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1、第五篇 薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“”,错误的打“”)1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。3、激励效果明显是职务薪酬的优点。4、鼓励员工学习技术,有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点。5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。6、鼓励员工争挑重担,承担责任是机构薪酬的优点。7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它
2、将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段.11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等.13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制
3、定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取。17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身体健康,稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。18、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因此又称之为激
4、励性调整。19、补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失,使生活水平不致降低，显示出对员工的关怀。20、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成.其中固定薪酬要编制弹性预算；变动薪酬要编制弹性预算。21、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的直接薪酬和福利待遇。22、工作待遇、培训学习等，这些费用落实到员工个人头上的部分不属于薪酬的范围.23、自上而下法比较贴近企业实际，当企业处于正常状态下进行持续经营时,使用的较多,能够较好地保持薪酬管理的连续性。24、自上而下法中，企业薪酬总额是部门确定自身薪酬总额的前提，这一总额不是来自部门总额
5、的汇总平衡，而是部门所要落实的企业计划,来自于企业战略部门和人力资源部门的分析和测算.25、自下而上法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时,使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图.26、如果企业经营业绩稳定且适度,可以在本企业历史情况的基础上，测算出薪酬费用比,并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。27、所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态。这是企业生存的底线,所有经营管理活动都必须在此约束条件下进行。28、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东
6、适当股息；安全盈利点则是在股息之外,企业还能进行应付未来风险的积累.29、业绩薪酬是通过月奖、年奖、单项奖、综合奖等形式体现出来的.30、企业薪酬的刚性预算不仅要考虑成本薪酬,而且要考虑效益分享，即从企业利润中拿出一部分，作为追加薪酬向员工分配，并且追加的数量与企业经营效益正相关，效益越好，追加越多。31、薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制,其中只有信息支持是最重要的方面。32、在预算差异分析中，当预算差异过大时,应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际.33、自上而下的薪酬计划制订法比较实际、
7、灵活、且可行性高。34、如果用自上而下和从下而上法得出的员工个人赠薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。35、在成果差异分析中.当预算差异过大时,应考虑企业的经营目标或者刚性预算的结构与数额.36、强调短期回报的薪酬政策,倾向于把员工与企业之间的关系看成市场交易，讲究双方的当期效应,员工价值增值与企业价值增值之间的联系不紧密。37、强调长期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体,讲究双方的长期合作，员工价值增值与企业价值增值之间存在着双向促进关系。38、薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业
8、的薪酬管理决策的有效依据。39、岗位名称相同说明工作内容和工作能力要求也一定相同。40、一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。41、浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度.42、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据.43、企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。44、如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，
9、所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小,及相对价值的多少进行评价。47、同一类别的工作，大部分相似,完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价.48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。50、委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估.将评估的原则、目的、方法等向各委员解释明白，达成一致认识。此法简单易行并可以得到客观
10、的评价结果.51、每个工作都需要有一份详细的工作说明书,对有关工作作明确的说明，没有含糊之处.工作等级说明的撰写方法一般采用等距排列法.52、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的,岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级高的,薪酬也高,需要增加较多的薪酬才能达到激励效果.53、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。54、薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。55、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪
