《有关绩效考核方案合集5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《有关绩效考核方案合集5篇.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Word 文档1/21有关绩效考核方案合集有关绩效考核方案合集 5 5 篇篇有关绩效考核方案范文合集 5 篇为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的具体过程。制定方案需要留意哪些问题呢？以下是我细心整理的绩效考核方案 5 篇，欢迎大家借鉴与参考，盼望对大家有所关心。绩效考核方案 篇 1*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司
2、组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析一*公司运作模式的特别性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工Word 文档2/21最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的
3、工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核本钱较大，也比较耗时。二员工工资行业竞争力状况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和
4、吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。三人力资源管理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标Word 文档3/21医院流程一般需要 3-6 个月。实际状况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上
5、的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的把握谈判的尺度，事实上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议一核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医
6、院谈判和沟通的过程是一个冗杂的博弈过程，对该过程进行具体考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的主动性；另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场Word 文档4/21部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工
7、作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，本钱较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理咨询部本钱掌握状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创造利润，则是得不到任何年终嘉奖。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠()，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院
8、的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会消除员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平Word 文档5/21常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这
9、些都要在平常的绩效考核中得到表达。假如最高绩效工资可以到达拟订的 30，员工平均每个月的绩效工资可以到达 20 左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终嘉奖，这样集团就实现了，
10、一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。二公司其他部门的考核方法实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。平常绩效的考核主要通过 KPI 进行考核，涉及工作行为、工作目Word 文档6/21标、工作结果、工作看法和员工能力及考核指标等方面。KPI 及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作看法。依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市
11、场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务状况在部门间安排。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。三具体考核和嘉奖方法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20 左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。员工月工资=员工现有工资 员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效
12、考核分数四年终奖金发放方法1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：Word 文档7/21由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2 嘉奖标准如下：1在每个考核周期内，公司与每个 A 类级别医院签定合同可以获得奖金 10 万元。2在每个考核周期内，公司与每个 B 类医院签定合同可以获得奖金 6 万元。公司的绩效考核方案3在每个考核周期内，公司与每个 C 类医院签定合同可以获得奖金 4 万元。1.3 该年终奖金部门间具体安排方法如下：公司总经
13、理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的 30，市场部占嘉奖总金额的 50，公司其他部门占嘉奖总金额的 20。3.3 该利润公司各部门内部安排方法假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分 4 个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。Word 文档8/21五绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂
14、直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的看法进行，通过与员工的互相沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第 46 个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。六绩效考核载体绩效考核以工作总结周、月、季度、年的形式进行跟踪和反馈准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要根据，要仔细备案，并要员工签名。绩效考核方案 篇 2为促进敬老院各项事业的
15、全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府确定对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核方法。一、考核项目1、安全工作；2、信访工作；3、财务管理；Word 文档9/214、年终测评；5、其他工作。二、考核方法实行平常检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，依据考核结果确定嘉奖酬劳。三、考核奖惩罚法1、管理人员工资酬劳实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的嘉奖酬劳，依据考核结果年终一次
