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1、 工作绩效分配方案单位绩效分配方案(10篇)工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇一 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：工程
2、部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成
3、工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作
4、力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等。 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放。 提成：依据销售提成制度发放。 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。 每月薪酬=
5、根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定x总额及安排原则 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位
6、职责细则。 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况
7、及其他考核内容汇总打分 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成
8、重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的； 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者； 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者； 7、其他经争论确定事项。 附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月根本工资=年薪*60%/12 季度考核基数=(年薪/12)*3*40%*30%年终考核基数=年薪*40%*70% 注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车
9、贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。 3、特别人员，经公司领导批准的有关人员可享受特别补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开头每月的工龄工资将保持不变为1000元。 5、三八妇女节，女性员工补贴100元。 工程部：安全、质量、进度、造价掌握、日常事务等 销售部：安全、上访量、销售收入、业务状况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容准时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容准时间点，团队建立内容等。 工作绩效安排方
10、案 单位绩效安排方案篇二 制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之鼓励效果。 对公司全体员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对公司治理制度的满足度。 4.激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其
11、他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监视考核过程。 (2)总经理保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队治理及专业技术力量等。 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)
12、考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 各部门经理或负责人平常应针对考核工程，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 (1)当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 a.有旷工记录者； b.有记过记录者； c.事假超过3天或病假超过4天者。
13、(2)当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等 a.有旷工记录者； b.有记过记录者； c.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： a、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分； b、应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分 c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。 e、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。 零容忍行为：1、严峻诋毁公司形象。2、贪
14、污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(效劳对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 (1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部
15、门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分到达60分者，只能拿根本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。 (2)考核结果
16、连续三次优秀以上的员工可将其根本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 (1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据； (2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况； (3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表； (4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表； (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分； (6)绩效考核结果与考核薪酬局部挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 (1)每个部门月初把工作规划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作规划表程序进展考核：工作完成率、工作过
17、失率，本钱掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进展相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇三 为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效
18、工资安排实施方案。 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，治理人员xx名，工勤技能人员xx名。 (一)指导思想 事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增加活力和提高效劳水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理打算机制和有效的鼓励约束机制为目的，通过绩效考核标准收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度，促进我单位创新进展。 (二)根本原则 1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
19、实施时间：20xx年4月1日。 充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，根底性绩效工资根据专业技术人员、治理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际奉献等因素，年底依据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 (一)考核内容 实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进展绩效考核。考核方法分为德、能、勤、
20、绩、廉五个方面内容，实行百分制方法，详细如下： 1、德(xx分) 学习贯彻党和国家的方针、政策，听从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 2、能(xx分) 熟识本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业务素养高;擅长协调各种关系，具有创新精神和处事力量。 3、勤(xx分) 遵守规章制度、考勤制度，积极参加单位组织的各种活动和参加单位治理。 4、绩(xx分) 根据岗位说明书，从以下几方面考核： 工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务：圆满高效完本钱职工作任务状况; 工作质量：完成工作质量高、协调力量强; 工作效率：快捷、稳妥、效益明显
21、。 5、廉(分xx) 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建立相关规定。 (二)考核程序 1、个人总结、自评; 2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 3、将职工个人考核结果进展公示; 4、公示无异议后，参照考核分数，发放嘉奖性绩效工资。 依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进展安排，不得平均安排。详细为： (一)xxxx (二)xxxx 我单位将仔细执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序
22、，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的进展。 工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇四 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 1.全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进展一次； 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3.上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评
23、打分、考核领导复评打分的方法。 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作规划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报治理小组并交本机构人资人员处备案； 2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报治理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。 1.岗位职责考核指对被考核治理人员要担当本职工作、完成上级交
24、付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.力量考核指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守
25、律、仪表仪容、环境卫生等。 1.a级(优秀级)95100分工作成绩优异，有创新性成果；2.b级(良好级)8594分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出；3.c级(合格级)7584分工作成果均到达 目标任务要求标准；4.d级(较差级)6074分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达；5.e级(极差级)64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1.季度考核成绩将作为被考核治理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%
26、； 1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%； 1.3考核成绩为c级者，享受全额工资； 1.4考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用三个月处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理； 1.5考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并赐予留用一个月处理。如仍不合格，赐予辞退处理； 1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%； 1.7全年业绩考核成绩到达4个a者，下年度工资额增加10%。 2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核治理人员职位升降使用，公司原则上每年进展一次升降考核。 2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖； 2.2年度考
27、核成绩为b级者，享受b类年终奖； 2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖； 2.4年度考核成绩为d级者，赐予留用观察二个月处理，不享受年终奖； 2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。 1.考核人考核时必需公正、公正、仔细、负责，不行对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职； 2.各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予免去全月奖金； 3.考核工作必需在规定的时间内按时完成。被考核治理人员未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
