人力资源学习心得体会15篇.docx

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1、人力资源学习心得体会15篇人力资源学习心得体会1 新年伊始，我有幸参加了20xx年度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课非人力资源经理的人力资源管理，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。 饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理学问中去。 1、人力资源是企业经营的命脉； 2、绩效管理是企业业绩的命脉； 3、绩效改进是企业育才的命脉。 我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血

2、液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。 人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织供应所需的岗位，组织人力资源部门聘请与选拔，个人在企业供应的平台进展，组织进行绩效管理，组织赐予合适的激励。对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开头按需求进行聘请（选人），聘请来的人员在各个单位里熬炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员支协作适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担当什么

3、样的角色，为什么猪八戒不能当CEO，而唐僧可以当CEO，经过小组争辩，我们认为唐僧具有坚决的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。 孙悟空执行力气强，但心胸傲岸自我约束力差他不能当CEO，放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面确定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的进展将是特殊有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源

4、的铺张。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必需提高人力资源管理艺术水平。 人力资源学习心得体会2 通过XX两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛：其实是人的管理。 管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的进展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必需提高管理艺术水平。 人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建设和管

5、理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括聘请、培育、配置、激励和绩效考核等内容。 我国正在从方案经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地听从国家支配转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。 人力资源管理，首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推举）现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件，只要真

6、正的依据下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。 一、人才配置 人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都有着巨大的差别，假如各尽所长，对于企业的进展将是特殊有利的；反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他支配错了职位。引申而言，就是要依据员工自身的状况来考虑他们适合什么职位。所以，现在很多专家建议企业在聘请人员时添加适量

7、的性格品质的测试，在聘请录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实也能为企业削减以后更换人员的麻烦和开支 二、人才激励 说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满足感，擅长倾听职工的看法。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关怀、疼惜自已，这样一来，他们才会更情愿，更自发地为企业贡献才智和力气，关怀企业不断向前进展。我们不能盼望只凭高工资就使员工全身心地投入，更

8、不能盼望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。 三、自我实现 这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在力气的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充实员工的学问、技能、情感，就是无形中不断充实企业的竞争力气。为了更好的接触和把握新颖事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的状

9、况下应适当支配外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、争论进展方案、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的方法：分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的.方法，则任由员工去选择，去制造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而乐观地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲热，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。 四、人才培育 不论配置如何，激励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清楚人才应具备的素养。人才对于

10、企业如此需要，那么企业所渴求的人才，毕竟应当具备哪些素养呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应力气，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的态度，操守把持，生活习惯，适应环境，坚决的政治信念。从上面十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的进展，由于生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。 最终我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，或许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却始终疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最

11、重要的是企业开头着手去开展人力资源的管理，一旦你开头，你会发觉这条路径实在是太棒了。 信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵敏地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，布满生气。所以，人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段，要不然也会被社会所抛弃的！ 人力资源学习心得体会3

12、 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到很多先进阅历及经营理念，更加熟识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工依据“公开、公正、竞争、

13、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，心得体会范文将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。 我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来准备是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消逝较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，

14、也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当留意从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储备和培育尤为重要。 另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效把握员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 （一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人； 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗

15、把握奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 （1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也准备具体所得。 （2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在确定程度上和国家政策保持了全都。 （二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收

16、入的一种工资支配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和力气确定，有利于制约经营者的xxxxxxxx行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱惜出资者利益，防止公司领导弄虚作假，思想汇报范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有确定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。 三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工乐观性，在工作中查找欢快，增加企业的分散力和向心力。 （一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感谢励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。 激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的乐观性。 1、在

17、超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。 2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。 3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的傲慢感，找到家一般的感觉。 4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会慢慢失去很多优秀员工，付出

18、的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。 （二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最需要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的机会等。 员工最厌烦的问题是：简洁的人际关系、制度的任凭性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展机会等。 （三）一般

19、状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。 （四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。 人力资源学习心得体会4 卓越绩效自评报告辅导班的目的是助学员全面、深化理

20、解卓越绩效准则内涵和要点，生疏卓越绩效评审过程，把握卓越绩效评价方法和技巧，供应组织导入卓越绩效管理模式的思路，培育质量管理奖评审员；培训日程为5.21日5.24日；培训地点在合肥宜临国际酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。 实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增加竞争优势，促进公司持续快速健康进展。GB/T 1958020xx卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓

21、越绩效管理供应了自我评价的准则。 公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时的确存在着这样、那样的实际问题，比如； 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益动身，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手救济，而是坐观其乱； 2、即使在平常发觉了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，全部的人员考核结果几乎都是优良，结果造成果效考核流于形式，不见效果； 3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯

