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1、第七章 激励理论 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 双因素激励理论双因素激励理论 成就需要理论成就需要理论 期望理论期望理论 X-YX-Y理论理论 复杂人假设复杂人假设 不成熟不成熟-成熟理论成熟理论 团体力学理论团体力学理论 公平理论公平理论 强化理论强化理论第七章 激励理论（一）亚伯拉罕（一）亚伯拉罕哈罗德哈罗德马斯洛马斯洛 （Abraham Abraham Harold Harold MaslowMaslow 1908.04.01 1908.04.011970.06.081970.06.08）一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论第七章 激励理论（一）弗雷德里克（一）弗
2、雷德里克赫茨伯格赫茨伯格（Frederick Frederick HerzbergHerzberg，19231923年年-）二、双因素激励理论二、双因素激励理论富有挑战性的工作成就工作中的发展责任晋升赏识地位人际关系监督的质量政策和行政管理工作条件工作的稳定性薪水自我实现尊重和地位归属或赞许安定或安全生理需要激励因素 保持因素马斯洛的需要层次理论赫茨伯格双因素理论第七章 激励理论（一）戴维（一）戴维麦克利兰（麦克利兰（David C.McClelland David C.McClelland 1917.05.201917.05.201998.03.271998.03.27）（二）三种需要（二）
3、三种需要 1.1.成熟需要成熟需要 2.2.权力需要权力需要 3.3.亲和需要（归属需要）亲和需要（归属需要）三、成就需要理论三、成就需要理论企业家：企业家：有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，归属需要则十分低下有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，归属需要则十分低下管理人员：管理人员：有高度的成就需要和权力需要，归属需要低有高度的成就需要和权力需要，归属需要低成就需要：成就需要：在小型公司职工（如总裁）身上最为明显，而对大公司的总经理，他在小型公司职工（如总裁）身上最为明显，而对大公司的总经理，他们只有一般的成就需要，对权力和归属需要的追求较为强烈。大公司的中上层管们只有一般的成就
4、需要，对权力和归属需要的追求较为强烈。大公司的中上层管理人员，成就需要上高于他们的总裁理人员，成就需要上高于他们的总裁第七章 激励理论（一）维克托（一）维克托弗鲁姆（弗鲁姆（Victor HVictor HVroomVroom）（二）期望理论（二）期望理论人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经其努力后将在实质上有值（不管是正的或负的），乘以经其努力后将在实质上有助于达成目标的信念。助于达成目标的信念。（三）公式（三）公式激励激励=效价效价*期望率期望率激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实
5、现目标的可激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积能性的看法的乘积四、期望理论四、期望理论第七章 激励理论（四）弗罗姆的理论和实践（四）弗罗姆的理论和实践 弗罗姆理论的巨大吸引力：他认识到各种个人需要和弗罗姆理论的巨大吸引力：他认识到各种个人需要和激励的重要性，因此避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中激励的重要性，因此避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中的一些简单化的特征。它更加现实。它符合于目标的协调的一些简单化的特征。它更加现实。它符合于目标的协调概率，即：个人有个人的目标，不同于组织目标，但它们概率，即：个人有个人的目标，不同于组织目标，但它们是可以协调的。是可以协