28、4.扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正； 5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。 工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇五 第一条公司绩效考核工资方案是调整公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位嘉奖等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍鼓励治理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司制造更大经济效益，杜绝不稳定因素，依据公司的实际状况，特制定本方案。 其次条本方法中绩效考核工资方案主要表达公司全体员工这一集体的年度奉献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则赐予公司全体员工绩效收入嘉奖，不能完成利
29、润预算指标则对公司全体员工绩效收入进展扣减。 第三条本方法中绩效考核工资工程为员工考核年度的年终奖金和下一年度的嘉奖工资（浮开工资+考核工资，标准详见附表）。 第四条当年利润预算指标确实定，由公司财务部门依据上一年度公司实际经营状况进展预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。 第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运治理部、金融效劳部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中详细利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发
30、放等相关工作。 第六条公司绩效考核工作对象 本方法绩效考核工作对象为公司全表达职员工，含公司领导班子、治理干部和一般员工。 第七条公司绩效考核工作原则： 1、强调团队精神的原则； 2、鼓励奋斗拼搏的原则； 3、当年利润预算指标贴合实际的原则； 4、排解员工队伍不稳定因素的原则。 第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案： 1、公司全体员工（含公司领导班子、治理干部）一律不发放当年度年终奖金； 2、公司领导班子、治理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减嘉奖工资，实现实质性减薪（详见附表）； 3、公司一般员工（公司领导班子、治理干部除外）下一年度嘉奖工资不进展扣减； 第九条完成当年利
31、润预算指标100%的薪酬方案： 全体员工一次性发放当年度年终奖金。 第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案： 1、全体员工一次性发放当年度年终奖金； 2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%安排给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。 3、绩效年终奖金的发放方法。绩效年终奖金由公司超额局部利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%安排给公司领导班子，绩效年终奖金的20%安排给公司治理干部（公司领导班子不参加安排），绩效年终奖金的60%安排给员工（公司领导班子和治理干部不参加安排）。 4、在下一年度按超额完成利润
32、预算指标的配比每月加发嘉奖工资给全体员工（详见附表）。 第十一条此方法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。 工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇六 为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。 对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。 1季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日xx日，遇节假日顺延。 2年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各
33、季度考核相加总得分4，即季度考核的平均分。 通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。 （一）选购制度执行率：xx。 目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。 （二）选购治理 1选购规划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。 2选购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。 （三）供给商治理 1供给商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。 2供给商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每
34、有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。 工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇七 1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。 2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。 3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。 1、考核指标分为10项： 销售额、 毛利额、 零销售、 高库存、 负库存、 损耗、 可控费用、 人工占比、 其他收入、 效劳。 2、嘉奖指标分为4项： 1、总绩效工资=ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 2、治理绩效工
35、资=治理绩效基数-（治理绩效基数x各项治理指标扣减比率）a）、其中治理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。 1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。 b)销售完成率折算为： 该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。 2、零销售: 当月连续四周的零销售商品sku数不能超过本店商品总sku数的12%,每超过1%,扣治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。零销售商品的sku数以当月地区运作部的相关报告数据为准。 3、负库存: 负库存sku数应掌握在sku总数的1.
36、5%以内,每超过总sku数的0.3%,扣治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。负库存sku数的提交标准以数据分析室的标准为准。 4、高库存： 高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应掌握在8%之内。每超过0.5%，扣治理绩效基数的16%,上限为治理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。 5、损耗: 门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。 6、效劳： 以公司总部对效劳质量的相
37、关标准进展考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。 7、可控费用： 门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣治理绩效基数的10%,扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。 8、其他收入: 其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员治理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由选购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为: 以上指标每低于10%,扣治理绩效基数的5%,上限为治理绩效基数的100%。 9、人工占比： 用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进展考核。该比例应掌握在1.35%以内。每超过0
38、.05%，扣治理绩效基数的30%,上限为治理绩效基数的100%。 1、毛利奖： 分阶段计算综合毛利额的完成状况，超出毛利额预算局部的12%，作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进展考核和兑现；其他全部员工以月度为阶段进展考核和兑现。 2、最正确效劳奖： 每季度对各店的效劳考核成绩状况进展统计，成绩排名前三名的店，分别赐予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元嘉奖。 3、最正确员工满足度奖： 以人事部的员工满足度调查结果为依据，满足度最好的前
39、三个店，分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。 1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法： 除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从治理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。 2、嘉奖指标的兑现方法： a)销售、毛利超额局部的嘉奖，按第六项第1条要求执行。 b)对效劳的嘉奖分季度兑现。 c)其它嘉奖项原则上年底兑现。 d)地区总经理可依据整体状况进展调整，打算是否调整奖金发放频次。 例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、
40、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、效劳到达标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为： 1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则a=400元。 2、总绩效基数=ax销售完成率=400x100%=400元 3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元 4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元 5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元 6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30
41、%。另有损耗和可控费用需预提。 7、治理绩效工资=治理绩效基数-（治理绩效基数x各项治理指标扣减比率）=240-（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。 8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。 （另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。） 以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利
42、用现有资源全力协作xx店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。 工作绩效安排方案 单位绩效安排方案篇八 为加强机关治理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比奉献的工作竞争局面；克制考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。 局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。 考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。 1、发动预备：召开年度考核发动大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。 2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，
43、分组进展个人述职。 3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能部门供应的记载进展考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。 4、量化测评：根据年度工作考核评价表，由领导和群众进展测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。 5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的根底上，由考核组按得分凹凸提出考核等次意见。 6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进展讨论，集体确定考核等次。 7、反应。 8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。 1、政治业务学习（10分） 有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。 政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。到达记6分，每少100字扣0.5分。 2、出勤（10分） 按时参与集体学习和有关会议（包括参与州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。 坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.