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1、2022贸易公司营销人员及财务人员考核激励方案 贸易公司营销人员及财务人员考核激励方案 依据您的方案要求： “以提高员工工作主动性，从薪酬分化等方面提高员工竞争力，全方面考核员工工作入手1.1 须要考虑人员更换方面考核激励。 1.2 财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。” 薪酬激励。（依据您的要求主要讲解这个） 要激励销售战线的员工，必需通过合理的薪酬来激发他们工作的主动性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个特别重要、最易被运用的方法，因为追求生活的须要是人的本能。 目标激励。 对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行干脆管理难度很大，组织可以将对
2、其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创建性，达到激励的目的。 精神激励。 销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。 情感谢励。 利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人舍命工作。对于销售人员的情感谢励就是关注他们的感情须要、关切他们的家庭、关切他们的感受，把对销售人员 的情感干脆与他们的生理和心理有机地联系起来，使其心情始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。 民主激励。 实行民主化管理，让销售人员参
3、加营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；常常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、放开来倾听一线销售人员的看法与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司发展战略，这都是民主激励的方法。 薪酬激励的主要方式： (1)风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和嘉奖年薪；企业经营业绩差的经营者将视详细状况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。 (2)持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的安排权。详细做法：A、收入股份化，在考
4、核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消逝。C、设置股份期权，让企业经营者享有在将来某一时期，根据确定价格购买肯定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤嘉奖、销售激励、利润共享等方式。同时也要注 重对员工的工作看法、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬安排中所占的比重，避开单一依靠工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些不遗余力向顾客供应优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用
5、。假如他们的付出得不到确定，那么他们的主动性和工作热忱将受到打击。 具体方案： 薪酬管理制度 第一节总则 1总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评价，公允合理的薪酬有利于激励职员的主动性、敬业精神，增加公司凝合力和团队荣誉感。 2薪酬安排的原则： 本着公允合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。 价值观念：创建的价值和薪酬成正比； 公司文化：团结、进取、务实、开拓； 绩效评估：注意实效、注意人才、讲求诚信，提倡发挥个人实力，提倡时间观念； 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 其次节薪酬的组成结构 1、薪酬的组成架构图（架构图请联系本人索要） 说明：（
6、1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）关于非金钱酬劳部分，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。 2、薪酬说明表 姓名：部门：职位： 本人签名：代领人姓名： 企业实际负担成本： 明细说明 项目金额/备注 一、基本薪酬 二、假期补偿金 三、绩效薪酬 四、税金（个人所得税） 五、扣除社会保险金 六、奖金（津贴） 实发金额： RMB 说明：（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门询问，财务部门或人力资源部门出具此表进行说明说明； 3、薪酬等级方案（附表一请联系本人索要） 4、薪
7、酬的调整 一般状况下，依据职员工作实力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特别状况除外，如：实力或贡献特殊突出的可以破格晋升、提薪。 第三节薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不行代领。第四节薪酬待遇的考核 1公司依据实际状况以子公司、部门为单位按年度绽开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、干脆上级评、下属对上级评）
8、、攥写述职报告等形式进行考核。 2部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及职员手册。 3考核要素： （1）业绩考核对职员分担的职务状况和工作完成状况进行视察、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。 （2）看法考核对职员在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 （3）实力考核通过职务工作行为，视察、分析和评价职工具有的实力。 4考核主体与客体 （1）主体：考核者人事考核工作的执行人员。 （2）客体：被考核者接受人事考核的人员。 5考核方法： 对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告、上级主管考核综
9、合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，实行填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。 考核结果在薪资待遇方面有如下体现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实际状况有嘉奖； （2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放； （3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，订正其工作看法、提高其工作实力； （4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违反纪律的状况赐予行政惩罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。 （5）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额
10、完成任务指标的视状况赐予嘉奖。 注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。 （2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作的确有特别贡献的要嘉奖，嘉奖方法参照公司相关制度，特别状况报请董事长批准。 6考核结果评定 （1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门询问（考核部门），如发觉考核评定不公允或有徇私舞弊行为可以根据如下程序申诉。 代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必需具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。 代表调查的意思。相关负责人对申诉事务进行调查，并进行笔录 代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负
11、责人审核。 代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的推断。 代表通知的意思。调查结果知会申诉人，依据相应的状况进行奖惩。 （2）考核面谈 考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，订正其工作看法，提高其工作实力。 第五节公司薪酬的保密制度 1、部门经理以下职员的薪酬特别状况下，对外可以保持透亮度。 2、部门经理以上的薪酬实行保密措施。 3、员工之间也禁止相互打探薪酬，一经发觉根据公司规定赐予相应的处分。 第六节关于薪酬制度的执行 1、为避开制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每
12、年度的考评过程中渐渐过渡；奖罚的标准按此制度依据接近原则执行。 2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。 考评制度 第一节总则 1目的 绩效考评是在肯定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作主动性和创建性，提高职员素养和职业满足度。 2适用范围 本规定适用于集团公司及所属各子公司。 考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外： （1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考核期间休假停职6个月以上者； （4）考核期间，假如被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门供应，但是考核期不
13、满两个月的由原部门进行； 3原则 第一、详细量化、明确有效、公允客观、透亮、可操作。 其次、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员供应发展、再塑造机会。 第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面供应依据。 其次节考评 1考评期度 实行年终考核的定期考评制度。 2考评权限 干脆、垂直评介。职员的干脆上级是绩效考评的干脆上级。 （1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核； （2）部门经理以上人员：由干脆上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型 分为二部分： 一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满
14、分即标准分为100分。详见所附各考评表格。 4考评等级 分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D 级：59分以下。 5考评程序 一般员工考评程序： （1）被考评人于每年年末依据个人工作表现填写工作考评表，仔细作自我评价，进行工作总结；仔细负责填写职员考核互评表。 （2）被考评人的干脆上级针对其工作表现和实力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、说明的权利，以保持考评的民主一样、透亮公正； 上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部
15、门经理以上人员考评程序： （1）由其干脆上级依据被考评人日常的工作表现仔细负责填写考评表。 （2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据； （3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格； 上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案； 第三节考评结果与激励政策 1薪酬 依据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当嘉奖，C 级1 00%发，上级主管应督促工作，订正其工作看法、提高其工作实力，D级扣一个月绩效薪酬的50%100%，并赐予相应的行政惩罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利； 2其他激励 主要适用于年终考评，方式有： （1）提薪：依据公司整体效益状况
16、和部门业绩确定； （2）提职；依据本人工作实力、在本公司工作年限确定； （3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才举荐； （4）发奖金等； 3惩处 对于考评结果为C、D级的人员，应依据不怜悯形实行指责（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，状况恶劣的解除劳动合同。 第四节考评管理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和详细操作方法。 2.人力资源部负责帮助各部门进行考评实施，作好平台建设；并依据考评结果帮助各部门制定职员培训安排与实施。 3.各部门应建立考评管理数据库，刚好输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导举荐优秀人才。 4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。 解决客户需求的， 缔造客户想要的。 TM工作室 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页