22、皮，不想多干工作，导致员工乐观性不升。 通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和学问管理”等七个方面，接受的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有特殊显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨的提升空间？我们的优势在哪里？我们的优势发挥怎么样？通过学习，对公司的绩效管理目前状况有以下几点建议和看法： 1、首先绩效指标的设定绝不行以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避开部门走向冲

23、突对立的误区，避开了相互之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际状况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透亮，绩效的评估要公正，形成透亮公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。 3、绩效考核体系的建立也可以接受PDCA法进行不断优化和完善，在实施的过程中多进行沟通，收集馈看法并改进绩效考核中的不足；从而达到绩效考核的目的。 4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的询问公司做申报材料，公司人员（了解公司的实际状况）予以协作，会增获奖几率。卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管

24、理的全部领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应当在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争力气。 人力资源学习心得体会5 20xx年5月20日，我有幸参加了由集团公司组织的人力资源管理组织架构、岗位职责及绩效体系建设实操培训，培训时间虽然只有短短的两天，但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特殊培训。 上午十点，集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话，她向大家介绍了此次培训的目的和培训的课程支配，强调了此次学习的重要性以及学习纪律，希望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛老师为我们授课，他从人力资源管理基础、

25、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效管理五方面进行了系统讲解，通过“教练式”培训，以理论结合实践，以案例结合实际的方式，指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的.搭建与完善。同时让学员系统理解和把握当今社会进展和企业竞争对于工作者的高标准要求，提高学员的自我进展意识，让学员把握必要的工作技能、协作意识，最终实现企业高绩效，在每一块实操演练中，葛老师都会依据每组学员的实操练习状况进行详细点评。 80余人乐观参与小组争辩，大家从最初的不生疏到最终的生疏，紧密且相互协作完成各自小组的任务。葛老师给得分最多的小组成员赠送一本他细心选择的关于人力资源管理的书籍，鼓舞大家多多学习。通过此

26、次培训，让我理解了人力资源管理与管理体系的关系，更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期预备工作做好了，绩效管理工作才能有所依据、才会顺当开展，才不会纸上谈兵。 人力资源学习心得体会6 上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感受颇多 本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、聘请与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯进展、留才规划及将来人力资源管理的展望等内容。对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应当感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技

27、转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。 一、人力资源管理是将来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今日，准备企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队分散力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的乐观性和制造力，增加员工的企业归属感，团队向心力等等，将是将来人力资源管理成败的关键。 二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会冲突，

28、消退贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应当是在如此经济全球化的今日，中国企业要想参与世界竞争，与国际顶尖企业“共舞”的话，不增加企业内功，焉能与众多高手一争高下。所以，此法的出台，应当是中国企业“留优劣汰”的一个先兆，或许有可能在将来的几年，还会出台一些比现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，现在对于企业人力资源从业者而言，应当是紧密关注外部，变化的同时，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打”力气。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可

29、以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，需要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。 三、我认为现在很多企业的人力资源管理者，理论学问都很丰富，大家坐下来谈天的时候，都是“引经据典，侃侃而谈”，但具体落到实际的问题上，总是有很多很多的埋怨、很多不满。有些甚至自我都认为：“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应当怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，现在看来，很多时候，自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是：一个人的成功、一个企业的

30、成功，绝非偶然，应当是很多的必定堆砌起来的.。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得特殊有道理，一个人的核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的学问成为真正推动企业进展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应当更多的是熟识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，或许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚韧。 扯了很多，最终一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区分。换言之，适合企业进展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，

31、就是一个凡人。志达而后智达，希望全部有志之士，都能最终成为”自我熟识“中的那个成功的人，最终真正懂得生命的真谛 人力资源学习心得体会7 20xx年其次学期，20xx级MBA周末班全体同学一同学习了人力资源管理与开发这门课程，在隋杨老师生动细致的教学中，各位同学从这门课程中收获颇丰。 管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理进展趋势有四点，一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。 人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括聘请、培育、配

32、置、激励和绩效考核等内容。 人力资源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。在本门课程中，老师重点传授了人才激励的重要性及激励方式。 激励就是为每个职工供应一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。 说我们不能盼望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能盼望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。

33、在能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 经过这门课程的学习，同学们均反馈对人力资源管理有了更深化的了解与熟识，每一个企业都希望自己进展壮大，而公司企业的进展壮大最关键，最重要的就是“人力资源”这个把关的职位，只有能选出优秀，合适的人才才能使企业得以进展。现在人力资源围绕“人”这一要素为中心，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。这也是企业进展的根本所在。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越熟识到市场竞争的激烈和增加企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中特殊重要的一环。