6、调的。弗洛姆的理论与目标管理体系是完全一致的。弗洛姆的理论与目标管理体系是完全一致的。弗罗姆理论的缺点：其理论的优点也正其弱点。他的弗罗姆理论的缺点：其理论的优点也正其弱点。他的因人、因时、因地而异的价值观的假设，显得更加符合实因人、因时、因地而异的价值观的假设，显得更加符合实际生活。然而，他的理论在实际中应用是困难的。际生活。然而，他的理论在实际中应用是困难的。四、期望理论四、期望理论第七章 激励理论（一）道格拉斯（一）道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas(Douglas M.McM.Mc GregorGregor，190619061964)1964)（二）麦格雷戈的（二）麦格雷戈的“X
7、 X理论理论Y Y理论理论”五、五、X-YX-Y理论理论人性人性 消极的消极的X X理论（人性本恶）理论（人性本恶）积极的积极的Y Y理论（人性本善）理论（人性本善）独裁式的管理风格独裁式的管理风格 民主式的管理风格民主式的管理风格第七章 激励理论（三）（三）X X理论精要理论精要 管理方法：胡萝卜管理方法：胡萝卜+大棒大棒 (四四)Y)Y理论精要理论精要 主要内容主要内容 管理措施管理措施(五五)X)X理论与理论与Y Y理论的比较理论的比较 X X理论：独裁式理论：独裁式-监督式，监督式，Y Y理论：参与式理论：参与式-社团式社团式 五、五、X-YX-Y理论理论第七章 激励理论（一）艾德佳（
8、一）艾德佳沙因沙因(Edgar H(Edgar HScheinSchein)简介简介 企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人（二）理性（二）理性经济人假设经济人假设（三）社会人假设（三）社会人假设（四）自我实现人假设（四）自我实现人假设（五）复杂人假设（五）复杂人假设六、复杂人假设六、复杂人假设第七章 激励理论（一）克瑞斯阿吉里斯(Chris Argyris，1923年-)当代管理理论大师、组织学习理论的主要代表人物之一（一）阿吉里斯的大事年表及简介（二）阿吉里斯的学术研究方向 1.个性与组织阿吉里斯的成名主题 2.对人的个性理解 3.对正式组织管理原
9、则的研究及批评七、不成熟七、不成熟-成熟理论成熟理论第七章 激励理论（二）阿吉里斯的学术研究方向 4.阿吉里斯的组织学习理论 5.对“组织防卫”的理解 6.对“习惯性防卫”的研究 7.阿吉里斯的组织学习思想 8.阿吉里斯的行动科学七、不成熟七、不成熟-成熟理论成熟理论疲劳群体工作准则无效管理报酬有效管理工作爱好整个生产时期生产性工作总量遏制力驱动力图 卢因的力场理论领导者对在领导者对在“力场力场”中活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少中活动的职工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少遏制力，增强驱动力，提高职工的工作效果，从而改善企业经营的效率。遏制力，增强驱动力，提高职工的工
10、作效果，从而改善企业经营的效率。八、团体力学理论八、团体力学理论第七章 激励理论亚当斯（亚当斯（AdamsAdams）公平理论的本质可表示如下公平理论的本质可表示如下个人所得的报酬个人所得的报酬 （作为比较的）另一个人所得的报酬（作为比较的）另一个人所得的报酬个人的投入个人的投入 确确 （作为比较的）另一个人的投入（作为比较的）另一个人的投入公平理论下的三种情况公平理论下的三种情况=报酬的平衡报酬的平衡与不平衡与不平衡不公平的报酬不公平的报酬公平的报酬公平的报酬多于公平的报酬多于公平的报酬不满不满降低产出降低产出离开组织离开组织继续保持同样的工作水平继续保持同样的工作水平工作更努力工作更努力低
11、估报酬低估报酬公平理论的问题之一是人们可能对自己的贡献和别人的报酬估计过高公平理论的问题之一是人们可能对自己的贡献和别人的报酬估计过高九、公平理论九、公平理论第七章 激励理论vv强化理论强化理论哈佛心理学家哈佛心理学家B B F F 斯金纳斯金纳正强化或行为修正理论正强化或行为修正理论 认为可以通过对他们工作环境的专门设计，并对他们的业绩认为可以通过对他们工作环境的专门设计，并对他们的业绩加以赞扬，而对成绩差的加以惩罚，来产生相反的结果，使人们加以赞扬，而对成绩差的加以惩罚，来产生相反的结果，使人们受到激励受到激励四种强化类型四种强化类型 积极强化、惩罚、消极强化、消失积极强化、惩罚、消极强化、消失第七章 激励理论结束，谢谢同学们！结束，谢谢同学们！