要的最高层次对管理者具有积极的将自我实现作为人的需要的最高层次对管理者具有积
10、极的意义。意义。v马斯洛层次需要理论的缺陷马斯洛层次需要理论的缺陷v对需要层次的划分简单、机械。对需要层次的划分简单、机械。v理论前提理论前提人都是自私的，不是一种科学的假设。人都是自私的，不是一种科学的假设。v把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。二、赫茨伯格的二、赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”v“双因素理论双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格是美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）提出的。他对提出的。他对200200多名工程师和会多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满意计师的调查研究后发现，使员工对工
11、作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。保健因素（有没有不满意，但没有会感到不满意）激励因素（有会感到满意，没有不会感到不满意，但是肯定没有满意）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有 没有有 没有二、赫茨伯格的二、赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”二、赫兹伯格的双因素理论二、赫兹伯格的双因素理论没有满意没有满意满意满意激励因素激励因素不满不满没有不满没有不满保健因素保健因素不满意不满意满意满意传统的观点传统的观点赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点二、赫兹伯格的双因素理论二、赫兹伯格的双因素理论v保健因素：保健因素：v工作条件，人际关系，工资
12、，安全，政策，管理工作条件，人际关系，工资，安全，政策，管理等。等。v激励因素：激励因素：v成就，认可，工作本身，责任，进步，成长等。成就，认可，工作本身，责任，进步，成长等。双因素理论与层次需要理论的关系双因素理论与层次需要理论的关系v保健因素保健因素生理需要、安全需要、社交需要生理需要、安全需要、社交需要v激励因素激励因素尊重需要、自我实现需要尊重需要、自我实现需要双因素理论的应用双因素理论的应用v保健因素可以消除不满，激励因素可以产生满保健因素可以消除不满，激励因素可以产生满意。意。v双因素理论诞生在美国，应考虑中国国情。双因素理论诞生在美国，应考虑中国国情。v应注意激励深度问题。应注意
13、激励深度问题。v随着经济发展，生活水平提高，内在激励的重随着经济发展，生活水平提高，内在激励的重要性越来越明显。要性越来越明显。对双因素理论的评价对双因素理论的评价v赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。v赫兹伯格在调查时，问卷调查的方法和题目有赫兹伯格在调查时，问卷调查的方法和题目有缺陷。缺陷。v职工满意，生产率就高的结论不一定正确。职工满意，生产率就高的结论不一定正确。v将保健因素和激励因素截然分开不一定妥当。将保健因素和激励因素截然分开不一定妥当。v v赫兹伯格双因素理论的贡献赫兹伯格双因素理论的贡献v采取了某项激励的措施以后并不一定就带来员采取
14、了某项激励的措施以后并不一定就带来员工的满意，更不等于能够使劳动生产率得到提高。工的满意，更不等于能够使劳动生产率得到提高。v满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。样的。v要调动人的积极性，不仅要注意物质激励，更要调动人的积极性，不仅要注意物质激励，更重要的是精神鼓励，能起更大的激励作用并维持重要的是精神鼓励，能起更大的激励作用并维持更长的时间。更长的时间。对双因素理论的评价对双因素理论的评价需要理论对激励的贡献需要理论对激励的贡献v1.1.人的需要是多种多样的；人的需要是多种多样的；v2.2.人的需要处在动态发展之中；人的需要处在动态发展之中；
