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1、人力资源学习心得体会 人力资源学习心得体会 1通过一成天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份相识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。一、人才的重要性可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起确定作用还是企业对高素养人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺当推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用1、首先协作人力资源管理中心聘请、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要特别
2、清晰地考虑，我们的业务究竟须要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行聘请，并协作人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。2、进行有效地培育与发展首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求赐予理解和敬重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互敬重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业学问和技能，作为部门领导肯定要加以引导、培育，安排工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，赐予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必需有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等
3、协调员工与组织利益的一样性。其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不行分割地亲密关系。所以，部门必需制定一系列的培训安排、按部就班的工作安排及个人发展安排。从企业文化业务理论初步实战初步目标中间指标督导总结改进方案结果总结每个环节均须要作思想上的沟通，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的剧烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度部门领导结合实际，必需制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同
4、时对目标过程赐予督导，对目标过程中的问题反馈及进赐予沟通、引导。当然，绩效表现必需更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创建更高的生产率的同时获得更好的回报。总而言之，建立一支高素养、高境界和高度团结的队伍，必需懂得如何运用人力资源管理。人力资源学习心得体会 2丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对HRM的认知、如何“选才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培育、运用、留住人才。通过设定一些标准
5、来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最终通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素养冰山模型。另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当; 系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要缘由是目的不明确，许多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最终得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。最终,我认为做人力资源比较深邃，什么事都没有肯定答案，对于处理任何事都要先清晰其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。人力资源学习心得体会 3通过南
6、郊网络学院人力资源管理课程的学习，我相识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展亲密相关。现将本次学习心得体会总结如下：1、经过课程的学习，我深刻相识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理支配工作，通过运用工作日志等管理手段，主动完成工作；刚好跟踪项目进度，以科学发展的看法，通过过程限制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。2.经过课程的学习，我深刻相识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜
7、能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以具体说明员工本身的工作量及完成状况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。3、经过课程的学习，我深刻相识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出合适的解决方案。刚好实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程
8、，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资源学习心得体会 4作为人力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。1、人力资源规划也就是我们笼统说的方案和安排的组合，简洁的打个比方：“就像航行出海的船须要确定一个目的地定位好航标，同时须要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路途之上”。人力资源管理也一样，须要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发
9、展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和安排，以保证企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。2、聘请与配置上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要起先人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令聘请工作失去意义。聘请合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析预算制定聘请方
10、案的制定聘请实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟须要什么人，须要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去找寻公司所须要的这些人，目标和安排明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位“量身定做”一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请合适的人员并进行有效的配置才能保证聘请意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应帮助。
11、对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们驾驭岗位所须要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺当开展，业绩不断提高。4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的确
12、定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公允性，保证外部公允、内部公允和岗位公允。外部公允会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公允须要体现薪酬的纵向区分，岗位公允则须要体现同岗位员工胜任实力的差距。对过去业绩公允地确定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满意员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以
