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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四篇 绩效管理一、判断题(下列判断正确的请打“”,错误的打“”1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。2、绩效就是行为。3、美国学者罗伯特巴克沃认为,绩效管理是一个持续的交流过程,该过程是由员工和其 最高主管之间达成协议来完成。4、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效5、绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题6、绩效管理只需要平时投入少量的沟通时间就可以完成7、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态,双方对评估的项目、标准和目的各有 自己的理解,往往容易造成对信息、知识相互封锁,不利于团队的建设,不利于组织绩效 的改善。8、从“绩效管理”到
2、“绩效考评”则是人力资源管理发展的必然转变。9、业绩考核是对一个部门所担当的工作而言的。10、把一个能力偏低的人调离其现职,无疑有利于企业效率的提高。11、能力是“外在”的,难以衡量和比较,这是能力考核的难点。12、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的13、无论把人作为一种工具还是一种可开发和利用的资源,传统饿现代的绩效评估的出发点 都是把人当作实现企业目标的一种手段。14、当企业利益和人自身的利益趋于一致时,为了实现自身的价值,人能在被信任、授权、 激励的条件下自觉地发挥积极性和创造性。15、现代绩效管理是一个完整的管理过程,并且是持续不断的进行着,伴随着管理的全过
3、程, 其强调的是全程的沟通和事后的反馈。16、现代的绩效评估输出结果主要用于薪酬的调整与分配,而传统绩效管理中评估结果最重 要的用途是用于员工培训与发展的绩效改进计划17、在现代绩效管理过程中,员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程制定指标、绩效 沟通和绩效反馈18 绩效管理作为一个系统,强调企业高层管理者和领导的参与19、绩效考评是绩效管理系统的灵魂和核心。20、绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与。21、绩效反馈面谈在建立在持续的绩效沟通的基础之上的,它仅仅是双方追踪进展情况、找 到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。22、据调查,将近一半的员工
4、认为企业所谓的正规的绩效评估是无效的。23、在人力资源绩效评估的实践中,往往是下属对上级进行审查或评估24、每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义25、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点,得出的 结论往往比较全面。26、在开始绩效期时,管理人员和员工必须对员工的工作目标和标准树立各自的观点。 27、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团 队目标与组织目标结合起来。28、部门或团队目标应与个人目标保持一致。29、工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门主 管达成一致。30、应确
5、定主要目标,一般为 5 7 个目标,然后对其中的 1 2 个目标赋予权重,并按重要 程度进行排列,最重要的排在最前面。31、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分 解的过程。32、工作目标的实现,离不开员工的实际工作行为表现,员工的行为表现应该保证所有工作 目标的实现。33、针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征, 其评价结果是否与效标一致,即考察“交叉效度”34 根据“ SMART ”目标原则,个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的,即工作 目标应略高于自己的实际能力。35 建立绩效契约仅仅是管理者向被管理者提出
6、工作要求36 当人们亲身参与了某项决策的制定时,他们一般都会倾向于坚持这一决策,而且在外部 力量作用下也不容易被改变。37 为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起,在制定绩效计划之前,双方都需 要重新回顾组织目标。38 从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。39 面谈由于是管理者与员工面对面地沟通,相比较而言其针对性更强,所以比较难以与员 工就工作目标达成一致。40 管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。41 员工自己做决定的成分越多,绩效管理就越不容易成功。42 在组织的经营目标基础上,每个员工需要设定统一的工作目标。43 员工的工作职责和