11、酬部分重叠,对不同工作表现的员工可以给予不同的解释.56、确定起点薪和顶点薪的公式是起点薪平均薪酬 （100薪幅百分率2）顶点薪平均薪酬/（100薪幅百分率2)57、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是,若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象.58、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短,从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级多则薪幅会增长，重叠可能性降低。59、职工个人福利补贴，是指由职工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇，作为薪酬的补
12、充形式构成职工个人收入。60、我国立法中关于职工个人福利补贴的项 目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业 均属于任意性规范。61、两地分居的员工享受探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇;上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴;生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等均属于货币性福利薪酬。62、对于员工福利基金的提取，国家规定:按薪酬总额的12计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利设施以外的职工福利支出.63、关于公休时间的规定,中华人民共和国劳动法规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息两天”。64、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到
13、法定就业年龄、暂时尚未找到职业的失业者.65、到了法定就业年龄的大中专毕业生暂时没有就业，只能靠其父母的收入维持生活.这部分人可以采取社会保险的方式。66、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则.67、劳动部考虑将单位缴纳的失业保险费的比例由占企业薪酬的2%，同时，个人亦要缴纳失业保险费，按个人薪酬的1缴纳.68、由于福利是低差异，高刚性的,因此，福利项目不会对员工的行为产生影响.69、法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容.它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。70、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制
14、度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。71、个人缴费年限累计不满20 年的,退休后不享受基础养老金待遇,其个人账户储存额一次支付给本人。72、养老保险是社会保障的一部分，是法律所要求的退休福利，现在也称“企业年金。73、医疗社会保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。74、在一般的医疗服务提供体系下,由于种种原因病人往往不能得到应有的治疗，于是出现了病人和医生之间的第三方。这个第三方的功能是双重的,一是筹集医疗保险基金,二是支付医疗费。75、劳动法规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以
15、上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”76、职工医疗保障制度改革的目标是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐步覆盖城镇所有劳动者。77、我国目前实行的医疗保险制度主要有：公费医疗和劳保医疗。78、自我保障模式制度下的保险基金,不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且水平也较低的情况下才能实行.79、医疗保险系统是为了使人们获得更多更好的医疗服务而建立的提供服务、筹集资金和支付费用的系统。在医疗保险系统内，医疗服务提供者、病人和医疗保险机构、用人单位之间存在着几重利益关系。80、世界上大多数国家实行的是投保自助型的养老保险模式，这是一种由
16、社会共同负担、社会共享的保险模式。二、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）1、薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动是(）的特点.A 绩效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 职务薪酬2、因人而异,技高薪提是（）的特点。A 绩效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 职务薪酬3、薪酬与工龄同步增长是（）的特点。A 绩效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 职务薪酬4、一岗一薪，薪随职变是（）的特点。A 绩效薪酬B 技能薪酬C 年功薪酬D 职务薪酬5、以下属于地域性津贴的是（）。A 高温环境下工作的高温津贴B 出差补贴C 艰苦生活津贴D 特殊性津贴6、以下属于生活性津贴的是（）。A 高
17、温环境下工作的高温津贴B 出差补贴C 艰苦生活津贴D 特殊性津贴7、以下属于劳动性津贴的是（）。A 高温环境下工作的高温津贴B 出差补贴C 艰苦生活津贴D 特殊性津贴8、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度这是（）。A 技术等级薪酬制B 职务等级薪酬制C 结构薪酬制D 岗位技能薪酬制9、根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准这是（）。A 技术等级薪酬制B 职务等级薪酬制C 结构薪酬制D 岗位技能薪酬制10、根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数
18、额的合理确定,构成劳动者的全部报酬这是(）。A 技术等级薪酬制B 职务等级薪酬制C 结构薪酬制D 岗位技能薪酬制11、按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业这是(）。A 岗位技能薪酬制B 谈判薪酬制C 提成薪酬制D 岗位技能薪酬制12、企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成这是（）。A 岗位技能薪酬制B 谈判薪酬制C 提成薪酬制D 岗位技能薪酬制13、一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度这是（）。
