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1、营销人员和财务人员考核激励方案营销人员和财务人员考核激励方案第一章第一章 总则总则第一条为对营业及财务绩效加以品评、改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评判，提高职职员作积极性和竞争力，特制订本方案。第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是关于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作。第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作。第四条公司实行差别薪酬体系。财务人员考核鼓舞薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。第五条考核范畴。公司本年营销及财务人员。本年业务人员 6 人，其中销售主管 1人；财务人员 3 人。第六条考核时刻。考核分年中考核和年
2、度考核。年中考核时刻为月日至月日，复核时刻为月日至月日，终定时刻为月日至月日。年度考核时刻为月日至月日，复核时刻为月日至月日，终定时刻为月日至月日。第二章第二章 考核目的和原则考核目的和原则第七条考核目的。为了更好地引导职员加强自我治理，提高工作绩效,挖掘职员潜能，同时实现职员与级更好的沟通，创建个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。及时、公平地对职员的工作绩效进行评估，确信成绩，发觉问题，为下一时期工作的绩效改进做好预备，同时为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。第八条考核原则。以公司对职员的经营业绩指标及相关的治理指标，和职员实际工作中的客
3、观事实为差不多依据；以全面、客观、公平、公布、规范为核心考核理念。第三章第三章 业务人员绩效统计业务人员绩效统计第九条 对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额、销售费用、新客户开发量、折旧额、应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格运算后，登记入下表。被评判人被评判人工作岗位工作岗位考核项目考核项目工工 作作 质质 量量与业绩与业绩（7070分）分）业务人员业务人员公司公司考核时刻考核时刻考核内容说明考核内容说明销售额完成率，运算公式：实际完成销售额/打算完成销售额 100。评分标准：完成率为100得 12 分，每高于5加分，每低于5减 1 分，最高分为 15 分。销售利润率，运算公式
4、：销售利润/销售成本 公司公司部门部门满分满分15 分市场部市场部评分评分年年月月日日年年月月日日15 分100。评分标准：完成公司既定的销售利润率得 12 分，每高于 2加分，每低于减分，最高分为 15 分。销售费用节约率，运算公式为：（销售费用预算实际发生的销售费用）/销售费用预算100。评分标准：完成既定的销售费用节约率得 8 分，每高于 2加分，每低于减分，最高分为 15 分，最低分为 0 分。其他费用。交际、赠送及运费等。新客户开发数量。评分标准：达到公司要求的数量得 4 分，每增加一个新客户加 0.5 分，每减少一个扣 0.5 分。固定顾客订货数量。包括推销订货数量和新增订货数量。
5、销售出物资被退回数量。包括因业务问题被退货、因品质问题被退货、因产品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计。折让金额。销售物资作废。本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未收的所有款项）。本月实收货款的统计（含期票）。期票利息损益的统计。市场信息收集的数量。评分标准：达到公司要求的数量得 4 分，每增加一条加 0.2 分，每减少一条减 0.2 分。执行力强，能快速完成领导分配的任务，同时工作质量较高。产产 品品 背背 景景知知 识识 与与 销销售售 专专 业业 技技能能（1515 分）分）了解行业的差不多情形，熟悉竞争对手的产品差不多技术参数性能指标、价格及产品优缺点领会公司产品的营销
6、方针和策略，熟悉所销售产品的工作原理等背景知识，能对公司产品进行简单安装，调试，明白工程投标书的内容和结构。把握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐心、热情地解答客户咨询的问题。语语 言言 表表 达达与与 沟沟 通通 协协作能力（作能力（8 8分）分）纪纪 律律 性性 与与责任感（责任感（7 7分）分）语言表达能力强，言语流畅、仪态大方，能准确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作诚实、正直、可信，言行举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项规章制度，无违规违纪现象。10 分2 分4 分3 分2
7、分2 分2 分2 分2 分1 分5 分5 分5 分5 分5 分5 分3 分4 分竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，显现错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务知识。3 分减减 分分 项项 目目每迟到一次扣减 0.5 分，请假一次扣1 分，旷工一次扣2 分，工作中显现重大（人人 力力 资资失误一次扣 2 分。源部填写）源部填写）汇总得分汇总得分工工 作作 劣劣 势势分析分析工工 作作 改改 进进建议建议培训建议培训建议工工 作作 总总 体体评判评判（请对被评判者的工作表现进行总体、客观评判）完全适应本职工作差不多适应本职工作不适应本职工作第四章第四章 财务人员绩效统计财务人员绩效统计第十条公司
8、对财务人员的绩效考核要紧采纳定性与定量分析相结合的方法，对各要紧指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表。部门部门财务部财务部姓名姓名考核结果考核结果考核内容考核内容KPIKPI 指标指标权重权重（100%100%）优秀，良好，合格，待改进，不合格。各相邻等级相差0.5-1.5.222考核期考核期月份月份按照会计基准确性础工作规范，填制记账凭及时性证。按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿。按照国家统一会计制度的规定，编制财务报表。准确性及时性2准确性3按照公司整体经营打算要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算打算，同时积极为公司筹措资金和合理地调度