13、及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断提高！6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，根据合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，须要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解
14、雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展供应一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！人力资源学习心得体会 5上个月的18日-24日，参与了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感受颇多本次课程系
15、统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、聘请与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及将来人力资源管理的展望等内容。对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应当感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技转化成生产力，须要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。一、人力资源管理是将来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今日，确定企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团
16、队凝合力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的主动性和创建力，增加员工的企业归属感，团队向心力等等，将是将来人力资源管理成败的关键。二、上面说的有些志向化，结合公司实际，再结合外部改变。XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会冲突，消退贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应当是在如此经济全球化的今日，中国企业要想参加世界竞争，与国际顶尖企业“共舞”的话，不增加企业内功，焉能与众多高手一争高下。所以，此法的出台，应当是中国企业“留优劣汰”的一个先兆，或许有可能在将来的几年，还会出台一些比
17、现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，现在对于企业人力资源从业者而言，应当是紧密关注外部，改变的同时，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打”实力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，须要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。三、我认为现在许多企业的人力资源管理者，理论学问都很丰富，大家坐下来闲聊的时候，都是“引经据典，夸夸其谈”，但详细落到实际的问题上，总是有许多许多的埋怨、许多不满。有些甚至自我都认为：
18、“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应当怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，现在看来，许多时候，自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是：一个人的胜利、一个企业的胜利，绝非偶然，应当是许多的必定堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得特别有道理，一个人的.核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的学问成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应当更多的是相识到自己须要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，或
19、许更多的是须要你的坚持、坚韧和坚毅。扯了许多，最终一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区分。换言之，适合企业发展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，希望全部有志之士，都能最终成为”自我相识“中的那个胜利的人，最终真正懂得生命的真谛人力资源学习心得体会 6学习了十六个星期的人力资源管理，我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面驾驭该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容特别感
20、爱好。在学习人力资源管理的第四章员工聘请这部分的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为将来社会的工作者现今的高校生自然而然比较关切企业是怎样进行员工聘请和面试者应如何进行面试这些基本问题。员工聘请这一章节主要包括企业聘请目标、聘请原则、聘请的渠道与方法、聘请后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员工聘请这一环节是必不行少也是特别重要的。一个企业发展的好坏，除了企业领导实力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业特别注意员工的聘请。一个企业在进行员工聘请前，必需明确此次聘请的目标。聘请目标干脆影响企业日后的发展。企业在确定聘请目标时应围绕获得
21、企业须要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够削减不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。企业确定好聘请目标后，一般会根据招募、选拔、录用、评估的程序来开展聘请工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的聘请原则。通常有公允公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。假如把企业的聘请比作一场嬉戏，那么以上的聘请原则则是企业和应聘者要遵守的嬉戏规则。所以，无论是企业
22、还是应聘者熟知应聘原则才能创建出良好的社会效益。除了清晰聘请原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创建力也不同。通常，员工聘请的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清楚的了解，但缺乏外部沟通。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业，发觉企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在聘请员工时，要依据企业内部的状况来衡量员工来源的方式。无论是企业还是应聘者都特别注意面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以选择到合适的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企
23、业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏干脆确定了员工录用的与否。一般状况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本状况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。其次，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的学问实力。因此，应聘者要注意自身专业学问的培育。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎全部的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业干脆了解应聘者的状况的方法。另外，有些企业还会采纳心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工