7、描述已经按照现有的组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内和本 绩效期外的主要的工作内容。44 实质上,在制定绩效计划的过程中,管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到 部门 /组织整体工作目标中去45 辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程。46 绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程,而不是一年一度的绩效回顾面谈。47 对一些工作来讲,每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或 新员工,应该每周或每天进行反馈。48 工作目标和发展目标一旦确定就不可以进行调整49 在整个过程中,绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了,而绩效实施 与管理却是耗时最长的一环,它始终贯
8、穿于整个绩效期间。50 绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理51、比较法的好处是操作简单,而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。52、间隔排列法准确度高,但操作繁琐,故不使用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人 以内。53、人物比较法,往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。54、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。55、量表法是受其他员工的表现影响的。56、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定,所量度的项目是客观并可观察的行为。 57、企业关键业绩指标(KPI :Key Process Indication是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行
9、设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指 标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。 58、建立明确的切实可行的 KPI 体系,是做好绩效管理的关键。59、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。 60、关键绩效指标分定量和定性指标两大类。61、制定关键绩效指标是领导单方面的工作。62、获利能力是评价企业价值的唯一指标。63、价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素,并明确主要负责部门及岗位。64、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。 65、确定关键绩效指标的
10、原则是 SMART 原则。66、关键绩效指标数量应控制在 10 个以上。67、权重是一个绝对的概念。68、指标的权重是企业的指挥棒,体现着企业的引导意图和价值观,权重值的高低意味着对 员工工作活动期望的大小。69、设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。70、在启用关键绩效指标法时,一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标, 同时与每位员工签定绩效合同,并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。71 重视考评的公正、公平性,带有偏见,缺乏公正、公平性的考评,可能滋生员工中不良 的思想情绪,不但影响组织和各级有管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生 严重的干扰。72 将考评结果反馈
11、给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性,不利于激励被考评者, 从而达不到既定的考评目的。73 如果想要设计一套成功的绩效管理系统,那么只需要考虑它的技术层面的问题,不需要 考虑它的人际沟通层面的问题。74 当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时,那么 就需要定义出一系列行为性的指标,引导人们做出所期待的行为,通过行为的改变促使组 织的文化和氛围得到改变。75 除非迫不得已,不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是:通过培训或其他手 段推出一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。76 可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样
