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1、绩效考核方案范文合集5篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2.考评确定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3.企业生产车间全部班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业全部员工
2、都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考看法等，并认真听取被考核者的看法或建议，共同制订下一阶段的工作方案。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任
3、、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号：日期：年月日 姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 业绩 指标信息 来源考核 人员权重考核标准得分 标准定义得分区间 产值 达成率（A）产值 统计表生产车间 主任15%A1.291100分 1A1.28190分 0.9A16180分 0.8A0.95160分 A0.8050分 产品 质量 合格 达成率（B）月度 产品 质量 检查表生产车间 主任15%B191100分 0.9B18190分 0.8B0.96180分 0
4、.7B0.85160分 B0.7050分 排单 方案 达成率（C）日排单 方案及 日排单 方案履 行记录生产车间 主任20%C0.991100分 0.8C0.98190分 0.7C0.86180分 0.6C0.75160分 C0.6050分 现场 问题 处理 效果技术 问题 处理 记录生产车间 主任20%准时发觉生产现场问题，处理特别妥当，没有造成任何损失91100分 准时发觉生产现场问题，处理得当，造成的损失很小8190分 能够应对生产现场问题，实行处理措施，但造成确定损失6180分 未能准时发觉生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失5160分 不能准时发觉生产现场问题，且处理措施不当，
5、造成很大损失050分 领导 综合 满意度生产 车间 主任生产车间 主任20%大大超过方案要求，给公司带来预期外的较大收益90100分 超出方案要求，超过公司预期目标8090分 达到方案的基本要求，完成了基本目标7080分 未能达到方案的要求，但尚未给公司带来较大损失6070分 远远未完成方案，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下 工作 态度工作 乐观 主动 性及 合作 意识生产车间 主任10%工作乐观主动，具有良好的团队合作精神80100分 能与同事较好合作，准时完成工作7080分 能与同事相处工作，间或有冲突但能准时完成工作6070分 与人很难相处，常有冲突发生，消极60分以下 最
6、终绩效得分 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日 （二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（年度） 编号：日期：年月日 姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 考核事项评分权重加权得分 工作业绩50% 工作力气30% 工作态度20% 综合得分 工作业绩考核细则表 资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的110日进
7、行；年度考核时间为次年1月的520日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况开放评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。 绩效考核结果等级表 ABCDE 优秀好合格待提高差 绩效考核方案 篇2 一、总 则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相
8、结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的
9、部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力气及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定
10、工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作力气等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩
11、效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖
12、+项目收益奖+非物质嘉奖 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定 总额及支配原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2具体实施方法 由部门经理关心项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每
13、季初10号前由部门经理关心项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点
14、工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争辩考核系数但不高于0.5。 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害
15、公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消逝重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经争辩确定事项。 附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12 季度考核基数=(年薪/12)*3*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70% 附2：福利补贴表 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制
16、，据实报销。 3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开头每月的工龄工资将保持不变为1000元。 5、三八妇女节，女性员工补贴100元。 附3：考核细则 通用考核细则 工程部：平安、质量、进度、造价把握、日常事务等 销售部：平安、上访量、销售收入、业务状况、品牌形象等 财务部：平安、完成内容准时间点，货款回笼等 综合部：平安、完成内容准时间点，团队建设内容等。 绩效考核方
17、案 篇3 在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。 随着学问经济时代的到来，随着科学技术的不断进展和社会的不断进步，网络化、信息化、学问化和全球一体化慢慢成为进展的一种必定趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的简洁的综合性管理体系，是人力资源的猎取、支配、激励、开发利用和把握改进的一个有机系统。 一、绩效管理的含义 绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程，是各级
18、管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、泰康人寿保险公司基本概况 泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。 三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题 1.绩效管理目的不够
19、明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为把握和约束员工的工具，或把它看作供应奖金支配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，明显这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。 2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有确定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到全部员工，由于一旦进行层层分解就会消逝任务支配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的
20、工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，消逝偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。 3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、精确、客观的把握有关状况;有的责任心不强，为了一些便利管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简洁的走程序、行公事，因而态度不乐观
21、、考核不深化。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任商定不明确，缺乏相应的约束机制。 4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探究和实践阅历,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵敏度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的一般的业绩指标作为衡量标准。 5.