15、v3.3.人的需要具有潜在性。人的需要具有潜在性。三、弗鲁姆的期望理论三、弗鲁姆的期望理论v期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆（V.VroomV.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为工作或组提出的。他认为人积极工作是因为工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足自己某方面的需求。织目标会帮助他达到自己的目标，满足自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和效价。激励的强度取决于期望值和效价。v激励强度（激励强度（M M）=期望值（期望值（V V）效价（效价（E E）vM=VM=VE E M M激励强度。激励强度。V V效价。活动结果对个人的
16、价值。效价。活动结果对个人的价值。E E期望值。个人对实现这一结果的可能性的判断期望值。个人对实现这一结果的可能性的判断。弗鲁姆的期望理论模型弗鲁姆的期望理论模型效价效价期望值期望值期望值期望值激励强度激励强度个人努力个人努力组织目标组织目标个人目标个人目标奖奖 酬酬对期望理论的评价对期望理论的评价v对于期望理论公式中的效价应当理解为综合性的。对于期望理论公式中的效价应当理解为综合性的。v同一项活动与同一个激励目标对不同的人其效价是不一同一项活动与同一个激励目标对不同的人其效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。v期望概
17、率不是指客观的平均概率而是指当事人主观判断期望概率不是指客观的平均概率而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。有直接关系。v效价与大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价与大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用v人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬；人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬；v报酬必须紧密地联系员工为企业做出的贡献行为。企业报酬必须紧密地联
18、系员工为企业做出的贡献行为。企业的奖励制度必须随个人的绩效而定；的奖励制度必须随个人的绩效而定；v人们对其从工作中得到报酬的评价人们对其从工作中得到报酬的评价(效价效价)是不同的，有是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。v具体做法：具体做法：v确定适当的目标，激发期望心理。确定适当的目标，激发期望心理。v帮助员工调整期望值，调动积极性。帮助员工调整期望值，调动积极性。v正确处理努力与绩效之间的关系。正确处理努力与绩效之间的关系。v正确处理绩效与奖励需要的关系。正确处理绩效与奖励需要的关系。四、亚当斯的公平理论四、亚当斯的公平理论v公平理论是美国
19、心理学家亚当斯公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）于）于6060年代提出来的。也称为社会比较理论，主要讨年代提出来的。也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。四、亚当斯的公平理论四、亚当斯的公平理论 v Q Qp p/I/Ip p=Q Qr r/I/Ir rvQ Q所获所获vI I投入投入vP P当事人当事人vr r参照对象参照对象四、亚当斯的公平理论四、亚当斯的公平理论v分配公平感的特点分配公平感的特点v1.1.相对性相对性v2.2.主观性主观性v3.3.不对称性不对称性v4.4.扩散性扩散性公平感
20、的恢复公平感的恢复v1.1.从实际上扩大自己的所获从实际上扩大自己的所获v2.2.心理调整心理调整v3.3.改变参照对象改变参照对象v4.4.退出比较退出比较公平理论的应用公平理论的应用v管理者应明白公平感影响工作的积极性。管理者应明白公平感影响工作的积极性。v管理者应力争做到公平，制定公平的奖酬体系。管理者应力争做到公平，制定公平的奖酬体系。v正确引导，树立正确的公平观：正确引导，树立正确的公平观：v没有绝对公平没有绝对公平v不要盲目攀比不要盲目攀比v不要按酬付劳不要按酬付劳五、波特五、波特劳勒激励模型劳勒激励模型v美国心理学家和管理学家波特（美国心理学家和管理学家波特（L.W.Porter