12、一种情况的影响。 77 考评中下属被允许表达意见的机会越多,他们对考评就会越满意。78 一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。相反, 员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足。79 考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系80 具体的考评指标与空泛的考评指标相比,前者能加倍地提高被考评者的绩效二、单项选择题(下列每题的选项中,只有 1个是正确的,请将其代号填在模线空白处 1、(是对行为的结果进行考核和评价A 能力考评B 业绩考核C 职务执行态度考评D 性格评定2、我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”,赋予员工的潜力测评以
13、“开发”的内涵,纳 入(系统循环之中。A 培训开发B 薪酬管理C 工作规划D 评估考核3、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节,并且只在特定的时间进行,强调(评价。A 事前B 事中C 事后D 事中和事后4、传统的绩效评估的目的就是(A 奖励和惩罚B 用于员工绩效改进计划C 实现企业目标D 用于员工职业生涯规划5、绩效管理系统的目标之一就是将企业建成(组织。A 发展型B 战略型C 收益型D 学习型6、绩效评估结果最重要的用途是(A 提高员工的绩效水平B 制定更加完善的企业发展计划C 帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划D 利于高层管理者做出有效决策7、(是绩效管理系统中的第一个环节,是启动绩效管
14、理和实现绩效管理战略目的的关 键点。A 绩效实施与管理B 绩效计划C 绩效考评D 绩效反馈8、下列哪一项不是实施科学绩效管理的作用(A 提高领导力B 充分利用资源C 培育核心竞争力D 获取竞争优势9、(不属于制定发展计划时应注意的问题A 领导与员工应就员工个人发展目标达成一致B 培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现C 员工有权利和有责任决定自己的发展目标D 领导单方面决定发展目标10、(是绩效管理的基础A 工作描述B 工作计划C 工作内容D 工作流程11、 ( 是绩效计划的首要前提。A 管理者的有效领导和组织B 员工与管理者的相互沟通C 员工参与与彼此承诺D 制定统一的发展目标12、(是
15、岗位说明书的重要组成部分。A 关键绩效指标B 特征评核表C 行为评核表D 关键事件指标13、下列哪个不属于主管人员评估的弊端(A 、下属心理负担过重B 、单向沟通C 、挫伤员工的积极性D 、无法发现员工的潜力14、下列哪个不属于自我评估的缺点(A 、倾向于高估B 、受到系统化的误差C 、常与主管与同事的评估有出入D 、无法认识到自己的优点和不足15、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是(A 、明确目标与战略,设计初步的指标评价体系B 、与企业相关各方进行沟通和联系C 、确定各项评价指标D 、指标体系的实施与控制16. 绝对标准考核就是 ( A. 用同一尺度衡量所有的人B. 用同一尺度衡量
16、相同职务的人C. 用不同尺度去衡量所有的人D. 用不同尺度去衡量同一职务的人17. 通过启发诱导的方式,激发人的主动精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发 挥出内在潜力。这种激励形式称为 ( A. 正激励B. 负激励C. 内激励D. 外激励18. 期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于 ( A. 工作周期长,任务不易明确的项目B. 工作周期长,任务比较明确的项目C. 工作周期短,任务很明确的项目D. 工作周期短,任务不明确的项目19. 当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,使其改变行 为方向,这种激励是 ( A. 内激励B
17、. 外激励C. 正激励D. 负激励20. 最常见的绩效工资形式是 ( .A. 基本薪水B. 行政福利C. 年度奖金D. 岗位津贴21. 目标管理的理论基础是激励理论中的 ( .A. 需要层次理论B. 期望理论C. 目标设置理论D. 公平理论22 员工考评程序是 ( A 自下而上B 自上而下C 上下同步D 从中开始23 考评是一项非常细致的工作,必须按步骤进行 ( 1、绩效面谈。 2 评价实施 3、改进绩效的指导。 4、科学地确定考评基础。 5、制定绩效改 进计划。A4-2-5-3-1B5-2-4-3-1C2-4-3-1-5D4-2-1-5-324 下例 ( 不属于绩效管理的考评类型A 能力主导
18、型B 品质主导型C 行为主导型D 效果主导型25、 ( 不是绩效的性质和特点A 多因性。B 多维性。C 静态性 .D 是动态性。26、特征性效标 侧重点是员工的 ( A 工作能力B 个人特质C 性格特征D 思想观念27 结果性效标是一种以员工的 ( 为基础的评价方法A 工作过程B 工作能力C 工作收益D 工作结果28 选择确定具体的绩效考评方法时,不需要考虑以下 ( 因素:A 管理成本B 工作实用性C 工作效率D 工作适用性29、绩效管理的五个流程不包括 ( A 探索阶段B 总结阶段C 实施阶段D 应用开发阶段30 绩效考评取决于 3种因素 , 下列 ( 不是A 考评规划B 被考评者的考评类型
19、C 考评的目的D 考评指标和标准31( 不属于公司员工申诉系统的 3个功能A 允许员工对绩效考评的结果提出异议B 给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据C 减少矛盾和冲突,将不利的影响压低到最低限度D 员工可以擅自修改考评结果32 下面哪个选项不属于贯彻绩效管理制度的策略 ( A 获得高层领导的全面支持B 自我满足C 赢得一般员工理解和认同D 寻求中间各层管理人员的全心投入33 下面哪个选项不是有效的绩效反馈的基本要求 ( A 针对性B 及时性C 创造性D 主动性34 下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法 ( A 绩效目标比较法B 水平比较法C 横向比较法D