24、作抗压实力;情景模拟可以检验应聘者的见机行事实力以及个人的工作看法。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素养以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种主动向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业学问技能。企业在聘请结束后，要进行聘请评估。即评估聘请的成本效益、录用人员的数量及质量。这是很多企业缺乏的一步，但是大型的企业是特别重视企业聘请评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于惊慌，只要做好以下方面，基本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜爱
25、的，因为这些公司最注意员工的创新精神，唯有创新，企业才得以发展，这也是我们高校生所缺乏而又必需具备的。其次，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在许多状况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发胜利离不开员工们的相互合作。因为个人的实力是有限的，大伙的实力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜爱的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断改变的，适应不了环境的改变就会被环境淘汰掉，因此员工要熬炼自己适应环境的实力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做奢侈金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节
26、约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身实力的提高有利，而且能帮助别人提升实力，做到双赢。第六，不要做不注意资讯汇合的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的确定，才会有更多的晋升机会。第八，不要做只会嫉妒的孤猿。只会嫉妒对自身不利，过多的嫉妒而不去提升自己的实力，只会让自己活在不欢乐中，这也是企业所不喜爱的。第九，不要做没有学问的小孩。学到老，活到老的终身学习观不仅是学
27、生应当具备的，作为企业的员工更应当要具有!社会不断地改变，学问不断地更新，假如员工不会学习新学问，对新学问一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注意自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我信任没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热忱投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会
28、因工作而苦恼。最终，不要做自我设限的家禽。我们要信任自己的实力也要确定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力工作的，是为了让自己超越的。假如认为自己实力不足，将会导致自身发展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。以上这些是我学习人力资源的收益。我信任这部分内容对于日后不断追求胜利的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完备的人很难，但是做一个追求胜利的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而人力资源管理这门课正是一个供应完善自我方法的课程!希望其他学习人力资源管理这门课的同学能够从中获益。人力资源学习心得体会 7怀着激
29、烈而兴奋的心情，接受了第一次为期一天的人力资源的培训，感觉前所未有的精力充足和激情四射，同时是前所未有的集中精力。或许这才是真正地学习，当求知的欲望真正的发自内心的时候，所激发的潜力和精力是巨大的，让自己都瞠目说起人力资源，真正的结缘是职来职往，当看到各位老师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候，他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我，我想象着那就是自己，想象着自己同他们一样，用才智和素养去感染人，吸引人，管理人。也就是从那时起，我起先觉得，或许我可以向他们一样去做那样一份工作。今日的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨老师，典型的职场女性，虽未施粉黛，但利落的短发，简洁的套装，职业的笑容，
30、犀利的而柔软的目光，自看第一眼就已被她的吸引。或许这就是所谓的气场，一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质，这样的气质，让我憧憬，让我着迷她的授课趣味十足，标记性的手势，幽默的语言，切合的自身案例以及敢于自嘲志气和擅长褒扬的风格都让不论听者还是讲者都沉醉其中。影响最深的就是杨老师话，每一句话看似平常的话被她不经意的吐出，很简单被忽视，但回头一想，这样富有哲理的话，其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的，没有时间的打磨，没有艰苦的锤炼的，没有岁月的沉淀，又怎能将如此深厚的说得如此轻松和淡然。杨老师告知我们，现代企业管理说究竟就是人力资源管理，一个企业最大的财宝就是人才，最大的资源就是人力资
31、源，因此作为人力资源管理人员，我们是如此的重要，应当为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜爱，老板信任，企业须要的拥有搞综合素养和情商的人力资源管理人员，只有这样，你才会有价值。一那么，从现在起先，打造你的人力资源管理师的气质，看法，形象吧。作为人力资源管理师，就是要去感召人，要去影响人，要去劝服人，因此你必需拥有令人信服的学问和才智，拥有让人钦佩的工作技能和超高的情商。首先要学会管理自己的心情，调整自己的心态，记住先整理心情在处理事情，只有心态好，心情好，才能工作好。杨老师告知我们，每一次胜利都建立在失败的基础上，每一成熟都建立在悲伤的基础之上。不管你拥有多少学问，拥有多高的文凭，把书本
32、背的多么熟稔，没有经过实践的历练，一切都是零，所以一有时间就要找机会打磨自己，没机会也要创建机会，只有这样才能将那些所谓学问真正变成自己的财宝，自己赖以生存和值得傲慢地资本。杨老师告知我们，一个员工真正的价值在于他能给企业带来什么，能为企业做什么，而非他来自哪里。一个真正让老板的喜爱的员工事宜老板的目标为目标，并能帮助他超越目标完成目标的人，只有这样才会让老板信任和依靠，才会有你的地位和价值。在员工眼里，老板恒久没有错，要想在企业中有好的发展，首先要学会的是虚心，老板叮嘱的任务，就高质量的去完成，没有条件创建条件去完成。一个恃才傲物的员工迟早会被扫地，因为当老板觉得他管不了你，用不了你的时候，
33、他就会扔了你。再者，在一个团队中，人际关系平台的建立是如此的重要，要努力让四周的人喜爱你，从小事做起，同等而敬重的对待每一个人，用阳光和乐观的心态去暖和四周的人，只有这样，这片土地才会接纳你，你才会有落地生根，枝繁叶茂的机会。杨老师说，任何职业都有其管线和黑暗的一面。我们要有志气去变更可以变更的事情，有胸怀去接纳不行变更的事情，并有才智去辨别二者的不同。不能因为其黑暗就悲观，要知道社会就是这样吗，许多事情不行避开，职场和社会的黑暗和阴险远比你能想得更可怕，唯一能做的就是心怀美妙，英勇地去面对，信任一切都会过去，只要你有足够的志气和才智以及毅力，暴风雨之后的美妙是对你最好的馈赠。杨老师说，每一天
34、，都要做的三件事是学习、变更和进步。这一秒的你和下一秒的你是不同的，今日的你和昨天是不同的，每一天都要问问自己，今日你学到了什么，你变更了吗，你进步了吗。每天进步一点点，你的变更会是惊人的，其影响更会是不行估量的。杨老师说，一个人只有真正强大，才会真正独立，才会有资格享受那些所谓坦荡、从容、淡定之类美妙的词汇。不要让自己错过变强大的机会，不要让你的生活充溢悲伤和无奈，要真正自己驾驭自己的生活，做一个真正拥有自由之人格，独立之精神的强大的人。杨老师说，每一个人都很重要，每一个人都可以离开掉。别看清自己更别太看重自己，脚踏实地，努力，很重要。杨老师说的，有一天我会骄傲的告知您，我做到了人力资源学习
35、心得体会 8今日听了梁老师的人力资源聘请模块的实战课程，我清晰的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区分，除此之外，梁老师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家共享。我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也
