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1、 管理学第十四讲:激励与薪酬 复旦大学管理学院复旦大学管理学院 芮明杰教授芮明杰教授目录一、激励的本质和目的二、激励的理论三、薪酬设计与激励一、激励的本质与目的1、什么是激励？所谓激励，就是激发人的动机，使人有 一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、规划组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。2、管理中激励的本质 激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为，使个人与组织目标最大限度地一致起来。1）激励的基本出发点：对管理
2、中人性的理解和把握 从管理者复杂人性的角度来看，激励实质上就是管理者认识人性、理解人性以及不断发挥影响和塑造人性的过程。首先，只有对组织成员的不同的人格属性有了比较清楚的理首先，只有对组织成员的不同的人格属性有了比较清楚的理解，管理者才能真正知道被管理者在想什么、需要什么，解，管理者才能真正知道被管理者在想什么、需要什么，以及他们追去的是什么。以及他们追去的是什么。其次，员工在组织环境中所作出的具体行为和行动只是心理其次，员工在组织环境中所作出的具体行为和行动只是心理属性及其变化的外在表现形式，激励的有效性就在于通过属性及其变化的外在表现形式，激励的有效性就在于通过作用于员工人性方面的深层因素
3、来影响其行为的内在驱动作用于员工人性方面的深层因素来影响其行为的内在驱动力，从而真正激发其工作的积极性。力，从而真正激发其工作的积极性。最后，成功激励的最本质特征就在于它可以通过创造一种良最后，成功激励的最本质特征就在于它可以通过创造一种良好的组织氛围，在这种组织氛围中组织成员复杂多变的人好的组织氛围，在这种组织氛围中组织成员复杂多变的人性得到不断完善、发展和升华，激励使组织成员的行为受性得到不断完善、发展和升华，激励使组织成员的行为受到一种强大的精神力量的支配，只有如此，个体的努力才到一种强大的精神力量的支配，只有如此，个体的努力才是发自内心的、自觉的，从而才能使个体的潜力和能力得是发自内心
4、的、自觉的，从而才能使个体的潜力和能力得到最大限度的发挥，并且在追求组织目标的过程中实现自到最大限度的发挥，并且在追求组织目标的过程中实现自己的需要。己的需要。2 2）激励的过程）激励的过程激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化多元化“需要需要”出发，针对不同个体设定绩效标出发，针对不同个体设定绩效标准和奖筹值，以最大限度地激发组织成员的工作准和奖筹值，以最大限度地激发组织成员的工作“动机动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的按照组织所要求的“行为行为”方式去积极地、能动方式去积极地
5、、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织的预期目标。现组织的预期目标。其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。的基本组成因素。所谓所谓“需要需要”（needneed），在生理和心理学意义上是），在生理和心理学意义上是指个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或指个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理失衡或心理紧张状态。生理失衡或心理紧张状态。所谓所谓“动机动机”（motivemotive）
6、，则是由需要引起的、促），则是由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。行为 在特定的社会环境约束下，一个人的一系列动机中在某时刻最为强烈的动机即“优势动机”，就会变成其“目标”，目标引导人们去采取行动，这就是所谓的“行为”个体的基本行为模型需要动机行为满足感结果结果不满足感目标心理紧张引发3、激励的目的 实现个人需要与组织需要的协调统一 影响和引导组织成员的动机为组织成员提供行动条件激励理论内容型激励理论过程型激励理论结果反馈型激励理论需要层次理论奥尔德弗
7、德ERG理论显示性需要理论成就需要理论激励保健双因素理论期望理论公平理论综合激励过程模型强化理论归因理论挫折理论1 1、人的需要分为、人的需要分为5 5个层次个层次1 1）生理的需要）生理的需要 即衣食住行等生存方面的基本需要即衣食住行等生存方面的基本需要2 2）安全的需要）安全的需要 对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会性、经济损害性的倾向性、经济损害性的倾向3 3）归属的需要）归属的需要 对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需要对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需要4 4）尊重的需要）尊重的需要
8、包括两方面，一是内在的尊重要求；二是外在的尊重要求包括两方面，一是内在的尊重要求；二是外在的尊重要求5 5）自我实现的需要）自我实现的需要 努力促使自我成长，尽力发挥自己的潜能，作出利索能及的最大成就努力促使自我成长，尽力发挥自己的潜能，作出利索能及的最大成就的需要的需要生理需要生理需要马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：1)人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升安全需要安全需要归属需要归属需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要2）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其当时的主导需要决
