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1、营销人员员和财务务人员考考核激励励方案第一章 总则第一条为为对营业业及财务务绩效加加以品评评、改进进，规范范公司对对业务及及财务人人员的考考察与评评价，提提高员工工工作积积极性和和竞争力力，特制制订本方方案。第二条条 绩效效考核工工作不是是一种单单纯的数数字统计计工作，而而是对于于原始资资料加以以综合性性统计、分分析、研研究的工工作。第第三条 绩效考考核工作作不是针针对个人人的统计计工作，而而是与其其他单位位或团体体不可分分割的整整体性统统计工作作。 第四条条 公公司实行行差别薪薪酬体系系。财务务人员考考核激励励薪酬分分化和业业务人员员考核薪薪酬分化化挂钩。第五条 考核核范围。公公司本年年营销
2、及及财务人人员。本本年业务务人员6人，其中销售主主管1人；财务人人员3人人。 第六条条 考考核时间间。考核核分年中中考核和和年度考考核。 年中考考核时间间为月日至月日，复复核时间间为月日至月日，终终定时间间为月日至月日。年度考核核时间为为月日至月日，复复核时间间为月日至月日，终终定时间间为月日至月日。 第二章章 考核核目的和和原则第七条 考核核目的。为为了更好好地引导员工加加强自我我管理，提提高工作绩绩效,发发掘员工工潜能，同同时实现现员工与与级更好好的沟通，创创建个具具有发展展潜力和和创造力力的优秀团团队，推推动公司司总体战战略目标标的实现。及及时、公公正地对对员工的工工作绩效效进行评评估，
3、肯肯定成绩绩，发现现问题，为为下一阶阶段工作作的绩效效改进做做好准备备，同时为为公司的人员选选拔、岗岗位调动动、奖惩惩、培训训及职业业规划等等提供信信息依据据。第八条 考核核原则。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。第三章业业务人员员绩效统统计第九条 对对业务员员个人销销售业绩绩各方面面，包括括实际销销售额、销销售费用用、新客客户开发发量、折折旧额、应应收实收收账款等等进行统统计打分分，具体体金额进进行严格格计算后后，登记记入下表表。被评价人人公司公司司部门市场部工作岗位位业务人员员考核时间间年月日年年
4、月日考核项目目考核内容容解释满分评分工作质量量与业绩绩（70分）销售额完完成率，计计算公式式：实际际完成销销售额/计划完完成销售售额1000。评评分标准准：完成成率为1100得122分，每每高于55加分，每每低于55减11分，最最高分为为一五分分。一五分销售利润润率，计计算公式式：销售售利润/销售成成本1000。评分标标准：完完成公司司既定的的销售利利润率得得12分分，每高高于2加分分，每低低于减分分，最高高分为一一五分。一五分销售费用用节省率率，计算算公式为为：（销销售费用用预算实际发发生的销销售费用用）/销销售费用用预算1000。评分标标准：完完成既定定的销售售费用节节省率得得8分，每每高
5、于22加分，每每低于减分，最最高分为为一五分分，最低低分为00分。10分其他费用用。交际际、赠送送及运费费等。2分新客户开开发数量量。评分分标准：达到公公司要求求的数量量得4分分，每增增加一个个新客户户加0.5分，每每减少一一个扣00.5分分。4分固定顾客客订货数数量。包包括推销销订货数数量和新新增订货货数量。3分销售出货货物被退退回数量量。包括括因业务务问题被被退货、因品质质问题被被退货、因产品品品质不不良而且且造成的的退货和和因误期期问题被被退货的的统计。2分折让金额额。2分销售货物物作废。2分本月应收收货款的的统计（含含本月月月底之前前应收未未收的所所有款项项）。2分本月实收收货款的的统
6、计（含含期票）。2分期票利息息损益的的统计。1分市场信息息收集的的数量。评评分标准准：达到到公司要要求的数数量得44分，每每增加一一条加00.2分分，每减减少一条条减0.2分。5分执行力强强，能快快速完成成领导分分配的任任务，并并且工作作质量较较高。5分产品背景景知识与与销售专专业技能能（一五五分）了解行业业的基本本情况，熟熟悉竞争争对手的的产品基基本技术术参数性性能指标标、价格格及产品品优缺点点5分领会公司司产品的的营销方方针和策策略，熟熟悉所销销售产品品的工作作原理等等背景知知识，能能对公司司产品进进行简单单安装，调调试，知知道工程程投标书书的内容容和结构构。5分掌握营销销相关理理论，技技