19、A 岗位技能薪酬制B 谈判薪酬制C 提成薪酬制D 岗位技能薪酬制14、有利于员工之间不在薪酬上攀比、减少矛盾。有利于保持各类人员之间的合理的比例关系，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬这是（）的优点。A 岗位技能薪酬制B 谈判薪酬制C 提成薪酬制D 职务薪酬制15、等比式调整和等额式调整均属于（）A 奖励性调整B 生活指数调整C 效益调整D 工龄调整16、根据部门的人力资源计划，计算部门的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬总额预算。这是（)的工作程序。A 自上而下B 自下而上C 从总到分D 从分到总17、某银行就以员工在该银行系统工作的年限,加上在系统外工作的年限的作为
20、总工龄，在这个基础上以一个固定系数乘以基本薪酬，就是员工的（）。A 基础薪酬B 职务薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬18、只有当销量达到一定水平的时候，才能收大于支;从收不抵支到收大于支，这个转折点即（）.A 盈亏平衡点B 边际赢利点C 安全赢利点D 销售指标点19、企业薪酬预算中刚性最大的部分是(）。A 职务薪酬B 基础薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬20、从企业分工协作结构中对员工人力资源价值的支付，既要考虑不同职务的人力资源市场价格，又要考虑依据企业经营管理的需要这是（）。A 职务薪酬B 基础薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬21、（）是从企业分工协作需要对员工人力资源特殊价值的支付。A 职务薪酬B
21、基础薪酬C 技能薪酬D 年功薪酬22、实施薪酬调查的程序是：（）A 确定调查目的-确定调查方式选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据B 确定调查目的-确定调查范围-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据C 确定调查范围-确定调查对象-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据D 确定调查范围-确定调查方式-选择调查方式并开展调查-整理和分析调查数据23、（）是针对小型企业的一种简单的工作评价方法，工作不多,运用这种方法比较有效，但不太精确。A 排列法B 分类法C 要素比较法D 要素计点法24、（）是按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时用例子加以说明。根据所
22、判断的整个价值和与几种分类描述的关系，把一种工作划入特定类别。A 排列法B 分类法C 要素比较法D 要素计点法25、（）是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值,最终确定岗位序列。A 排列法B 分类法C 要素比较法D 要素计点法26、（）是要求确定几个薪酬要素,每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要司的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值.A 排列法B 分类法C 要素比较法D 要素
23、计点法27、选择关键基准岗位,由评价小组挑选出(）个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。A 10-20B15-25C10-25D15-3028、在医疗费用中，由统筹基金支付后的剩余部分，由企业和个人共同承担，企业负担的部分不得低于（）。A50B60C70D8029、需要有工作说明书和等级说明的岗位评价方法是（)A 分类法B 排列法C 要素比较法D 要素计点法30、使用于技术比较复杂的工种，如机械行业的车、钳、焊以及模型、机修、保全等工种的薪酬制度是（)。A 职务等级薪酬B 结构薪酬制C 岗位技能薪酬制D 提成薪酬制E 技术等级薪酬31、在职务等级薪酬制中,根据各种职务的重要性、
24、责任大小、技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的薪酬标准.全国采用同一个薪酬等级表，（)行政人员分级、技术人员分级行政人员分级、技术人员分级行政人员分级、技术人员分级行政人员分级、技术人员分级32、要素计点法的操作步骤如下：(）确定薪酬要素 确定要素等级 确定点值 确定要素的相对价值确定要素等级 确定薪酬要素 确定点值 确定要素的相对价值确定要素等级 确定薪酬要素 确定要素的相对价值 确定点值确定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定点值33、计件工资制属于以（）为导向的薪酬结构。绩效工作能力组合34、各工作之间的责权利较为明确的企业可采用以（)为导向的薪酬结构。绩效工作能力组合3
25、5、为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬水平，我们一起采用（）进行岗位评价.岗位排列法岗位分类法 要素比较法要素计点法36、若在岗位评价时，对精确度要求很高时,可采用（）岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法37、如果企业内部各岗位差别很明显,那么最好采用（)进行岗位评价.岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法38、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准.工作变动,职务薪酬也随着变动。一般以”一职一薪”为宜。这是（）.基础薪酬职务薪酬年功薪酬浮动薪酬39、以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄薪酬，但它在薪酬构成中所占比例较小
26、。这是（）基础薪酬职务薪酬年功薪酬浮动薪酬40、根据企业经营效益的好坏、个人的业绩的优劣来确定.这部分薪酬在薪酬构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业、事业单位有较大差别.这是（）基础薪酬职务薪酬年功薪酬浮动薪酬41、薪酬调查的客体是(）国家行业主管部门企业内部环境企业外部环境薪酬42、为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（)。工龄调整效益调整补偿性调整奖励性调整43、（）全面反映了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选取了较为合理的比例.结构薪酬制职务等级薪酬技术等级薪酬制岗位技能薪酬制44、将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（）。结构薪酬制