20、 函数比较法35 目标管理法的基本步骤是 :( A 1 战略目标设定 2组织规划目标 3 实施控制B 1 组织规划目标 2战略目标设定 3 实施控制C 1 实施控制 2 组织规划目标 3 战略目标设定D 以上均不对36 直接指标法主要包括 ( A 工作数量衡量指标B 工作质量衡量指标C A+BD 以上均不对37 绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统 ( A 员工养老保障 ; 员工医疗保障B 员工失业保障 ; 员工住房保障C 员工绩效评审系统;员工申诉系统D 员工自我评价 ; 领导评价38 为避免个人偏见等错误 , 可采用何种考评 ( A 360B 180C 90D 27039 哪些不是在绩效考
21、评的总结阶段应该做的工作 (A 对企业绩效管理系统的全面B 对各个单位主管应当履行的重要职责C 绩效诊断的 6 个主要内容D 公司全年业绩报告40 下列哪个是能够被感知到的公平(A 程序公平B 规则公平C 人际公平D 结果公平三 、多项选择题(下列每题的选项中,至少有 2个是正确的,请将其代号填在横线空白处 1、绩效管理的内容包括(A 记录业绩或关键事件B 反馈给本人与传输给主管的阶段性考核C 编写绩效评估报告D 最终评估反馈2、能力由(构成A 常识、专业知识和相关知识B 技能、技术或技巧C 工作经验D 体力3、了解每个员工的潜力,可以从下述(个方面的综合评价来把握:A 根据工作中表现出来的能
22、力进行推断B 根据在该职务中连续工作的时间长短C 通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断D 通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等4、绩效管理与绩效评估的区别(A 两个过程的人性观不同B 两个过程的作用不同C 两个过程所涵盖的内容不同D 两个过程输出结果使用主要目的不同E 两个过程的侧重点不同F 两个过程的参与方式不同G 两个过程达到的效果不同5、一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括:(A 沟通组织的价值、使命和战略目标;B 沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;C 沟通组织的信息和资源;D 员工之间相互支持、相互鼓
23、励6、(和(是绩效评估的基础。 (A 绩效实施与管理B 绩效反馈C 绩效计划D 沟通7、企业在进行人力资源绩效管理的过程中,极易出现(A 绩效评估体系设计的非科学性B 绩效评估基准模糊化C 绩效评估角度的单一D 对绩效评估体系理解的发散性E 评估结果无反馈8、绩效考评方法有:(A 员工比较评价法B 行为对照表法C 关键事件法D 等级鉴定法E 目标管理评价法F 行为锚定评价法9、胜任特征模型,具体包括:(A 确定绩效标准B 选择效标样本C 获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料D 获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料E 验证胜任特征模型10 在设定关键绩效指标时,一定要注意关键绩效指标的 (
24、A 具体性、B 客观性C 可衡量性及D 效果性E 时间性。11、面试考官应由(组成A 人力资源部主管B 用人部门主管C 其他部门主管D 独立评选人12、绩效考核程序分为(A 封闭式B 开放式C 全程开放D 全程封闭13 绩效考评的偏差来自以下一些原因:( A 考评标准缺乏客观性和准确性;B 考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏考严;C 观察不全面,记忆力不好;D 行政程序不合理、不完善;E 政治性考虑;F 信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响等等。 14 绩效诊断的主要内容:( A 对企业绩效管理制度的诊断;B 对企业绩效管理体系的诊断;C 对绩效考评指标和标准体系的诊断;D 对
25、考评者全面全过程的诊断;E 对被考评者全面全过程的诊断;F 对企业组织的诊断。15 绩效面谈的种类:( A 绩效计划面谈B 绩效指导面谈C 绩效考评面谈D 绩效反馈面谈E 绩效总结面谈16 有效的绩效反馈应达到以下要求:( A 有效的信息反馈应具有针对性B 有效的信息反馈应具有真实性C 有效的信息反馈应具有及时性D 有效的信息反馈应具有主动性E 有效的信息反馈应具有能动性17 结果导向型评价方法:( A 目标管理法、B 直接指标法、C 间接管理法D 绩效标准法、E 成绩记录法。18 绩效实施与管理过程中的误区主要有:( A 绩效管理重要的是计划和评估,中间的过程是员工自己工作的过程B 对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作,时刻关注员工的工作过程C 认为花费时间做记录是一种浪费D 认为绩效管理就是奖励与惩罚19 正式沟通方式包括 ( A 书面报告B 网络会谈C 正式会谈D 会议20 非正式沟通方式主要有:( A 走动式管理B 开放式办公C 工作间歇时的沟通D 非正式的会议专心-专注-专业