7、巧，能能将理论论与实际际相结合合，用营营销理论论指导实实际工作作，能准准确、耐耐心、热热情地解解答客户户咨询的的问题。5分语言表达达与沟通通协作能能力（88分）语言表达达能力强强，言语语流畅、仪仪态大方方，能准准确表达达自己的的见解，灵灵活运用用多种谈谈话技巧巧和他人人进行沟沟通。5分团结同事事，能与与团队成成员齐心心协力完完成工作作3分纪律性与与责任感感（7分）诚实、正正直、可可信，言言行举止止得体，有有良好的的职业修修养，严严格遵守守公司的的各项规规章制度度，无违违规违纪纪现象。4分竭尽所能能完成工工作，并并对工作作高度负负责，出出现错误误时不推推卸责任任，有上上进心，主主动学习习业务知知
8、识。3分减分项目目（人力力资源部部填写）每迟到一一次扣减减0.55分，请请假一次次扣1分分，旷工工一次扣扣2分，工工作中出出现重大大失误一一次扣22分。汇总得分分工作劣势势分析工作改进进建议培训建议议工作总体体评价（请对被被评价者者的工作作表现进进行总体体、客观观评价）l 完全适应应本职工工作l 基本适应应本职工工作l 不适应本本职工作作第四章财财务人员员绩效统统计 第十条条 公公司对财财务人员员的绩效效考核主主要采用用定性与与定量分分析相结结合的方方法，对对各主要要指标进进行全面面考核，实实行模糊糊打分，并并登记入入下表。部门财务部姓名考核期月份考核内容容KPI指指标权重（1100%）考核结
9、果果优秀，良良好，合格，待改进进，不合格格。各相相邻等级级相差00.5-1.55.按照会计计基础工工作规范范，填制制记账凭凭证。准确性2及时性2按照国家家统一会会计制度度的规定定和会计计业务的的需要设设置会计计账簿。准确性2及时性2按照国家家统一会会计制度度的规定定，编制制财务报报表。准确性3按照公司司整体经经营计划划要求，能能认真过过细地策策划财务务运作方方案，并并制定出出切实可可行的财财务预算算计划，并并且积极极为公司司筹措资资金和合合理地调调度使用用资金，为为公司的的经营活活动正常常运行，起起到了资资金保障障作用。及时性3根据行政政人事部部门提供供的社保保资料、考考勤表、员员工入职职和转
10、正正的人事事报表以以及绩效效考核部部门提供供的考核核结果等等资料正正确计算算员工工工资和应应缴纳的的个人所所得税。准确性4按照税务务部门的的相关规规定定期期进行各各税种的的缴税申申报及发发票认证证、退税税及其他他相关的的税务工工作。准确性3及时性1按照国家家税法的的规定保保管好发发票、税税控系统统及其他他税务资资料。安全性3按照会计计制度的的有关规规定对公公司的原原始凭证证进行复复核。准确性2按照公司司合同保保管制度度的规定定进行公公司合同同的保管管。安全性4财务资料料保密工工作。保密性5公司存货货的盘查查及整理理。准确性2及时性1公司固定定资产的的盘查和和整理。差错率2及时性3公司采购购业务
11、的的配合。准确性2公司采购购业务的的监督。准确性2存货模块块的会计计电算化化操作。准确性2固定资产产模块的的会计电电算化操操作。准确性2保密工作作。保密性5现金管理理工作。准确性4银行存款款管理工工作。准确性4其他配合合财务主主管对账账等工作作。准确性3公司部门门全面成成本预算算管理工工作。准确性2及时性2月度现金金流量预预算。准确性2及时性2软件研发发成本核核算。准确性1及时性1季度财务务分析报报告。全面性2及时性2与其他职职能部门门在工作作上能较较好地沟沟通和协协作配保保合。及时性 3审计工作作能够坚坚持按法法规制度度的要求求完成领领导指派派的任务务。工作作原则性性强，业业务精明明，为公公
12、司领导导把好了了经济审审核监督督关。及时性 4其他监督督与跟踪踪工作。及时性2公司部门门全面成成本预算算管理工工作。准确性3及时性2公司部门门全面预预算与实实际发生生差异分分析工作作。准确性2及时性2其他配合合财务工工作。及时性2评分合计计第五章 绩效评评价第十十一条 公公司对业业务人员员和财务务人员绩绩效评价价均以业业务综合合考核结结果为依依据，并并以此进进行岗位位调动、薪薪酬变动动等。第十二条条 为奖奖励绩效效优良的的人员，以以提高业业务人员员工作的的的热情情，增进进公司的的销售绩绩效并配配合各种种制度的的实施，对对绩效优优良人员员要酌情情发给奖奖金。 第十三三条 考核结结果的等等级评定定