9、定的3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励作用2 2、奥尔德弗德、奥尔德弗德ERGERG理论理论E E指的是指的是existenceexistence。即存在需要。人的机体存在或。即存在需要。人的机体存在或生存的基本物质性要求。生存的基本物质性要求。R R指的是指的是relatednessrelatedness。即关系需要。指人保持和发。即关系需要。指人保持和发展人际关系的需要。展人际关系的需要。GG指的是指的是growthgrowth。即成长需要。指个人固有的、内。即成长需要。指个人固有的、内在的自我发展和自我完善的需要。在的自我发展和自我完善的需要。3 3、显示性需要理
10、论、显示性需要理论 人的需要可以通过不同的方向和强度显示出不人的需要可以通过不同的方向和强度显示出不同的特点；同的特点；人的大部分需要都是社会性的，需要通过个人所人的大部分需要都是社会性的，需要通过个人所处环境因素的激发才能显示出来；处环境因素的激发才能显示出来；人们的某一特定行为往往同时受到多种需要的共人们的某一特定行为往往同时受到多种需要的共同趋势，而不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式顺同趋势，而不仅仅是单一层次或单纯的阶梯式顺序。序。4 4、成就需要理论、成就需要理论人的社会行需要分为三个层次：人的社会行需要分为三个层次：1)1)对成就的需要对成就的需要极需成就的人一般喜欢表现自我，对成功有
11、一种强烈的需求。极需成就的人一般喜欢表现自我，对成功有一种强烈的需求。2)2)对社交的需要对社交的需要极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被某个团体据之门外带来的痛苦。某个团体据之门外带来的痛苦。3)3)对权力的需要对权力的需要麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜欢
12、讲演，并且爱教训人。欢讲演，并且爱教训人。5 5、激励保健双因素理论、激励保健双因素理论郝茨博格认为，激励因素是能够使员工感到满意郝茨博格认为，激励因素是能够使员工感到满意的因素，多于工作内容联系在一起，包括成就感、的因素，多于工作内容联系在一起，包括成就感、得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会个人的成长和发展、责任和晋升；保健因素是会使员工感到不满意的因素，多于工作环境和工作使员工感到不满意的因素，多于工作环境和工作条件相关。条件相关。激励要以满足需要为前提，但是并不是满足需要激励要以满足需要为前提，但
13、是并不是满足需要久一定能产生激励作用久一定能产生激励作用激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。6 6、期望理论、期望理论1 1）人们的努力与其最终期待的最终奖酬有关；）人们的努力与其最终期待的最终奖酬有关；2 2）个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而）个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致。一致程度越得到的满足个人需要的奖酬相一致。一致程度越大，则激励效应就越大，否则就小；大，则激励效应就越大，否则就小；3 3）激励随着个人对期望值、效价的估计的变化而变）激励随着个人对期望值、效价的估计的变化而变化化激励强度（激
14、励强度（MM）个人努力工作绩效组织奖酬个人需要第一级结果第一级结果第二级结果第二级结果奖酬是我想要的吗？我能完成这一工作吗？完成了能得到什么？期望值期望值E E1 1期望值期望值E E2 2效价效价V V7 7、公平理论、公平理论 所谓所谓“公平公平”，就是员工把自己的工作绩效和，就是员工把自己的工作绩效和所得报酬，拿来与他人的工作绩效及所得报酬进所得报酬，拿来与他人的工作绩效及所得报酬进行主观比较时，由此产生的一种积极性心理平衡行主观比较时，由此产生的一种积极性心理平衡状态。状态。相反，相反，“不公平不公平”是指比较时所产生的一种消是指比较时所产生的一种消极的、不平衡心理状态。极的、不平衡心
15、理状态。公平理论的基本内容是：人是社会的人，一个人公平理论的基本内容是：人是社会的人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。响。8、波特劳勒的综合激励过程模型工作绩效努力激励满意感外在奖酬内在奖酬期望的公平奖酬（个人目标）（组织目标）对内在、外在奖酬价值的认识个人能力与素质（行为）工作条件角色感知努力激励指的是个人所受到的激励程度和由此产生的对工作付出的努力程度工作绩效指工作表现和取得的实际成果奖酬来自于工作成果和绩效，它包括内在奖酬和外在奖酬满意感是个人
16、的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期的目标和报酬所得的满意程度9 9、强化理论、强化理论强化理论认为，过去的经验对未来的行为具有重强化理论认为，过去的经验对未来的行为具有重大影响，人们会通过对过去的行为和行为结果的大影响，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习来学习来“趋利避害趋利避害”，即当行为的结果对他有利，即当行为的结果对他有利时，它就会趋向于重复这种行为；当行为的结果时，它就会趋向于重复这种行为；当行为的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。强化理论认为，可以通过不同的强化途径，对人强化理论认为，可以通过不同的强化途径，对人们的行