21、L.W.Porter）和）和劳勒（劳勒（E.E.LawlerE.E.Lawler）在期望理论和公平理论的基在期望理论和公平理论的基础上发展了一个更全面的激励模型。础上发展了一个更全面的激励模型。波特波特劳勒激励模型劳勒激励模型努力努力绩效与成就绩效与成就内部报酬内部报酬外部报酬外部报酬对公平对公平的认识的认识满意满意环境环境对任务对任务的认识的认识与能力与能力效价效价对努力与报酬对努力与报酬期望值的认识期望值的认识从波特从波特劳勒激励模型看到劳勒激励模型看到v激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、生预期效
22、果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。波特和劳勒提出改进管理人员的激励步骤波特和劳勒提出改进管理人员的激励步骤v1.1.判断每个人想要的结果；判断每个人想要的结果；v2.2.确定组织目标需要怎样的业绩表现；确定组织目标需要怎样的业绩表现；v3.3.确定这个业绩是可以达到的；确定这个业绩是可以达到的；v4.4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系；把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系；v5.5.对各种冲突、矛盾的预期情形作
23、全面的分析；对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析；v6.6.确保优厚的报酬；确保优厚的报酬；v7.7.确保整个制度的公平性。确保整个制度的公平性。六、强化理论六、强化理论v强化理论是由美国心理学家斯金纳强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.SkinnerB.F.Skinner）首先提出。该理论认为人的行为首先提出。该理论认为人的行为与环境对他的刺激有关。具有有意识条件反射的特与环境对他的刺激有关。具有有意识条件反射的特点，如这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；点，如这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；如对他不利则这种行为就会减弱直至消失。如对他不利则这种行为就会减弱直至消失。v强化
24、分为正强化和负强化强化分为正强化和负强化v正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以使正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强。这些行为得到进一步加强。v负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。使这些行为削弱甚至消失。六、强化理论六、强化理论v强化：对一种行为给予肯定或否定（奖励或惩罚）强化：对一种行为给予肯定或否定（奖励或惩罚），这种行为结果可以在一定程度上影响或控制该，这种行为结果可以在一定程度上影响或控制该行为的重复出现与否。行为的重复出现与否。v强化物：对行为有强化作用的手段（奖励、惩罚）
25、强化物：对行为有强化作用的手段（奖励、惩罚）斯金纳斯金纳斯金纳箱斯金纳箱斯金纳实验斯金纳实验v规则强化规则强化v间歇强化间歇强化v训练鸽子打桌球训练鸽子打桌球v训练兔子把硬币投入钱筒训练兔子把硬币投入钱筒v教猫咪弹钢琴教猫咪弹钢琴v教小猪使用吸尘器教小猪使用吸尘器v他不对妻子说他不对妻子说”我爱你我爱你“。而是说。而是说”谢谢你今天谢谢你今天给我正强化给我正强化“斯金纳让我们知道斯金纳让我们知道v人类对奖赏的反应优于对处罚的反应。奖赏比处人类对奖赏的反应优于对处罚的反应。奖赏比处罚更有助于建立良好行为。罚更有助于建立良好行为。v为什么婴儿总爱哭？是正强化的结果。为什么婴儿总爱哭？是正强化的结果