13、：全部类型型的考核核结果按按员工考考核总分分，划分分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高高”四等级，并并作如下下界定：85分分以上为为“优秀”，700分以上上为“中等”，600以上为为“合格”，600分以下下为“有待提提高”。 第十十四条 考核核等级比比例控制制： 由于于本年度度考核人人数较少少，各等等级比例例不作限限制，由由考评人人员自行行掌握。 待公司司业务规规模有较较大程度度扩充时时（业务务人员人人数达到到20人人，财务务人员人人数达到到8人）。应应进行比比例控制制，并增增加“急待提提高”等级。各各部门在在向人力力资源部部申报考考核结果果时，一一律按下下面比例例：优秀秀人数不不超过
14、总总数200%，中中等人数数占总数数60%，合格格人数约约占总数数10%，有待待提高人人数不超超过总数数5%，急急待提高高人数不不超过总总数5%。第六章 考核与与奖惩 第十五五条 考核的的一般操操作程序序。人力力资源部部根据市市场部和和财务部部门的统统计数据据，对各各位员工工的实际际工作业业务进行行全面、客客观、公公正地评评估，计计入考核核表，计计算出考考核总分分，并报报主管审审核，以以此为依依据实施施奖惩措措施。考考核具体体实施由由二人进进行，考考核和监监督同时时进行，以以保证结结果的公公正性。 第十六六条 奖惩。公司将将考核结结果与岗岗位津贴贴相挂钩钩，以奖奖励为主主，处罚罚为辅，按员工的
15、年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工工：原则则上岗位位津贴上上调一级级，工资资上调幅幅度原则则上控制制在200%以内内，业务务人员可可适当放放宽。中等员工工：岗位位不作调调整，在机会会适当时时，可作作职务晋晋升处理理。津贴可在在5%范范围内进进行调整整（上调调）。 合格格员工：岗位津津贴不作作调整，但但列为年年中考核核对象。有待提高高员工：岗位津津贴下调调一级，且且列为年年中考核核对象。津贴下调幅度原则上不超过20%。 第十七七条 公司实实行财务务人员考考核激励励薪酬分分化和业业务人员员考核薪薪酬分化化挂钩政政策。两两类人员员薪酬分分化将带带动另一一类人员员薪酬变变动。
16、具具体实行行办法如如下：某某一等级级业务员员（如优优秀）薪薪酬上调调一五%，相应应等级财财务人员员薪酬上上调100%-一一五%，以以此类推推。 第十八八条 人员更更换考核核激励。公公司鼓励励员工积积极提高高自身综综合素质质。员工工更换部部门（如如从市场场部转入入财务部部），根根据所在在部门考考核方法法进行考考核，并并与更换换部门前前考核结结果进行行比较，以以此决定定是否继继续在部部门留用用。如考考核结果果低于原原部门考考核结果果，应调调回原部部门，按按奖惩办办法进行行岗位薪薪酬调整整。如考考核结果果高于原原部门考考核结果果，由员员工自行行决定是是否更换换部门。第十九条条 年年度考核核为“有待提
17、提高”类员工的的处理。岗位津贴贴暂不调调整，在在年中考考核前不不作晋升升处理。若年中考考核再评评为“有待提提高”，则岗岗位津贴贴下调一一级，若若等级在在“有待提提高”之上，则则岗位津津贴不调调整，也也可按正正常程序序作晋升升处理。若年中考考核再评评为“有待提提高”，且在在第二次次年度考考核又评评为“急待提高”，则公公司与此此员工解解除劳动动用工关关系。 第二十十条 年度考考核为“急需提提高类”员工的的处理。该员工岗岗位津贴贴在年度度考核结结束后下下调一级级。同时，如如在年中中考核前前，公司司与该员员工聘用用合约到到期，则则该员工工与公司司聘用期期满后，公公司不再再聘用。在在这期间间，该员员工岗
18、位位津贴相相应下调调一级。如在年中中考核时时，公司司与该员员工聘用用合约仍仍未到期期，则对对员工进进行年中中考核，如如仍评为为“有待提提高”或“急需提提高”，则公公司与此此员工解解除劳动动用工关关系；如如评为“中等”或以上上等，则则公司继继续聘用用，但岗岗位津贴贴在第二二次年度度考核开开始前不不作调整整。第七章 附则第二十一一条 本制度度的解释释权归公公司人力力资源部部。 第二十十二条 本制制度的最最终实施施权归人人力资源源部。 第二十十三条 本制制度生效效时间为为年月日9.26.202219:5619:56:5322.9.267时56分7时56分53秒9月. 26, 2226 九月 20227:56:53 下午19:56:532022年9月26日星期一19:56:53