9、使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保证作用。及时性3依照行政人事部门提供的社保资料、考勤表、职员入职和转正的人事报表以及绩效考准确性核部门提供的考核结果等资料正确运算职职员资和应缴纳的个人所得税。按照税务部门的相关规准确性定定期进行各税种的缴税申报及发票认证、退税及时性及其他相关的税务工作。按照国家税法的规定保管好发票、税安全性控系统及其他税务资料。4313按照会计制度的有关规定对公司的原始凭证进行复核。按照公司合同保管制度的规定进行公司合同的保管。财务资料保密工作。准确性2安全性4保密性5212322准确性公司存货的盘查及整理。及时性公司固定资产的盘查和整理。公司采购业务的配合。
10、公司采购业务的监督。存货模块的会计电算化操作。固定资产模块的会计电算化操作。保密工作。现金治理工作。银行存款治理工作。其他配合财务主管对账等工作。公司部门全面成本预算治理工作。月度现金流量预算。差错率及时性准确性准确性准确性2准确性保密性准确性准确性2544准确性准确性及时性准确性及时性32222软件研发成本核算。季度财务分析报告。与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。准确性及时性全面性及时性1122及时性3审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性及时性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。其他监督与跟踪工作。公司部门全面成本预算治理工作。公司部门全面预
11、算与实际发生差异分析工作。其他配合财务工作。评分合计及时性准确性及时性准确性及时性及时性4232222第五章第五章 绩效评判绩效评判第十一条 公司对业务人员和财务人员绩效评判均以业务综合考核结果为依据，并以此进行岗位调动、薪酬变动等。第十二条 为奖励绩效优良的人员，以提高业务人职员作的的热情，增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按职员考核总分，划分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：85 分以上为“优秀”，70 分以上为“中等”，60 以上为“合格”，60 分以下为“有待提高”。第十四
12、条考核等级比例操纵：由于本年度考核人数较少，各等级比例不作限制，由考评人员自行把握。待公司业务规模有较大程度扩充时（业务人员人数达到 20 人，财务人员人数达到 8 人）。应进行比例操纵，并增加“急待提高”等级。各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀人数不超过总数 20%，中等人数占总数 60%，合格人数约占总数 10%，有待提高人数不超过总数 5%，急待提高人数不超过总数5%。第六章第六章 考核与奖惩考核与奖惩第十五条考核的一样操作程序。人力资源部依照市场部和财务部门的统计数据，对各位职员的实际工作业务进行全面、客观、公平地评估，计入考核表，运算出考核总分，并报主管审核，以
13、此为依据实施奖惩措施。考核具体实施由二人进行，考核和监督同时进行，以保证结果的公平性。第十六条奖惩。公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按职员的年度考核成绩对职员的职位工资进行调整，调整原则如下：特优职员：原则上岗位津贴上调一级，工资上调幅度原则上操纵在20%以内，业务人员可适当放宽。中等职员：岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。津贴可在 5%范畴内进行调整（上调）。合格职员：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。有待提高职员：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。津贴下调幅度原则上不超过20%。第十七条公司实行财务人员考核鼓舞薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策
14、。两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。具体实行方法如下：某一等级业务员（如优秀）薪酬上调 15%，相应等级财务人员薪酬上调10%-15%，以此类推。第十八条人员更换考核鼓舞。公司鼓舞职员积极提高自身综合素养。职员更换部门（如从市场部转入财务部），依照所在部门考核方法进行考核，并与更换部门前考核结果进行比较，以此决定是否连续在部门留用。如考核结果低于原部门考核结果，应调回原部门，按奖惩方法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由职员自行决定是否更换部门。第十九条年度考核为“有待提高”类职员的处理。岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴
15、下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急待提高”，则公司与此职员解除劳动用工关系。第二十条年度考核为“急需提高类”职员的处理。该职员岗位津贴在年度考核终止后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该职员聘用合约到期，则该职员与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该职员岗位津贴相应下调一级。如在年中考核时，公司与该职员聘用合约仍未到期，则对职员进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此职员解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。第七章第七章 附则附则第二十一条本制度的说明权归公司人力资源部。第二十二条本制度的最终实施权归人力资源部。第二十三条本制度生效时刻为年月日