26、。v为什么我们做出许多蠢事，即使得不到回报，仍为什么我们做出许多蠢事，即使得不到回报，仍旧执迷不悟？为何痴痴守在电话旁，苦侯男友心旧执迷不悟？为何痴痴守在电话旁，苦侯男友心血来潮打来电话，为什么有人赌场上倾家荡产，血来潮打来电话，为什么有人赌场上倾家荡产，为什么女性总是爱过头？为什么女性总是爱过头？v斯金纳让我们知道，都是间歇强化在作崇。斯金纳让我们知道，都是间歇强化在作崇。六、激励的强化理论六、激励的强化理论将来的反应将来的反应反应反应结果结果刺激刺激反应反应正激励与负激励正激励与负激励v正激励正激励 加加薪薪、奖奖金金、红红利利、特特别别津津贴贴、奖奖励励性性福福利利、分分红红入入股股、表
27、表扬扬、荣荣誉誉、升升职职、学学习习、旅旅游游、成成就感、被肯定、兴趣、责任与权力、就感、被肯定、兴趣、责任与权力、v负激励负激励 惩惩戒戒、责责骂骂、恐恐惧惧、激激励励降降级级、降降薪薪、革革职职、削削权、冰冻不重用、批评权、冰冻不重用、批评强化理论实际应用强化理论实际应用v正强化正强化v强化物要恰当强化物要恰当v强化有明确的目的和针对性强化有明确的目的和针对性v强化的顺序能确保所希望的行为出现强化的顺序能确保所希望的行为出现v奖酬要及时，方法要多样奖酬要及时，方法要多样v负强化负强化v慎用惩罚，明辨是非，实事求是，对事不对人慎用惩罚，明辨是非，实事求是，对事不对人v自然消退自然消退v对某种
28、行为不予理睬，对该行为的轻视会或某种程度否定对某种行为不予理睬，对该行为的轻视会或某种程度否定来自日本企业的调查来自日本企业的调查激励方式激励方式效果（行为变化）效果（行为变化）%变好变好一般一般变差变差公开表扬公开表扬87121个别指责个别指责662311公开指责公开指责152733个别嘲笑个别嘲笑323335公开嘲笑公开嘲笑173647个别体罚个别体罚282844公开体罚公开体罚122365七、归因理论七、归因理论v归因理论是美国心理学家海德（归因理论是美国心理学家海德（HeiderHeider）首先提首先提出来的。后由美国斯坦福大学的罗斯（出来的。后由美国斯坦福大学的罗斯（L.RossL
29、.Ross）等人加以发展。等人加以发展。v归因理论认为，人对过去的成功或失败，一般会归因理论认为，人对过去的成功或失败，一般会有四种归因：有四种归因：v努力程度（相对不稳定的内因）努力程度（相对不稳定的内因）v能力的大小（相对稳定的内因）能力的大小（相对稳定的内因）v任务难度（相对稳定的外因）任务难度（相对稳定的外因）v运气和机会（相对不稳定的外因）运气和机会（相对不稳定的外因）归因理论归因理论v罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于内、外罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于内、外中相对中相对稳定因素稳定因素还是相对还是相对不稳定因素不稳定因素，是影响今后工，是影响今后工作、学习的关键。
30、作、学习的关键。v如果把失败归于相对如果把失败归于相对稳定稳定的内、外因素，就会使人动的内、外因素，就会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。摇信心，而不再坚持努力行为。v如果把失败归于相对如果把失败归于相对不稳定不稳定的内、外因素，则人们会的内、外因素，则人们会继续保持努力行为继续保持努力行为。七、归因理论七、归因理论激励的归因模型激励的归因模型对自己行为的观察对自己行为的观察（自我知觉）（自我知觉）对于满足、绩效及未来对于满足、绩效及未来的各种诱因的各种诱因（内部、外（内部、外部的）部的）的影响的影响外部原因外部原因归因于外归因于外在的激励在的激励内部原因内部原因归因于内归因于内在的激励在的激
31、励八、奥尔德弗八、奥尔德弗GRE理论理论v美国耶鲁大学奥尔德弗提出。美国耶鲁大学奥尔德弗提出。v该理论把马斯洛的需要层次理论进行了合并该理论把马斯洛的需要层次理论进行了合并v生存（生存（Existence）、关系（）、关系（Relatedness）和成长（和成长（Growth）。）。v生存需要生存需要生理及安全需要生理及安全需要v关系需要关系需要社交需要社交需要v成长需要成长需要尊重需要和自我实现需要尊重需要和自我实现需要三、激励的实践方法三、激励的实践方法v1.1.目标激励目标激励v2.2.内在激励内在激励v3.3.形象激励形象激励v4.4.荣誉激励荣誉激励v5.5.兴趣激励兴趣激励v6.6