16、性发放。考核得分在 90 分含 90分以上全额发给，90 分以下的.，每少 1 分扣 2 个百分点，扣完为止。考核得分以整分计算，实行四舍五入的方法2、管理人员基本工资标准为 700 元月，绩效工资为 350 元月。四、考核内容及评分标准一安全工作30 分1院内安全。院内无失窃5 分；无失火现象5 分；工作人员 24 小时值班5 分；遇重大自然灾难准时转移院民5 分；发生一起失窃扣 5 分、失火扣 5 分、无人值班扣 5 分、因未准时转移院民而造成严重后果的不得分。20 分2出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪状况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。5 分3食品卫生安全。如
17、因食品变质、餐具不洁等，造成老人意Word 文档10/21外事故的不得分。5 分二信访工作15 分1平常控访。对本院可能发生的信访问题做到早发觉、早报告、早掌握，每发生一例信访扣 1 分。5 分2群体访。无到乡5 人以上、县4 人以上的群体访事件，发生一例到乡以上的群体访不得分。5 分3越级访。无越级京、省、市访含群体访，发生一例不得分。5 分三财务管理10 分1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发觉一例财务不健全扣 2 分；出现一次新的债务的扣 2分。4 分2、款物发放。根据上级要求，准时发放各种款物到老人，发觉一次不按时发放扣 2 分。2 分3、报账准时。财
18、务报账常态化，做到日清月结，准时报销，发觉一次报账不准时扣 2 分。4 分四年终测评20 分实行常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出 20%左右的院民具有肯定辨识能力、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分计分进位取整，平均分达 90 分含 90 分以上得此项考Word 文档11/21核分值总分，平均分每少 1 分90 分扣此项考核分值 1 分。五其他工作25 分1院内管理15 分1、院内环境卫生。院内干净，衣净，无乱堆乱放现象。发觉 1次院内有脏、乱、差现象扣 2
19、分。6 分2、生活方面。根据县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发觉一次未达要求的扣 3 分。6分3、稳定方面。院民互相关心、和谐共处。发生一起院民打架事件扣 3 分。3 分2院内五保老人入住数10 分以五保老人入住 35 人为基数，入住 35 人，计 10 分；入住人数每削减 1 人，扣 1 分，扣完为止；入住人数每增加 1 人，加 1 分；当总考核分值超过 90 分时，每增加 1 人，在全额绩效工资中每月增加20 元进行嘉奖。此考核方法部分适用于炊事员，炊事员工资实行基本工资700元月和绩效工资200 元月构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除
20、去最高分和最低分算平均分 计分进位取整，平均分 90 分含 90 分以上绩效工资全额发放；平均分每少 1 分扣2 个百分点，扣完为止。绩效考核方案 篇 3薪资晋升考核公式：Word 文档12/21指标：教学考核分数=(晋升升班率0.7+晋升满班率0.3-退班率)100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者 30%之后新算出来的数值。依据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。具体操作方案：1.在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为 AAA、AA、A、B、C 五个档次。2.在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、A
21、A、A、B、C 的占比分别为 5%，10%，25%，50%，10%。3.涨薪标准：课酬调整根据下面标准进行：C 级：不涨薪;B 级：涨 1 级;A 级：涨 2 级;AA 级：涨 3 级;AAA 级：涨 4 级。机构可以依据当地的课酬状况，根据晋升级别进行晋升，涨相应的工资。机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证 50%以上的老师至少涨一级以上的工资。4.课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：(1)老师每期综合升班率低于 60%不参加课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我Word 文档13/21只要不当后 10%，那我就可以增加课酬“这样的想法
22、。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比方 60%。大家不要觉得 60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了 4 个，假如两期来说，一期 60%，另外一期也是 60%，60%60%只有 40%不到了。就是说春季是 10 个人，到了秋季，留下的孩子都不到 4 个了。(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于 5 个，兼职教师大于等于 3 个参加课酬调整。1 年内新老师除外。(3)课时费xxx 元/小时，假如满班率低于 75%;课时费xxx 元，假如满班率低于 85%。不参加 A 级及以上级别的评选(最高评级为 B 级)。保证老教师上课有动力。利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考
23、核周期：一年四次，分别为 2 月考核秋季学期;3 月考核寒假学期;8 月考核春季学期;9 月考核暑假学期。考核指标：总人数、平均人数、升班率总人数：教师当期学生总量平均人数：教师当期学生总量带班数升班率：升班人数当前(最终)报名人数100%;总人数确定课酬级别，平均人数和升班率确定课酬增加值具体操作方案：怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的Word 文档14/21支配绩效。这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，盼望每个班学生多，也不盼望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也
24、不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。每年的课酬，全部老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商议，是否可以课酬乘以 80%来代课，以保证课程不赔本。遇到特别的状况可以进行相对应的调整。奖金方案现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。(1)升班奖金(续保奖金)(2)全勤奖金(3)代课奖金(4)其他福利人文关心(吃饭等)绩效考核方案 篇 4为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，
25、特制定本方案。一、指导思想Word 文档15/21以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续健康快速进展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考
26、核安排原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要根据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分方法Word 文档16/21考核共计 100 分，其中师德 10 分，出勤 10 分、工作量 30 分、教育教学过程 20 分、教育教学业绩 30 分。师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习主动仔细参与集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到