34、感谢老师这一学期以来的急躁讲解，让我们获得了如此重要的学问储备。 人力资源学习心得体会8 所谓企业不管是小，全部都是围围着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备“悟”，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。 在人力资源开发与管理课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充分的人才，对于目前社会竟争，人员流淌特殊，我们的企业同样的面对相同的.问题，如何选用、育、留住人才，带

35、着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的力气和习惯及思维想法多换位思考。在中层干部管理技能与提升课程中，用案例分析家分组争辩来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观看主要问题，次要问题及必需先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主见)动身，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化分散人生等其它管理的方法，灵敏运用所学的学问找到一个最适

36、合管理企业的方法。 人力资源学习心得体会9 前段时间上了三天人大许玉林老师的人力资源管理的课程。自己感觉就像一个病人补了一顿大餐，餐是美味的大餐，总感觉自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段时间才能把课程小部分消化。 老师说人性是懒散的，的确如此，本不想写课程总结了，看到群里有些同学已经把老师建议读的书买回来读，学习氛围很是高涨。自己的学问水平有限，不能对该课程做一个系统的总结，只能结合自身的工作，把仅有的几点收获梳理一下。 首先人力资源是公司战略思考，是个系统工程。这点对我思想认知冲击很大，所以首先拿来总结。以前对人力资源熟识高度就不够，思想准备行为，感觉每次都是措手不及，没有提前做好规划，

37、起到筑坝拦洪的作用。 互联网时代的人力资源理念上发生了根本的转变，传统管理理念是：员工的生存和成长依靠于企业，互联网管理理念是：企业的成长依靠于员工的价值和制造。员工的价值必需得到承认，员工需要被认可。现在是九零后零零后的天下，不仅是物质上的确定，也需要精神层面的认可。想起崔健的那句歌词，“不是我不明白，这世界变化快”。不适应这个时代的唯一结局就是出局。 人力资源管理系统平台解决人和工作的问题。工作是静态的，通过组织中流程制度来约束，而人是动态的，也是极其简洁的，要通过文化来解决。 我们先聊聊工作，要解决三大主题内容，做什么从岗位职责中来，怎么做从流程中来，改善提高从绩效中来。 看完麦当劳的员

38、工手册，我立即明白自己公司缺的是什么了，是执行，道理都明白，仅仅停留在明白阶段，没有落实或落实的不彻底，领导成了制度最大的破坏者，员工从而对制度失去了敬畏之心。西方为什么有那么多百年企业，除了本身西方有契约精神外，更重要的是他们流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中国企业过多的依靠于人性，人的流淌对企业带来不行估量的损失，其根本缘由是流程管理出了问题。也常常由于职责不清晰而消逝董事长干总经理的事，总经理干部门经理的事，部门经理干员工的事，员工干董事长的事这样的笑话。管理不是一个标准模式，有效就是最好的管理。 企业文化是解决人的问题，人是简洁动物，人的管理是门科学。老师讲知者为科学，不知者

39、为宗教。老师把企业文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：赚钱、爱好、成就、使命、信念、信仰不谋而合。企业文化就是企业家的道德和修养。很难提高的是员工的主动性和正直诚信，这点只能靠文化来补充。我特殊认可老师的人是带出来的，不是管出来的观点。大批零零后投身到工作中，我们需要结合从业人员特点对企业文化做个梳理，流程制度上是严峻认真的，企业文化活动上是形式活泼的。敬重员工多元化的文化，让员工有归属感和认同感。 人力资源有个很重要的板块是绩效管理，我始终愚昧的把绩效考核等同于绩效管理，通过学习懂得了其实绩效考核和绩效管理是不同的定义。绩效考核关注的是结果，而绩效管理关注的过程，是针对过程的指导和改

40、善。我过去只把精力放在绩效考核上，对于过程不闻不问，真是大错特错。其实只关注结果未必有好结果，把过程做好，结果自然而然不会差。感谢老师把从泥潭里拉了一把。 人员聘请上我们需要观看应聘者的价值观，一个人价值观没问题，即便力气差点，可以靠后天补充的，但假如价值观有问题，力气越强，对于公司危害越大，公司永久不要培育不行替代的人。 薪酬要解决公正的问题，但不能解决激励问题。用一流的薪酬去聘用二流人员，以我们民企的规模和实力，吸引一流人才不现实。985、211人才都被国企和政府单位吸引走了，剩给民企的都是二流三流的人才。我们必需给这些人才足够的激励，让其发挥足够的动力，制造更多的价值。 管理者去除自我的

