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1、内部讲师选拔及培养方案 内部讲师评审及培养方案 内部讲师体系作为公司内部知识管理的载体，有助于将知识沉淀和转化，和知识的传播和分享。内部讲师在企业人才培养和知识传递中起到推动的作用。XXX依据 2012 年 XXX 人才培养的战略，重点进行内部讲师队伍的建设和培养。形成企业内部无形资产和竞争优势 内部讲师建设与培养的三个步骤：内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 内部讲师的培养：成长路径和培养方式 内部讲师的使用、管理和有效激励 方案整体思路 选拔 一、基本流程 二、原则 三、报名条件及要求 四、选拔形式 附件：课程体系 内部讲师申报表一、二 评审标准 培养使用、管理和激励附录 一、自
2、研课程规定 二、评审委员会 一、内部讲师核心能力素质模型一、使用 二、成长路径 三、培养方式 附件：讲师等级标准根据素 质模型 晋级条件 二、管理 1、档案管理 2、研究与活动管理 3、保密管理 三、有效激励 附件：讲课补助发放标准附件：自研课程审核标准 【内部讲师的评审与选拔】一、内部讲师的评审与选拔流程 评审方案发文通知成立评审委员会 颁发聘书及公示 组织报名组织评委审核报名资料组织现场评审二、内部讲师的选拔原则 1、内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、内部管理等）2、内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）3、内部讲师所讲课题要契合公司发展，除内部积聚的典范课题外，鼓励创新鼓
3、励引进三、内部讲师的申报前提 1、大专以上学历，在公司工作半年以上 2、在公司管理、营业管理、专业知识等方面具备较为丰富的经历，并在善于的范畴有所研究培养与管理确定内部讲师名单 3、具有较强的语言表达能力和感染力 4、有意愿和精力投入培训工作中 5、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验 6、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍 四、内部讲师的申报方式及请求 1、人力资源部预选设定课程体系及详细课题范围（如表四-1），在此范围内有授课经历或有相关知识储备的职员可填写“内部讲师申报表一”提交人力资源部举行报名 表四-1 课程体系 序号 1 2 3 4 课程体系 职业化
4、素养知识 通用管理 专业管理类 专业技术类 请求 与公司发展匹配，公司经营所需 公司匹配的基础管理 公司所需，具有推广意义 公司所需，具有推广意义 相关课题 职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧 压力与情绪管理等 领导力、分权与授权、项目管理、目标与计划管理 非人管理、非财管理、6S、精益生产、医药贩卖管理等 GMP、OFFICE 办公、生产排程、工艺规范、网络使用技 能、公函写作技巧等 特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验 2、有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表二”提交人力资源部进行报名
5、 3、申报职员所申报的课程需制作成 PPT 格式（模板统一由人力资源部制作），核心内容很多于 10 张，内容必须表现整个课程的设想思绪（大纲）、课程进修目标及评价方案等 4、课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效 五、内部讲师的选拔方式：1、XXX进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）2、课题不符合规定的或申报前提不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题举行保留 3、职员前提及申报课题均符合规定的职员参与选拔（即终选）4、选拔通过集中评审进行，申报人进行 20分钟课程试讲，评审员根据标准（如表五-3）评分 表五-3 评审项目 课程目标的明确程度 内容的针对性与适用
6、性 培训课程内容设计的逻辑性和系统性 教材内容丰富，表现形式多样 评价方案的有效性 授课能力 授课方式 课程的熟悉程度 评分情形 最高分值 10 10 10 10 10 10 10 实际评分 语言组织与运用 课件制作 配套资料 总成绩 评审意见：请在终究评审后打“”。胜任内部讲师（）不胜任内部讲师（）尚需考察（）学员教材 试题 10 10 5 5 评审员签字：4、评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到 80 分者，被选入内部讲师队伍，成为低级讲师 5、同一方向或相似内容的课程，同时入选，则再举行一次详细成绩的比对，择优登科 6、终选落选的课程将被保留，与初选的保留课题举行汇总分类，由公司指派专人
7、举行讲授，被指派的职员有任务熟该课题、组织备课并参与评审即补充选拔 7、补充选拔入选者纳入内部讲师队伍，成为初级讲师，同时奖励补充选拔课程的原创人（建议 50 元）。补充选拔落选，则课程仍被保留待有合适人选后再进行选拔 8、每年举行一次内部低级讲师的会合评审工作，工夫定于每年 3月 【内部讲师的培养】一、内部讲师的核心能力素质模型 内驱力 愿意分享 朝上进步心 逻辑分析 感染力 掌控需求 判断力应变能力 推动力 1、确定“愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、逻辑思维”六项能力作为内部讲师培养和考核的参考基准 2、在核心能力的基础上建立讲师分级能力标准（表一-2），作为讲师定级的依据