32、.参与激励参与激励v7.7.感情激励感情激励v8.8.榜样激励榜样激励四、激励的技巧四、激励的技巧v激励应因人而宜。不同的人有不同的需要。美国激励应因人而宜。不同的人有不同的需要。美国的一种调查表，工人想从工作中得到什么的一种调查表，工人想从工作中得到什么v工作有保障；对工作评价较高；有提升的机会；工作有保障；对工作评价较高；有提升的机会；有得体的训练；有较高的工资；对工作有感情；有得体的训练；有较高的工资；对工作有感情；工作有趣味；管理者对工人以诚相待；工作条件工作有趣味；管理者对工人以诚相待；工作条件好；体贴工人的个人问题。好；体贴工人的个人问题。与激励相关的工作特性与激励相关的工作特性v
33、1.1.工作所需技能的多样性工作所需技能的多样性v2.2.工作的整体性工作的整体性v3.3.任务的重要性任务的重要性v4.4.工作的自主权工作的自主权v5.5.工作反馈工作反馈激励技巧激励技巧v说服他人的良方说服他人的良方v赞美别人赞美别人v给予他人同情与谅解给予他人同情与谅解v通情达理通情达理卡耐基：卡耐基：说服他人的良方说服他人的良方v不要表现出你对别人作法的不同意见，因为你这不要表现出你对别人作法的不同意见，因为你这样做是对他的智慧、判断与自尊的迎面一击，毫样做是对他的智慧、判断与自尊的迎面一击，毫无回旋的余地，一旦伤害了对方的自尊，一切道无回旋的余地，一旦伤害了对方的自尊，一切道理都将
34、被拒之门外。理都将被拒之门外。v不不要要告告诉诉别别人人我我懂懂得得比比你你多多。这这无无异异是是在在向向对对方方提出一种挑战。提出一种挑战。v如如果果你你真真要要证证实实某某事事，千千万万别别让让人人事事前前觉觉擦擦到到，而而是是以以技技巧巧、含含蓄蓄的的，在在他他人人不不知知不不觉觉的的情情况况下下进行。进行。v要要想想教教人人，先先得得做做到到不不让让对对方方感感觉觉到到你你是是在在教教他他。对对方方不不懂懂的的事事，你你也也得得设设法法让让对对方方觉觉得得他他只只是是忘忘了，并非完全不懂。了，并非完全不懂。v尽尽可可能能使使自自己己比比别别人人更更聪聪明明，但但千千万万别别让让对对方方
35、觉觉察到此一事实。察到此一事实。v如如果果某某人人提提出出一一套套你你认认为为并并不不正正确确的的论论点点，最最好好别一语道破，而是改换一种口气说。别一语道破，而是改换一种口气说。v这种委婉的说法，保证会带给你意想不到的反应。这种委婉的说法，保证会带给你意想不到的反应。v相相反反，如如果果你你一一知知道道对对方方犯犯错错，就就毫毫不不留留情情的的一一语道破，结果往往适得其反。语道破，结果往往适得其反。卡耐基：说服他人的良方卡耐基：说服他人的良方v世世上上真真正正明明理理的的人人并并不不多多，大大部部分分人人都都会会有有些些偏偏见见，先先入入为为主主的的观观念念都都很很强强，而而且且善善于于妒妒
36、忌忌、怀怀疑疑、畏畏惧惧，并并有有着着强强烈烈的的自自尊尊心心，不不论论是是对对他他们们的信仰、观念、好恶甚至发式，都倾向于固执己见，不容否认。的信仰、观念、好恶甚至发式，都倾向于固执己见，不容否认。v“我我们们经经常常会会在在毫毫无无抗抗力力的的情情况况下下，改改变变自自己己的的观观念念、想想法法。但但是是一一旦旦我我们们的的错错误误被被揭揭发发，我我们们立立即即就就会会武武装装起起自自己己，一一味味的的坚坚持持原原有有的的想想法法。这这种种反反应应，真真正正的的目目的的并并不不在在于于保保护护自自己己的的想想法法，而而是是由由于于自自尊尊受受到到了了明显的威胁，才会盲目的起而反抗。明显的威
37、胁，才会盲目的起而反抗。”v人人生生在在世世，最最重重视视的的莫莫过过于于属属于于自自己己的的事事物物，不不论论是是你你的的小小狗狗、汽汽车车、房房子子、父父亲亲，其其所所有有权权都都是是绝绝对对的的，不不容容外外界界侵侵犯犯的的。就就连连自自己己平平常常习习惯惯信信以以为为真真的的一一些些理理念念，都都不不容容外外来来否否定定。否否则则，哪哪怕怕只只是是稍稍稍稍受受到到怀怀疑疑，你你都都会会不不顾顾一一切切的的寻寻找找各各种种借借口口，来来保保护护这这个个陪陪伴伴自自己己很很久久的的信信念念，进进而产生无谓的争辩。要而产生无谓的争辩。要“同意你对手的意见同意你对手的意见”。v换换句句话话说说