36、还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草，又要马儿跑得快这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此相识到一个关键的问题：老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不须
37、要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式确定了企业的寿命。水能载舟、也能覆舟，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖，一个人来做管理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，
38、一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命特别之短，老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能管理好全部的事情，在团队建设和投资方面就层层把关设卡，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘，流水的兵这个词来劝慰自己了。假如要发展就必需重视人力资源方面的管理，必需懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美妙将来。人力资源学习心得体会 9随着
39、劳动市场的改变，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。人力资源开发与管理系统的描述了人员选、 育、用、留，通过学习，让我清晰的相识到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目的和企业的发展规划，依据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培育或者很难培育)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满意岗位需求的人员。企业的成长须要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一样的努力和奋斗，员工的合力，须要通过对员工的心里素养教化，培育员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。了解员工的特长，满意员工的发展需求，协作员工工作上的想法，充分调动员工的主动性，为员工的某一项特
40、长得到充分发挥，创建条件，并刚好进行激励和确定。人力资源学习心得体会 1020xx年x月x日x日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的相识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深刻相识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源管理的smart法则，合理支配工作，通过运用工作日志、工作看板等管理手段，主动完成工作；刚好跟踪项目进度，以科学发展的看法，通过过程限制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理
41、化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深刻相识到了提高客户满足度的重要性。作为安排员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、安排管理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题刚好沟通、刚好解决；横向上刚好同其他安排员沟通选购信息，规范选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作氛围。3、经过本次培训，我深刻相识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出合适的解决方案。刚好实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充分发挥
42、主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资源学习心得体会 11在没有学习本专业之前，我始终以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简洁的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简洁的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满意现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有
43、人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不须要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就
44、是老板的思维模式确定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。假如要发展就必需重视人力资源方面的管理，必需懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，假如做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，假如做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚肯定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在起先，就要注意基础学问，注意企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、遵守法律、用法，学理论，重实践，为企业的发展添砖加瓦。人
45、力资源学习心得体会 12应集团公司人才资源中心支配，20xx年2月1日至2日，我有幸参与了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特别职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次特别难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了关于第五批宣布失效和废止文件的通知（人社部发20xx87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发481号违反和解除劳动合同的经济补偿方法和劳办发179号关于通过
46、新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等麻烦的问题；与此同时，劳动合同法实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避开劳动争议和用人单位败诉”、“特别员工如何依法管理”这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具好用性和有效性。第一部分是劳部发481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：劳动合同法及其劳动合同法实施条例。关于经济补偿，劳动
47、合同法第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的、未刚好足额支付劳动酬劳的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同劳动合同法中均做出了相应规
48、定。其次部分是劳办发179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有特别的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法干脆确定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用民事诉讼法、法发（20xx）19号关于进一步加强民事送达工作的若干看法、法释20xx13号人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定。看似简洁的一项工作，可能平常我们都不肯定特殊留意、注意，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：干脆送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意实行任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的惩罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必需要事实清晰讲证据、法律精确讲依据、程序合法讲流