薪酬绩效分配方案.docx

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1、薪酬绩效分配方案薪酬绩效支配方案1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。 三、

2、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部依据执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直

3、接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个

4、人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，

5、一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别: 1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工

6、资3%； 2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分: (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 薪酬绩效支配方案2 随着

7、卫生事业改革的不断深化，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，把握药品、材料的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公正”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出依据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。 一、支配构成 职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。 绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次支配工资。 二、绩效工资发放方法 各科室应结合

8、各科的特点，制定发放方法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位平安，拉开档次，不搞平均分摊。 三、绩效工资的发放范围 1、本院科室的工作人员； 2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资； 3、进修人员按科室平均绩效工资的70%； 4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。 5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。 6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx05文件执行。 四、医院各科室风险系数 (一)临床住院科室(含手术室)：1.2 (二)临床非住院及检查关心科室：1.1

9、8 (三)职能科室：1.16 五、职能部门考核系数 院长(书记)：1.4 副职：1.3 主任：1.2 副主任：1.1 干事：1 六、临床科室(含检查科室)参考系数 主任(含主持工作)：1.2 主任医师：1.1 副主任：1.1 副主任医师：1.05 主治医师以下：1 其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准) 七、收入的归集 1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。 2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。 3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。 八、支出的归集 1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费

10、)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。 2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。 3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。 4、设备折旧费。 5、房屋折旧费。 6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。 7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。 8、CT室每月计入修理材料3万元，维护费由医院列支。 薪酬绩效支配方案3 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工

11、明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金支配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 三、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公正。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的力气及素养水平以

12、促进持续的绩效改进。 四、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1试用期内，尚未转正员工 2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 五、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成 六、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，关怀下属完成果效方案和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续

13、的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和方案，制定各部门(负责人)的.考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 七、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1依据公司的年度经营方案目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其

14、考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3工作过程中可依据实际需要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动担当额外的工作任务和责任的；能乐观主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员

15、工绩效定义：完成了全部考核指标，工作乐观主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正值理由不听从上级工作支配的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业隐秘或财务隐秘的；未能准时解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”

16、级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人乐观参与到绩效考核中来，被考核人依据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评 (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事关心总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工

17、，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 八、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 九、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 (1)、员

18、工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在赐予解释与说明后，仍不能达成全都的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属直接上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应具体的事实依据 薪酬绩效支配方案4 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的

19、一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力气及部门业绩考核结果相关

20、。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工

21、资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作力气等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通

22、补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资

23、=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定总额及支配原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2具体实施方法 由部门经理关心项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理关心项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以

24、完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

25、员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争辩考核系数但不高于0.5。 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的； 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、

26、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部消逝重大损失者； 6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者； 7、其他经争辩确定事项。 薪酬绩效支配方案5 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力气，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和乐观性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，

27、营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核接受每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核接受分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核接受

28、百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵敏性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职

29、责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作力气、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争辩、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不

30、同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消逝产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部

31、门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的准备、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消逝严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消逝办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性 b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性 d工作的改进和改善 e解决问题的力气

32、 f责任意识、个人品德 薪酬绩效支配方案6 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力气、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、考核原则： 1、 服务行为的标准化、规范化； 2、 逐级考核、统一考核； 3、 公正、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况

33、。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 平安方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱惜：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如消逝阻

34、碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩处。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 薪酬绩效支配方案7 一、考核范围 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。 (二)共性工作 主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设状况；机要保密、方案生育、平安生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况

35、。 三、考核方式 考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。 (二)民主测评 民主测评成果按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市

36、政府公务员管理部门的支配部署，组织进行。具体程序如下： 1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表； 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足； 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导 成立由主任任

37、组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准 (一)业务工作 1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣扬工作占10分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣扬工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的.，依据最高标准加分，不重复计算)： (

38、1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。 5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成

39、果的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或消逝差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。 2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度

40、状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。 6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、违反建设节约型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。 (三)拒绝事项 凡有下列状况之一的，取消评先树优资格： 1、违法违纪或工作消逝严峻失误，造成较坏

41、影响的.。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑玩耍、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。 4、廉政建设、方案生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面消逝问题的。 七、其他事项 其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际状况争论确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施方法执行。 薪酬绩效支配方案8 一、总则 1、绩效考核管理制度针对我院员工的工作态度、工作成果和工作本事等方面进行客观和公正的评价，并运用评价结果，对我院人力资源进行更好的支配与调整，进一步提高我院的分散力和战斗力，增加我院的综

42、合实力和核心竞争力 2、本制度适用于我院全部在职正式员工 二、支配原则 1、“三公”原则，即：“公正、公正、公开”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公正 2、客观性原则：考评被考核对象要以日常管理中的观看、记录为基础，以各种统计数据和客观事实为基础，避开个人主观因素影响考核结果的客观性 3、依据“分类管理、质量挂钩、兼顾公正”的原则 4、总量把握，原则上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取（收益好科室要与收益差的科室拉开必需差距） 5、绩效考核实行逐级考核，综合评定 三、绩效考核工作领导小组成员名单 组长： 副组长： 成员： 四、支配方案 （一）基本工资组成 1、职务：院长、副院长、各科室主任护士长 2、职称 高级副高中级初级士级无证 3、工龄 不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%） 4、学历 5、岗位：医生、护士、行政后勤人员 （二）绩效奖金支配 1、支配原则 （1）实行院科两级支配原则 （2）实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结