38、，就就是是千千万万别别去去跟跟你你的的同同学学、同同事事、家家人人或或任任何何敌敌人人恶恶言言相相对对，争争论论不不休休，更更别别当当面面指指出出他他的的错错误误，使使他他恼恼羞羞成成怒怒，凡凡事事都都切切记记要要运运用用点手腕，化冲突为祥和。点手腕，化冲突为祥和。卡耐基：说服他人的良方卡耐基：说服他人的良方赞美别人赞美别人 v美美国国商商界界年年薪薪最最先先超超过过100100万万美美元元的的人人中中有有一一位位是是查查尔尔斯斯史史考考伯伯。他他在在19211921年年由由安安德德鲁鲁卡卡内内基基选选拔拔为为新新组组成成的的美美国国钢钢铁铁公公司司的的第第一一任任总总裁裁，而而当时他只当时他
39、只3838岁。岁。v为为什什么么钢钢铁铁大大王王安安德德鲁鲁卡卡内内基基要要付付给给史史考考伯伯一一年年100100万美元，即一天万美元，即一天30003000多美元呢？为什么？多美元呢？为什么？v他他得得这这么么多多的的薪薪金金，主主要要是是因因为为他他那那跟跟人人相相处处的的本领。本领。美女与巫婆美女与巫婆即使是猪即使是猪,也有优点也有优点!v使一个人发挥最大的能力的方法，是赞赏和鼓励。使一个人发挥最大的能力的方法，是赞赏和鼓励。v再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。v诚于嘉许，宽于称道。诚于嘉许，宽于称道。这就是史考伯的做法。这就是史考伯的
40、做法。v一一般般人人正正好好相相反反。如如果果他他不不喜喜欢欢做做的的事事，他他就就一一心心挑挑错错；如如果果他他喜欢的话，他就什么也不说。喜欢的话，他就什么也不说。v“世世界界各各地地的的大大人人物物，没没有有任任何何人人不不论论他他多多么么伟伟大大，地地位位多多么么崇崇高高不不是是在在被被赞赞许许的的情情况况下下，比比在在被被批批评评的的情情况况下下工工作作成成绩更佳、更卖力。绩更佳、更卖力。”v这这就就是是安安德德鲁鲁卡卡内内基基之之所所以以有有这这种种惊惊人人成成就就的的特特殊殊理理由由之之一一。卡内基不论是在公开或私下里，都称赞他的雇员。卡内基不论是在公开或私下里，都称赞他的雇员。v
41、卡卡内内基基甚甚至至在在他他的的墓墓碑碑上上都都要要称称赞赞他他的的雇雇员员。他他为为自自己己写写了了一一句句碑碑文文：“这这里里躺躺的的是是一一个个知知道道怎怎样样跟跟他他那那些些比比他他更更聪聪明明的的属属下下相相处的人。处的人。”赞美别人赞美别人 v一则故事：一则故事：v几几年年前前，有有人人对对妻妻子子为为什什么么会会离离家家出出走走这这个个问问题题展开研究。展开研究。v她们出走的重要原因竟然是她们出走的重要原因竟然是“缺少赞赏和重视缺少赞赏和重视”。v有有一一位位太太太太和和一一群群妇妇女女参参加加了了一一项项自自我我改改进进的的活活动动。她她请请她丈夫帮她列出他认为她可以做到而没有
42、做到的六项事情。她丈夫帮她列出他认为她可以做到而没有做到的六项事情。v丈夫说：丈夫说：“让我好好地想一想，明天早上再告诉你让我好好地想一想，明天早上再告诉你”v第第二二天天早早晨晨丈丈夫夫很很早早就就起起床床打打电电话话给给花花店店，要要他他们们送送六六朵朵红红玫玫瑰瑰花花来来，并并且且附附上上一一张张卡卡片片，上上面面写写着着：我我想想不不出出我要你改变的六件事情。我就爱现在的你。我要你改变的六件事情。我就爱现在的你。v当丈夫晚上回家的时候，太太眼中几乎充满了泪水。当丈夫晚上回家的时候，太太眼中几乎充满了泪水。v太太说：太太说：“那是我听到的最体谅人的话。那是我听到的最体谅人的话。”v一一个
43、个真真诚诚的的，另另一一个个是是不不真真诚诚；一一个个出出自自内内心心，另另一一个个出出自自牙缝；一个为天下人所欣赏，另一个为天下人所不齿。牙缝；一个为天下人所欣赏，另一个为天下人所不齿。v我我们们日日常常生生活活中中最最常常常常被被忽忽视视的的许许多多美美德德中中的的一一项项，就就是是对对别人表示欣赏和赞扬。别人表示欣赏和赞扬。v孩子、父母、同学、同事、领导都需要赞赏和鼓励。孩子、父母、同学、同事、领导都需要赞赏和鼓励。v没有任何东西比关注和赞扬，更能使他们感到快乐了。没有任何东西比关注和赞扬，更能使他们感到快乐了。赞赏和恭维的区别赞赏和恭维的区别v在在你你每每天天所所到到的的地地方方，多多