27、、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分。无故缺席一次扣 0.2 分。早退、迟到一次扣 0.1 分。笔记不全者视状况扣 0.2 分。2、职业道德依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分。有如下状况者扣分或加分：言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣 1 分。有乱收费、乱订资料状况，每人次扣 1 分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣 2分。学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣 5 分。教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣 0.1 分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，
28、扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为 0。Word 文档17/21把学生赶出课堂，每人次扣 0.1 分。体罚或变相体罚，每人次扣 0.3 分。留惩处性作业，每人次扣 0.1 分。教师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加 0.2 分。不分份内份外，主动主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节 0.2 分以上。学生测评合格率在 90%以上者得 1 分，不合格一票扣 0.01 分。出勤。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，
29、服从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，主动参与义务活动。绩效考核方案 篇 5一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和安排制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的主动性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步表达奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放方法的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为 100 分，加分不封顶，扣分Word 文档18/21最多为 1
30、00 分。1、教学常规基本为 20 分。(1)按时参与学科组活动。无故缺席者每次扣 5 分，请假者每次扣1 分因公、当天病、事假除外，必需有书面请假条。由教研组长考核教师绩效考核方案 5 篇教师绩效考核方案 5 篇(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加 2 分、0 分、扣 2 分一学期评比一次。(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加 2 分、0 分、扣 2 分每学期评比一次。(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加 2 分，每少听一节扣1 分，每缺一节评课意见的扣 0.5 分。弄虚作假者，查实一节扣 2 分。(5)未经学校
31、同意私自调课，每次扣 2 分，旷课一节每次扣 5 分。(6)无故不监考一次扣 10 分，监考迟到一次扣 5 分，私自调监考一次扣 2 分。监考不仔细扣 5 分，造成不良后果者扣 10 分。(7)阅卷不服从学校支配一次扣 5 分，无故缺席者一次扣 5 分，阅卷不仔细或弄虚作假造成成果不真实，一次扣 10 分。(8)各种成果及质量分析不准时上交者一次扣 2 分。(9)不服从学校课务支配一次扣 10 分，不接受学校支配的临时性工作每次扣 5 分。校长室考核(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发觉一次扣 5分，手机铃声响扣 2 分。Word 文档19/21(11)早读课、技能课迟到或早退一
32、次扣 0.5 分。无故缺席一次扣 1分。(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣 10分，并追究其相应责任。校长室考核以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成果及其它基本分 60 分。(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并准时上交教案、评课表的教师每人加 2 分；面向市以上上公开课的教师加 4 分，面向区以上开出公开课的教师加 3 分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣 5 分。三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必需在校内上公开课一节。(2)任教学科理论考试及格率在 80%以上的，加 2 分；60%以下扣3 分。(3
33、)教师任教学科参与考级考证通过率在规定标准以上的加 2 分-5 分.(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加 2 分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加 3、2、1 分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加 4、3、2 分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加 6、5、3 分超过 3 人获奖的，按 3 个最高级别累加，国家级另加。(5)有打算开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加 3 分。(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一Word 文档20/21次扣 5 分。(7)教师参加黄、赌、毒，经查实，视情节扣 10-30 分。校长室考核(8)教师有体罚或变相
34、体罚，向家长索要钱物的，视情节扣 10-20分，工作期间上网游戏的一次扣 2 分。工会、校办等部门考核(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加 2 分，评为差课扣 2分。(10)学校领导巡课，发觉教师教学不仔细，课堂秩序混乱的扣 5分。(11)学生满意率超过 85%加 2 分，70%84%加 1 分，低于 60%的扣 2 分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤基本分 20 分。(1)每迟到或早退 1 次扣 0.5 分。校办考核(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣 1 分，病假不扣分，但必需出具医院诊断，否则以事假考核
35、。校办考核(3)未经批准不参与教职工会、政治学习，业务学习，每次扣 1分。校办考核(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣 3 分。(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加 1 分。Word 文档21/21注：要准时办理销假手续，以销假时日为准校办考核(6)旷工一天扣 10 分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目标管理奖挂钩1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前 10%的教师为优秀，考核分不满 70 分的教师为基本合格，其余教师为合格。2、在目标管理奖发放方法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数 0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去 0.1系数。四、说明1、此方案教代会通过后，自 20 xx-2021 学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年 7 月 1 日-次年 6 月 30 日资料提供期，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下一般教师 行政干部与高级职称教师、职员、职工除外。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的根据之一。4、本方法解释权属校长室。