17、为进行引导和激励：正强化、负强化、不们的行为进行引导和激励：正强化、负强化、不强化、惩罚强化、惩罚正强化。正强化是指对管理者所期望的、符合组正强化。正强化是指对管理者所期望的、符合组织目标的行为及时加以肯定或奖励，从而导致行织目标的行为及时加以肯定或奖励，从而导致行为的延续和加强。为的延续和加强。负强化。负强化是指通过人们为了避免出现不希负强化。负强化是指通过人们为了避免出现不希望的结果，而使其行为得以强化。望的结果，而使其行为得以强化。不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施，不强化。不强化是指对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。既不奖励也不惩罚。惩罚。惩罚就是对不良行为给予批评或
18、处分。惩罚。惩罚就是对不良行为给予批评或处分。10、归因理论归因理论认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇这四个因素可以按内外因、稳定性、可控性四个维度来划分归因理论可以帮助管理者在员工工作中遭到失败时，引导员工保持信心，以争取下一次行动的成功11、挫折理论挫折从有利的方面讲，它引导个人的认知产生创造性的变迁，提高解决问题的能力从不利的方面讲，可能使人们心理痛苦，产生行为偏差。为避免挫折可能导致的严重后果，在管理工作中一方面应尽量消除引起挫折的环境；另一方面，当员工受到挫折时，应尽量减低挫折所引起的不良影响。三、薪酬设计与激励1、薪酬设计的影响因素
19、外部环境因素组织因素工作因素个体因素1 1）外部环境因素）外部环境因素 包括经济环境、社会环境、政治法律环境及科技环境。包括经济环境、社会环境、政治法律环境及科技环境。2 2）组织因素）组织因素 组织按照生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期，组织按照生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期，薪酬设计配合组织生命周期的不同而有所不同。薪酬设计配合组织生命周期的不同而有所不同。3 3）工作因素）工作因素薪酬设计需要结合考虑不同工作性质的差异，才能发挥有效薪酬设计需要结合考虑不同工作性质的差异，才能发挥有效的激励效应。的激励效应。4 4）个体因素）个体因素薪酬设计要能提供组织成员个体人力资源
20、的发展方向，并赢薪酬设计要能提供组织成员个体人力资源的发展方向，并赢得全体组织成员的共识，以使每个员工都有成就感，追求得全体组织成员的共识，以使每个员工都有成就感，追求组织目标的实现。组织目标的实现。2、薪酬设计的一般原则内部一致性原则外部竞争性原则尺度统一原则动态激励原则简单明了原则3、薪酬设计的不同方式业绩薪酬制激励薪酬制基于能力的薪酬制股权激励业绩薪酬制业绩薪酬制定义定义 组织成员个人的业绩是依照预先设定的目标，或组织成员个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述和工作描述中所列的各项任务，是对比岗位描述和工作描述中所列的各项任务，利用一定的绩效评价手段进行测量的。作出这种利用一定
21、的绩效评价手段进行测量的。作出这种评估后，根据结果分配报酬。评估后，根据结果分配报酬。业绩薪酬制的实施条件业绩薪酬制的实施条件 1 1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；个人之间的业绩有显著差异；2 2）薪酬范围应该足够大，以便拉开成员间薪酬的）薪酬范围应该足够大，以便拉开成员间薪酬的差距差距 3 3）评估人员应该能够准确设定业绩标准，并能精）评估人员应该能够准确设定业绩标准，并能精确地进行绩效评价确地进行绩效评价激励薪酬制激励薪酬制激励薪酬制激励薪酬制概念概念 激励薪酬，又称可变薪酬，是因组织成员部分或激励薪酬，又称可
22、变薪酬，是因组织成员部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励，完全达到某一事先制定的工作目标而给予的奖励，即根据成员是否达到某种事先建立的目标、个人即根据成员是否达到某种事先建立的目标、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬分类分类 1)1)个人奖励计划个人奖励计划 2 2）团队奖励计划）团队奖励计划 3 3）全公司奖励计划）全公司奖励计划基于能力的薪酬制基于能力的薪酬制基于能力的薪酬制基于能力的薪酬制概念概念 奖励员工获得与工作相关的能力、知识或技术，奖励员工获得与工作相关的能力、知识或技术，而不是奖励他们成功的工作绩效。而不是奖励他们成功的工作
23、绩效。分类分类1 1）知识薪酬）知识薪酬 知识薪酬计划用于奖励成功学习了某些课程的管知识薪酬计划用于奖励成功学习了某些课程的管理、服务或专业的人员。理、服务或专业的人员。2 2）技术薪酬）技术薪酬 技能薪酬大多用于从事体力劳动的员工，在他们技能薪酬大多用于从事体力劳动的员工，在他们掌握了新技术后，增加他们的薪酬。掌握了新技术后，增加他们的薪酬。股权激励股权激励概念概念 股权作为一种薪酬设计安排，主要用于对高层管股权作为一种薪酬设计安排，主要用于对高层管理者、经理人或组织中的关键人才进行长期激励。理者、经理人或组织中的关键人才进行长期激励。分类分类1 1）现股激励。通过公司奖励或参照股权当前市场
24、价）现股激励。通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。得股权。2 2）期权激励。公司和经理人约定在将来某一时期以）期权激励。公司和经理人约定在将来某一时期以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。照股权的当前价格确定。3 3）股票期权激励。公司给予经理人在将来某一时期）股票期权激励。公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利。内以一定价格购买一定数量股权的权利。思考题1、如何理解管理工作中激励的本质和内涵？2、结合实际谈一谈对各种激励理论的理解。3、根据身边的某一事例，描述一下激励的完整过程。4、薪酬设计对于激励工作有何意义？