27、职务等级薪酬技术等级薪酬制岗位技能薪酬制45、失业者在失业前必须连续工作满（）年才可以享受失业保险。.年年。年年46、下列哪一种形式不属于计件薪酬(）.提成薪酬制间接计件薪酬制超额计件薪酬制月薪酬制47、有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（）的内容,可以在直接薪酬总额的基础上按比例提取。基础薪酬间接薪酬年功薪酬浮动薪酬48、刚性预算由()附加业绩薪酬共同构成,在薪酬预算中具有基础地位。业绩薪酬成本薪酬基础薪酬固定薪酬49、如果某公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是（）以能力为导向以绩效为导向年功工资以工作为导向50
28、、以下（）项不是职务工资制的优点。实现同工同酬.有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机会结合有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平避免“帕金森综合症”的困扰。51、（）是对薪酬预算执行结果的最终检查与处理。薪酬决算薪酬分析 薪酬政策调节信息支持52、薪酬预算管理的关键在于（）.信息支持归口管理领导决策财务信息53、企业中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均属于(）.业绩薪酬效益薪酬固定薪酬技能薪酬54、基本养老保险的特点是（）高差异、低刚性低差异、高刚性高差异、高刚性低差异、低刚性55、在企业福利项目设计中,技术津贴的特点是（）。高差异、低刚性低差异、高刚性高差异、高刚性低差异、
29、低刚性56、员工持股计划是让员工以持有一定比例的股票形式来分享利润，使得员工对企业的未来持续盈利均拥有一定的收益权。这是强调（）的典型设计.远期回报近期回报 短期回报长期回报57、按照薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是(）。完全一致基本一致有差异 差异很大58、（）的特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。工作排序法因素比较法工作分类法点数法59、薪酬决算的实质是以（）为依据,对期初承诺的工效挂钩办法加以兑现，薪酬决算不仅是薪酬预算管理不可缺少的重要环节，而且在整个人力资源管理中具有极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。期末绩效期初承诺 实际薪酬可变
30、薪酬60、在薪酬调整的方式中，以下（）不属于补偿性调整的方式。等比式调整等额式调整工资指数化奖金指数化三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）1、外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括（）。A 直接的薪酬B 间接薪酬C 福利、非财务报酬D 自由分配工作时间E 个人成长机会2、结构薪酬是由(）构成的。A 基本薪酬B 年资薪酬C 职务薪酬D 绩效薪酬E 各种补贴、津贴3、根据津贴不同的实施目的,津贴可以分为()。A 地域性津贴B 生活性津贴C 特殊性津贴D 职务性津贴E 劳动性津贴。4、奖金的特点表现在（）方面。A 灵活性B 激励性C 及时性D 荣
31、誉性E 多样性5、薪酬决算分析的任务,是对薪酬预算方案设计和预算执行结果进行比较，找出差异并分析其产生原因.其主要内容包括（）。A 总差异分析B 刚性预算C 弹性预算D 预算差异分析E 成果差异分析6、整个薪酬预算管理过程，都体现着企业价值观，受到薪酬政策引导。在实际工作中，薪酬政策的调节作用，通过（)等方面集中地体现出来。A 薪酬关系政策B 薪酬水平政策C 奖励政策D 差异性政策E 薪酬激励政策7、在重视固定薪酬的企业当中，(）等构成员工薪酬的主要部分。A 基本薪酬B技能薪酬C 年功薪酬D 岗位薪酬E业绩薪酬8、岗位评价的主要方法（）排列法分类法 要素比较法 要素计点法排序法9、岗位评价的主
32、要功能是（）.A 选择关键标准岗位B 确定薪酬制度C 在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇,并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准.D 在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值。E 新增的机构能与原有的工作保持适当的相对性。10、排列法是岗位评价的主要方法之一,主要包括（）。A 定限排列法B 成对排列法C 定量排列法D 定性排列法E 委员会排列法11、薪酬结构的设计是（）。A 绘制散布图B 薪酬的比较C 建立薪酬等级D 建立薪酬幅度E 薪幅重叠12、职务等级薪酬制由（）等构成。A 职务名称表B 职务薪酬标准表C 业务标准D 职责条件E 薪酬等级表13、薪酬调
33、查的目的有:（）。A 制定薪酬标准B 调整薪酬水平C 制定薪酬预算D 控制人工成本E 了解薪酬水平14、在要素比较法中，需综合考虑薪酬要求，一般常用的薪酬要素包括：（）A 身体要素B 心理要素C 技术要素D 工作条件E 相对价值15、影响组织中员工福利的主要因素包括：(）.A 高层管理者的经营理念B 政府的政策法规C 工资的控制D 医疗费用E 工会的压力16、属于用人单位集体性福利的有：（）.A 饮食性福利B 教育培训性福利C 津贴和补贴D 失业保险E 工伤保险17、失业保险基金的来源有:（）.A 单位缴纳的失业保险费B 个人缴纳的失业保险费C 失业保险基金的利息收入D 失业保险基金的增值收入
34、、滞纳金 E 失业保险基金不敷使用时的地方财政补贴18、货币性福利薪酬主要包括:（）。A 两地分居员工享受的探亲假期B 薪酬补贴和旅游补贴待遇C 生活困难补助D 年休假薪酬E 上下班交通补贴19、我国目前实行的医疗保险制度有：(）A 公费医疗B 劳保医疗C 农村合作医疗D 工伤保险E 企业补充医疗保险20、企业的薪酬结构调整内容包括（）。岗位等级工资标准工作内容工资等级职务标准21、岗位评价是指根据各种工作中所包括的（）等因素来决定各种工作 之间的相对价值。技能要求努力程度要求岗位职责要求工作环境岗位等级要求22、技术等级标准包括（)应知应会工作实例工作实践工作理论23、职务等级薪酬制是(）所
35、实行的按职务等级确定薪酬的制度。政府机关企业单位的行政人员企业单位的技术人员事业单位的行政人员事业单位的技术人员24、薪酬制度不是一成不变的，要不断调整,一般可以分为（）这几个方面。工龄调整生活指数调整效益性调整考核性调整奖励性调整25、薪酬水平政策在实践中可以分为（）。领先政策低靠政策追随政策信息政策协作政策26、薪酬水平调整的主要类型有（）工龄调整生活指数调整效益性调整考核性调整27、在制定薪酬计划前需要收集的资料包括：（）。物价水平企业人力资源规划国家税收制度企业薪酬支付能力市场薪酬水平28、对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括（)岗位工资职务津贴股票期权提成工资计件工资29、确定各要素及要素等级的点值时,应当(）.以等差的方式确定最高要素等级的点值以等差的方式确定最低要素等级的点值以等比的方式确定最低要素等级的点值以等比的方式确定最高要素等级的点值30、员工福利的管理通常涉及（）等方面。福利的目标福利的成本测算与员工就_福利进行沟通福利的调查福利的实施