41、。随着公司进展，我们力气提升的同时也伴随着傲岸和我见，总认为自己是完全正确的，老子天下第一，导致股东不能合作长期，各奔东西。其实到达山顶的路不止一条，我们需要收敛自己的光线。 对于成熟的定义老师再次刷新我的三观，为此我特地搜寻了一下度娘，“说个体在心理上生理上以不同速度和形式上的进展，并经受若干阶段到达完备状态的全过程”。而老师观点认为成熟是一生当中做事永久保持其童真和热忱。真有点返璞归真的味道。 以上是我粗浅的一点个人感想，再次感谢许老师！让我们把学习当成一生的生意去做。尽心做事，求善做人。 人力资源学习心得体会10 所谓企业不管是大小，全部都是围围着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过

42、前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。 在人力资源开发与管理课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充分的.人才，对于目前社会竟争大，人员流淌特殊大，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的力气和习惯及思维想法多换位思考。在中层干部管理技能与提升课程中，用案例

43、分析大家分组争辩来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观看主要问题，次要问题及必需先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主见)动身，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化分散人生等其它管理的方法，灵敏运用所学的学问找到一个最适合管理企业的方法。 人力资源学习心得体会11 十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个外行人逐步窥得一些皮毛学问，到今日能对人力资源有一个更系统的理

44、解，每一段工作经受都让自己受益良多。对人力资源也有一些薄见。 一、人力资源的价值在哪里 对人力资源的熟识经受了三个阶段，随着工作阅历的积累，看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。 早期认为人力资源管理的价值是按公司进展的要去做好服务工作，人员短缺时准时完成聘请，职能部门提出培训需求，策划组织和实施相关培训项目，按公司的方案组织绩效考核，做好员工关系管理削减纠纷等，停留在事务性的被动服务方面。 后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系，搭建起规范的系统，实现规范化管理，让全部的人力资源工作有章可循，有据可依，让人力资源工作能够有条不紊的运行。这是人力资源管理提升的必由之路，从事

45、务性工作，过度到专业性管理。 现在回头再看，我认为人力资源的价值核心是在如何关怀企业实现业绩提升，实现企业的宏伟目标，包括销售的提升和利润的提升两方面。并基于此宏大目标，对目标进行分解，对公司当前状况进行盘点和诊断，找出人力资源管理的薄弱环节，进行问题的分解，用专业的方法系统性的解决问题。如引进高层次人才关怀提升业绩；依据员工学问短板，组织系列化培训，提升业务力气；进行职业通道建设，拉通职级与薪级的匹配，留住核心人才等关怀企业实现业绩的增长。再如进行工作分析、设备工艺盘点，做好编制管理，提升人效；基于战略目标，优化绩效管理，推动新产品的开发，提升产品盈利力气等，从而关怀企业实现利润的增长。 二

46、、人力资源及角色转变 对人力资源管理的熟识还体现在对人力资源管理的定位方面，体现在人力资源从业者的角色转变。 早期认为人力资源是一个服务者、管理者。在人力资源管理实践中，有些工作是服务性质的，如入离职手续办理、薪酬核算发放等，做的是共享中心的事情，我们面对的是具体的员工个体及公司管理者，可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作，以服务角色为主。但这些确定是不够的，用人部门提出聘请的需求时，依据内部流程完成聘请，但至于聘请需求是否合理，编制是否合理，是内部聘请还是外部聘请，是否内部调整，聘请好的候选人是否确定产生好的绩效，这些都需要人力资源部门进行管理，所以人力资源从业者也是管理者。 但到

47、了现代人力资源管理阶段，我对人力资源管理的熟识更多了几层含义。 首先，人力资源管理者要是一个好的业务伙伴。要去了解业务，参与到业务部门的日常管理中，关怀业务部门的经理提升管理力气，提高对人员的管理力气，业绩的管理力气。 其次，人力资源管理者是政委。政委一词来源于人民军队的管理，军队要打仗一方面要求军事战术好，技能好，另外还要在思想上统一熟识。治理企业也一样，我们不仅仅需要业务力气强，同时还要做好思想的传播、正能量的传播，叙述公司的价值观，构建员工的沟通通道，加强高层、中层、基层员工的沟通，统一思想和价值观。 第三，人力资源管理者要是一名好的教练。做好业务伙伴和政委，HR要对业务生疏，一切以提升业绩为核心，需要对业务部门的定位进行分析，梳理业务部门的关键结果要素，带领部门管理者对KPI关键动作进行梳理，对员工进行辅导，通过这样的辅导让大家快速理清业务、了解业务，把握业务的关键点，这也是工作的重点和努力方向。 第四，人力资源管理者是一个变革推动者。人是一切的本源，公司的进展靠干部驱动，员工执行，同样的变革也需要业务主管领导和部门负