8、表一-2 评价问题分值 1 分 分享意愿 2 分 3 分 1 分 2 分 XXX有表现欲，喜欢在众人面前演讲 XXX 于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知识、新技能 XXX 于主动分享自己总结提炼的经验或心得 讲义完整，基本结构清晰，讲解内容饱满流畅 讲义准备充分，针对性强，工具完备，案例充分恰当 主动听取意见，不断评估自己的授课情况，并作出调整 知识和案例丰富，新颖，总结精华精辟 案例、视频、故事安排充裕得当，追求完美 仪容仪表得体（打扮、头发、配饰等没有不妥之处）站在讲台上情绪饱满，能吸收学员注意 肢体语言运用合理 感染力 2分授课模糊流畅，易于理解 能影响学员的思路和掌控现场气氛（或娓娓
9、道来，或情绪激昂，特点突出，引人注目）3 分 现场能感受到其独特的人格魅力（例如亲和、威严、幽默等）可以轻松地动员现场气氛，能有效影响学员的情绪和思绪，并发生强烈的吸收力 培训准备能够应对变化，调整培训内容 培训过程中，对学员的提问、请求能够应对得当 很好的掌握授课内容，并能随时根据新请求做出重点调整 能很好的应对培训现场突发事件，有能力结合现场重新组织授课语言 临场应变能力较强，能够灵活的根据不同的受众人群实时调整培训方式与方法 对新信息的掌握与反应非常迅速，并能及时结合实际调整授课方案 课程内容结合公司情况 有能力针对公司经营需要开发培训课件，培训内容与公司需要结合度较高 描述 朝上进步心
10、 3 分 1 分 1 分 应变能力 2 分 3 分 1 分 2 分 需求把握 3 分 1 分 逻辑分析 2 分 3 分 善于进行需求调研，能够很好的把握公司战略，开发相关课件 培训课件体现思路、方法，能很好推动需求点问题的解决 课件内容逻辑模糊 能够对培训需求进行逻辑分析，针对需求点，梳理讲义逻辑 无论讲义照旧现场语言都表现流畅的逻辑性 培训方法运用得当，可成功的将课程的逻辑思路展现，并易于学员接受，取得良好效果 评分标准：低级：6-8 分中级：9-13 分高级：14-18 分 二、内部讲师的成长路径 1、内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级 2、讲师级别的晋升：采
11、用挑战机制，初级讲师满一年后，可以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别 3、内部讲师评级机制：（1）流程 评级通知 自主申报 组织报名资质及绩效审核组织现场评审评审委员给出成绩颁发证书及公示 （2）晋级前提：原则上只允许逐级晋升，不可跳级 序号指标 初级/中级培训讲师经验 上一年度授课工夫累积 1 上一年度培训效果评估成绩 报公司存案的自主开发的课程 评审委员给出的晋级评分 2 获得优秀培训师称号 满足如下条件可晋级中级讲师 低级讲师中级讲师 1 年以上 很多于 20 学时 均分80分 很多于 3门 9-13分 继续 2 年 确定晋级名单 满足如下条件可晋级高级讲师 中级讲师高级讲师 1 年以上
12、 不少于 30 学时 均分85分 很多于 5门 14-18分 继续 4 年 （3）晋级评审形式 XXX 每年年底举行讲师年度考核（根据晋级目标举行考核），考核成效满足晋级前提的讲师，XXX 通知本人可申请晋级，并于年初组织举行晋级评审 晋级评审还可不定期进行，讲师满一年后符合晋级条件即可申报晋级评审，填写“晋级报名表”后由人力资源组织评审 申请晋级的讲师需提前准备 5-10 分钟的述职幻灯，核心内容体现授课方面的业绩评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分，经成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别二、培养方式 1、TTT 培训：每年组织 1-2次 （1）讲师基本技能技巧培训（如授课台风、身材语言
13、、互动等）：授课与现场训练结合（2）课程设想技巧（如何设想自己的课程，如何编写教案）2、组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT 制作、课件编写规范等 3、企业内训师培训：取得国度企业培训师资格认证（考虑中级讲师给与）4、知识交换会：定期开展各类知识交换会，共同研发新课件 一、内部讲师的使用与管理 1、内部讲师的使用 【内部讲师的使用、管理和有效激励】（1）人力资源部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，XXX 定期抽查、评估与跟踪 （2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方工夫由人力资源部举行协调与安排 （3）公司内部培训的课题如涉
14、及内部讲师授课范围的，由 XXX 统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排 （4）内部讲师有任务自觉举行所属范畴的知识流传，协助所在部门领导组织本部门培训工作的开展（5）内部讲师需定期开发及维护所讲课程，实时更新相关数据及具有时效性的信息（6）内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训结果评价、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善公司培训体系 2、内部讲师的管理 （1）档案管理 建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）
15、、培训效果评分等内部讲师所讲课程档案：课件（PPT），教案，试题及评估方案均需在人力资源部备案（2）研究及活动管理 定期组织专业进修，组织评审评定，组织相关活动，并统计参与情形 内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式（3）保密管理 内部讲师不得以任何方式保守公司涉密课件、数据、流程、工艺等内容 3、内部讲师的降级及退出机制 内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。降级或退出的人员如需再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。序号指标 低级/中级培训讲师经历 上一年度授课时间累积 1 上一年度培训结果评价成绩 报公司存案的自主开发的课程 年度考评人评分 2 获得优秀培训师称号 低级内部讲师标准 工作满半年 不少于 5 学时 均分70 分