44、说说几几句句感感谢谢的的话话，留留下下一一些些友友善善的的小小小小火火花花。这这些些小小小小的的火火花花会会点点燃燃起起友友谊谊的的火火焰焰，但但当当你你下下次再到这个地方时候，友谊的火焰就会照亮你。次再到这个地方时候，友谊的火焰就会照亮你。v我我们们不不要要总总去去想想我我们们的的成成就就，以以及及我我们们所所要要的的。我我们们要要试试着着找出别人的优点，然后把恭维忘掉。找出别人的优点，然后把恭维忘掉。v给别人诚实而真挚的赞赏。给别人诚实而真挚的赞赏。v别别人人就就会会咀咀嚼嚼你你的的话话语语，把把它它们们视视为为珍珍宝宝，一一辈辈子子都都在在重重述述它们它们即使你忘了他们之后，他们还在重复
45、着。即使你忘了他们之后，他们还在重复着。请记住：表现真诚的赞扬和欣赏请记住：表现真诚的赞扬和欣赏 给予他人同情与谅解给予他人同情与谅解 v有有一一种种玄玄妙妙的的言言辞辞，一一说说出出口口，即即能能化化干干戈戈为为玉玉帛帛，使使别别人人对对你你印印象象良良好好，乐乐于于与与你你和和睦睦相相处处，并并诚诚心心接接受受你你的的意意见见！这这样样的的话话就就是是：“你你这这么么做做当当然然没没错，换了我，一定也会和你一样。错，换了我，一定也会和你一样。”v凡凡事事能能以以这这么么一一句句话话开开头头，一一切切就就好好商商量量多多了了！只只要要这这句句话话一一开开口口，任任何何僵僵硬硬尴尴尬尬的的场场
46、面面，都都必必瞬瞬间间消失软化。消失软化。通情达理通情达理 v人人在在盛盛怒怒的的时时候候，往往往往会会为为了了宣宣泄泄心心中中的的不不平平，而而据据理理力力争争，驳倒对方，然而带给对方的是不能真的心服口服。驳倒对方，然而带给对方的是不能真的心服口服。v威威尔尔逊逊将将军军曾曾说说：“如如果果你你想想诉诉诸诸武武力力，我我必必然然也也会会握握紧紧拳拳头头，全全力力反反抗抗，但但是是如如果果你你能能改改以以温温和和的的态态度度说说：咱咱们们何何妨妨坐坐下下来来平平心心静静气气的的谈谈一一谈谈，如如果果意意见见真真的的相相左左，再再共共同同商商量量个个对对策策。”结结果果我我们们反反将将发发现现，
47、事事实实上上我我们们在在意意见见上上相相左左的的地地方方，并并不不如如想想象象中中那那么么严严重重，只只要要有有耐耐心心、平平静静的的共共同同去去面对问题，事情多半都能迎刃而解。面对问题，事情多半都能迎刃而解。”v早早在在百百年年前前，林林肯肯也也曾曾说说过过：“要要想想捕捕杀杀一一只只苍苍蝇蝇，一一加加仑仑苦苦涩涩的的胆胆汁汁，还还不不如如一一滴滴甜甜美美的的蜂蜂蜜蜜来来得得有有效效。”在在希希望望得得到到别别人人赞赞同同与与支支持持之之前前，先先让让对对方方知知道道你你和和他他是是朋朋友友，这这是是抓抓住住人人心心最最有有效效的的力力量量，也也是是要要求求对对方方以以理理性性接接受受自自己
48、己意意见见的最好方法。的最好方法。太阳与风的故事太阳与风的故事v太太阳阳与与风风相相交交争争辩辩，坚坚持持自自己己是是最最强强的的。他他们们看看到到一一位位老老先先生生迎迎面面走走来来。风风得得意意的的说说：“我我可可以以证证明明比比你你强强了了，你你看看到到那那位位老老头头，我我能能比比你你更更快快的的将将他他的外衣脱下来。的外衣脱下来。”v结果太阳赢了。结果太阳赢了。v虽虽然然这这只只不不过过是是一一个个用用来来教教育育小小学学生生的的小小故故事事，但但其中的道理却是千真万确的。其中的道理却是千真万确的。激励结语激励结语v激励是管理者需要掌握的最重要、也是最复杂、最具有挑激励是管理者需要掌
49、握的最重要、也是最复杂、最具有挑战性的技能。战性的技能。v激励包含高深的科学与理论，但更多的是艺术。激励包含高深的科学与理论，但更多的是艺术。v由于它的多因性，不存在任何可适用于一切情况的、现成由于它的多因性，不存在任何可适用于一切情况的、现成的的“万应灵丹万应灵丹”，但它毕竟是有一定规律可循的。，但它毕竟是有一定规律可循的。v激励要因时、因地、因人而宜；价值观的激励是最深层次激励要因时、因地、因人而宜；价值观的激励是最深层次的激励的激励。第九章第九章 提提 要要v1.1.激励的过程激励的过程v2.2.需要的分类需要的分类v3.3.激励理论（激励理论（需要层次理论、双因素理论、期望理论、需要层次理论、双因素理论、期望理论、波特波特劳勒模型、公平理论、强化理论、归因理论、劳勒模型、公平理论、强化理论、归因理论、GREGRE理论）理论）v4.4.激励技巧激励技巧