22、公司对员工的绩效考核结果不精确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成果做出精确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观看每个员工的工作状况，简洁消逝做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵敏也简洁产生考核结果不精确的现象。 四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策 1.乐观推动绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效
23、意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，熟识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。 2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经受以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，关怀企业实现其战略目标。 3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导
24、，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必需站在企业的最前沿，赐予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并乐观的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关怀和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。 4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析争论，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探究一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行确定的了解，可以参考岗位说明
25、书，也可以实行问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最终，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工信任绩效评估的公正性和可行性。 5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了担当经营责任以外，还担当着社会责任，有维护社会稳定进展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着特殊重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公正或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以准时安静员工的不满，以免影响他们的工作乐观性
26、。以事实为依据，对比考核指标妥当对待员工所申诉的问题，找出产生问题的缘由并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。 泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的进展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。 绩效考核方案 篇4 为加强老师队伍建设，规范老师队伍管理，严峻教职工的年度考核工作。依据事业单位工作人员年度考核暂行规定（人核培发1995153号）和内蒙古自治区中学校老师考核方法（内
27、蒙教职改字19918号）文件精神,结合我旗老师队伍的实际,制定本方案。 一、考核的目的 老师的年度考核是老师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘老师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和把握老师任职期间的实际状况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进老师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对老师提出的更高要求，并为老师的嘉奖、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等供应依据。 二、考核的原则 1、坚持全面、客观、公正、公正的原则； 2、坚持公开、民主与集中相结合的原则； 3、坚持定性与定量相结合的原则。 三、考
28、核范围 全旗中学校、幼儿园，教育单位的教职工。 四、考核内容 依据对老师基本素养、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。 1、政治态度与师德修养； 2、学识水平与业务进修； 3、教育工作； 4、教学工作； 5、教育教学与教育科研； 6、培育指导老师和主动接受培育指导状况； 7、工作负荷。 五、考核标准 考核要以老师岗位职责和所担当的教育教学任务为基本依据。 老师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应把握在本单位教职工总
29、数的15%以内。 1、优秀的基本标准 能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务生疏，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所担当的工作成果显著。 2、合格的基本标准 能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，宠爱教育工作，业务生疏，工作乐观，较好地完成各项教育教学任务。 3、基本合格的基本标准 政治表现与业务素养一般，牵强适应工作要求，工作乐观性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。 4、不合格的基本标准 政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担
30、的工作任务，在工作中造成严峻失误。 六、考核方法 考核工作要接受定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最终再定性。 1 、老师的考核工作，实行平常考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平常考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。 2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行老师、教研组、班级组、被考核老师以及同学和同学家 长的看法。也可实行听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、同学作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。 3、考
31、核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和老师本人要留意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并供应有关的评价材料。 4、确定等级。学校考核领导小组对最终考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。 5、考核工作要增加透亮度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人看法，以指导其改进工作，提高政治业务素养。 6、老师的业务档案是老师政治和业务素养的真实记录，是老师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必需建立健全老师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要准时整理归档。评定职务时必需提交业务档案中的有关材料，老师调动时，
32、业务档案与人事档案一并移交。 七、考核程序。 （一）成立考核领导小组 由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担当，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和老师代表组成，老师代表应占据导小组人数的三分之一。领导小组人数依据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必需走群众路线，要在广泛征求群众看法的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责老师的初步考核工作，后报领导小组审定，最终形成对老师的综合考核结果。 考核领导小组的职责， 1、依据本“方案”和学校实际制定切实可行的“老师年度考核方案”和“实
33、施细则”。 2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理老师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。 （二）组织召开老师大会或教代会，传达教体局下发的科左中旗中学校老师年度考核实施方案；争辩、通过学校的“老师年度考核方案”和“实施细则”。 （三）设立老师个人考核档案（档案内容包括：教育教学方案、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成果记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作状况记录考核鉴定表等）。 （四）被考核老师，依据考核内容，自我总结，填写事业单位工作人员年度考核登记表 。 （五）考核领导小组依据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指
34、标量化状况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核老师对考核结果有不同看法，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查争论广泛听取各方看法的基础上，10 天内提出复核的处理看法，并以书面形式再通知本人。 八、下列人员按以下方法进行考核 1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位供应详细书面表现状况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。 2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校供应详细
35、书面表现状况，再定等次。 3、见习期、试用期老师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。 4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的老师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。 5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。 6、本年度因某种状况正被停职调查，以至立案审查未作结论的老师，参加当年的年度考核，但不定等次。 7、本年度受行政记过或党内严峻警告及以上处分的老师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。 8、本年度有乱办班、乱补课，体罚同学，影响极坏，受行政处分的老师，考核结果一律定为“不合
36、格”等次。 9、本年度有违反方案生育政策的老师考核等次定为 “不合格” 九、属下列状况之一者，可不进行考核 1、因健康缘由，不能坚持正常工作半年以上者； 2、到校外进修或出国学习等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正值理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。 十、考核结果的使用 （一）老师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金； （二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑； （三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的 1、所在单位要支配人员进行帮带。 2、
37、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。 3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的老师，应调整其工作岗位。 （四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。 十一、 组织领导 考核工作是一项严峻认真的工作，涉及到对老师工作的评价和本人的名誉利益，必需按政策、按规定的程序组织实施。 1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。 2、各单位领导确定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、公正、竞争的原则。考核过程中，要重视老师的思想政治 绩效考核方案 篇5 一.绩效考核的目的
38、1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力气，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的
39、考核接受每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。 4.灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核， 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）
40、考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4.内部调动者依据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参与业绩考核部分工资比例： 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元
41、即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元10%=200元） 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 四、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不
42、行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争辩后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与嘉奖。 5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮动工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩处: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩处扣款最高不超过个人浮 动工资部分 惩处举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人员的惩处计算方法同上29