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1、服务考核管理制度3篇【第1篇】物业安全服务管理人员考核制度 物业安全服务管理人员的考核制度 为激励物业安全服务管理人员积极做好本职工作,按时、保质、保量的完成工作任务,特制定本考核制度。 1.考核对象: 全体在职物业安全服务管理人员。 2.考核内容: (1)员工的考核内容由从事物业安全服务管理的各部门根据本部门的实际工作制订,并报物业安全服务管理部备案。 (2)各部门经理、主任的考核内容由物业安全服务管理部制订。 3.等级评定: 根据考核得分评定为优、良、及格、不及格四个等级。 4.考核程序: (1)各部门由专人负责本部门的员工考核工作,并将考核情况报物业安全服务管理部备案。 (2)考核工作须
2、定期、按时进行,原则上每月考核1次。 (3)每年12月由物业安全服务管理部对全体在职员工进行年终考核,考核标准同各部门制订的标准。 【第2篇】绩效管理服务优于考核制度 绩效管理是当下流行的现代人力资源管理工具,运用得好,能有效地调动组织与个人的积极性和潜力,进而达到企业目标。 一些企业在推行绩效管理的时候,只注重结果考核,而忽视了过程服务,结果是管理者被动应付,而不是积极配合。某公司推行绩效管理,每到季度末考核的时候,各部门负责人就发愁:因为公司规定,一个部门、一个单位不管有多少人,必须对所属员工分出a、b、c三个档次,还是一个硬性要求。因为不好操作,一些部门想出了轮流坐庄、抓阄等办法来应付。
3、 绩效管理的有效性不佳,问题出在哪里呢寻根问源,基础管理没有跟上,也就是说绩效管理体系与企业组织、企业文化、核心理念、运作模式、管理现状、指标体系、考核制度等基础管理脱节。绩效管理的目的,没有得到员工的认同,绩效指标的科学性、准确性、真实性不能保证,执行的力度和效果不佳。要让绩效管理取得满意结果,必须完善绩效管理的流程、方法和技术,建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统和奖惩系统。 绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈、指导和服务来进行的,而不是到了季度末或年底硬性地给员工贴个“良好”、“合格”或“不合格”的标签。日常工作中,管理者应观察被管理者的工作和行为,积极主动与被管理者沟通,了
4、解管理对象的工作内容、完成情况和存在问题,并帮助被管理者清除障碍,制定改进措施,调整自己,从而提升被管理者的业绩。 沟通应该是经常性的,不是季度末或年终的考核通知。如果没有平时的沟通,只有季度或年终的沟通,那结果肯定是不欢而散,最终的考核结果也必将纠缠不清。 绩效管理的最终目的,不是奖惩员工,而是提升员工的素质和能力。所以,管理者通过绩效管理,要发现员工的优势和不足,并针对性地提供培训和培养,帮助员工提高知识水平和技能水平,使被管理者成为高素质人才,为更好地完成绩效目标服务。 【第3篇】某物业服务公司员工绩效考核管理制度 物业服务公司员工绩效考核管理制度 一、目的 为体现激励与约束并举的机制,
5、通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增强企业竞争力,特拟定此制度。 二、适用范围 1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。 2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效考核管理制度。 三、职责划分 (一)总经理办公会 1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。 2.审定公司的考核方案; 3.员工考核申诉的最终裁决; 4.最终考核结果的审定; 5.部门考核的评定; 6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。 (二)综合服务部 1.编制和修订公司绩效管理制度。 2.制订考核方案和考核标准; 3.对
6、考核者进行培训。 4.组织和监督各部门执行考核。 5.审核、汇总个人考核结果。 6.受理并组织处理考核投诉。 7.拟订考核结果的运用方案。 8.归档和保管员工考核结果。 (三)各部门/各客服中心 1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理; 2.向综合服务部提供相应的考核数据; 3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分; 4.协调处理本部门员工的考核申诉; 5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 6.部门间的周边绩效评价。 四、权限划分 被考核 层级 考核主体及权重 主体一 权重 主体二 权重 主体三 权重 副总经理/总经理助理 董事长 30% 总经理 50
7、% 中层 20% 中层 总经理 50% 副总/总助 30% 其他中层 20% 基层 部门负责人 100% 五、考核周期 层级 考核周期 高层 年中、年末 中层 季度 基层 月度 六、绩效工资基数 层级考核期绩效工资基数 高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资 中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资 基层月考核基数=月工资*10%,年底考核基数=1个月工资 七、绩效工资发放 层级 绩效工资发放额 考核期一 考核期二 考核期三 考核期四 高层 年中基数*考核系数 年末基数*考核系数 中层 一季度基数*考核系数 二季度基数*考核系数 三季度基数*考核系数 四季
8、度基数*考核系数 基层 月发放额=月考核基数*考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数*年平均发放比例 说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提; 2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,根据实际考核得分计发 八、程序和内容 (一)基层员工考核 1.考评内容为:工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:员工绩效考核表); 2.三方面权重分布如下: 考核内容权重 工作态度20% 工作技能20% 工作业绩60% 合计100% 3.员工考核工作由综合服务部组织实施,各部门/客服中心负责人具体配合; 4.员工考核实行强制分布,具体分布如下: 部门人数 考核等级及人数分布 优
9、良 中 差 5人(含)以下 1人 不限 不限 不限 6-10人 1人 5-6人 2-3人 1人 11-20人 2人 8-12人 4-5人 1-2人 (二)中层管理人员考核 1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度; 2.四个纬度权重分布如下: 考核内容权重 公司绩效10% 部门绩效40% 周边绩效20% 个人绩效30% 合计100% 3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合; 4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 5.中层管理人员四季度的考核成绩
10、通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,具体分布如下: 考核等级及比例分布 优良中差 总人数*15%总人数*55%总人数*30%总人数*10% (三)高层管理人员考核 1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度; 2.四个纬度权重分布如下: 考核内容权重 公司绩效30% 周边绩效20% 个人绩效50% 合计100% 3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合; 4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共
11、同汇总数据产生。 5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 (四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下: 考核等级考核得分绩效工资发放比例 优90(含)-100分120% 良75(含)-90分100% 中60(含)-75分80% 差60分以下0% (五)考核成绩修正 1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩,综合服务部及项目管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。 2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。 (六)考核结果运用 1.基层员工一
12、年中考核成绩累计达到五次优者,自下月开始,工资上调一档; 2.中层管理人员一年中考核成绩累计达到三次优者,自下月开始,工资上调一档; 3.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次优者,自下月开始,工资上调一档; 4.基层员工一年中考核成绩连续三次为差或一年中累计达到五次差者,自下月开始工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。 5.中层管理人员一年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。 6.高层管理人员两年中考核成绩累计达到两次差者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套
13、用新级别相应薪档处理。 7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。 (七)考核申述 1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写绩效考核申述表交综合服务部进行申述,否则无效。 2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反馈给申述人。 3.申述人如不服综合服务部意见,可逐级向上申述,不得越级。 4.总经理的意见为最终处理意见。 九、附则 1.本制度自2022年4月1日起施行。 2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法,并报总公司审批后执行。 3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。 十、支持性表单 员工绩效考核表 mhwy-zh-bd-070 管理人员绩效考核表mhwy-zh-bd-071 _部门员工绩效考核成绩汇总表 mhwy-zh-bd-072 员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表mhwy-zh-bd-073 绩效考核申述表mhwy-zh-bd-07413