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1、关于人员招聘与甄选第一页，本课件共有35页第四章第四章员工招募与甄选员工招募与甄选应了解和掌握的问题应了解和掌握的问题：n人员招募和人员人员招募和人员甄选各自在组织中有什么作用？甄选各自在组织中有什么作用？n人员招募的途径有哪些？并做利弊分析？人员招募的途径有哪些？并做利弊分析？n如何衡量招募的信度和效度？如何衡量招募的信度和效度？n企业怎样才能选拔出优秀的人才企业怎样才能选拔出优秀的人才？n人员甄选方法有哪些？人员甄选方法有哪些？第二页，本课件共有35页一、员工招聘的意义一、员工招聘的意义招聘是实现人力资源充足供给的重要手段，是人力资源规划和人员招聘是实现人力资源充足供给的重要手段，是人力资
2、源规划和人员甄选之间的桥梁，是组织的形象工程。人员招聘是为了确保组织发展所甄选之间的桥梁，是组织的形象工程。人员招聘是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，能为组织输入新生力量，必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，能为组织输入新生力量，为组织增添新的活力，更多地保留人力资源，减少员工离职，同时能使为组织增添新的活力，更多地保留人力资源，减少员工离职，同时能使组织的知名度得到扩大，有利于劳动力的合理流动。组织的知名度得到扩大，有利于劳动力的合理流动。（一）人员招聘概念（一）人员招聘概念人力资源吸收又称为人员招聘，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规人力资源吸收又称为
3、人员招聘，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。（二）人员（二）人员招聘的原则招聘的原则因事择人、公开、平等竞争、用人所长因事择人、公开、平等竞争、用人所长第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述第三页，本课件共有35页二、员工招聘的原因与要求二、员工招聘的原因与要求（一）员工招聘的原因（一）员工招聘的原因1.新公司的成立新公司的成立2.调整不合理的员工队伍调整不合理的员工队伍3.现有职位因种种原因发生空缺现有职位因种种原因发生空缺4.公司业务扩大公司业务扩大5.为改造企业文化而
4、引入高层次管理人员和专业人才为改造企业文化而引入高层次管理人员和专业人才（二）员工（二）员工招聘的要求招聘的要求1.符合国家有关的法律、政策和本国利益符合国家有关的法律、政策和本国利益2.确保录用人员的质量确保录用人员的质量3.努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率4.公平原则公平原则第一节员工招聘概述第一节员工招聘概述第四页，本课件共有35页人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序第五页，本
5、课件共有35页第二节员工招聘的过程管理第二节员工招聘的过程管理v一、制定招聘计划一、制定招聘计划v（一）两个基础：人力资源规划、职务分析（一）两个基础：人力资源规划、职务分析v（二）确定需求：人力资源规划、用人部门的增员申请（二）确定需求：人力资源规划、用人部门的增员申请v（三）制定招聘活动执行方案（三）制定招聘活动执行方案v二、发布招聘信息二、发布招聘信息求职申请求职申请测试与面谈测试与面谈试用试用录用录用201551第六页，本课件共有35页总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1
6、新雇佣人员新雇佣人员120020015010050人员招募甄选金字塔人员招募甄选金字塔第七页，本课件共有35页第二节员工招聘的过程管理第二节员工招聘的过程管理v三、应聘者申请与资格审查三、应聘者申请与资格审查v（一）求职者申请表的设计（一）求职者申请表的设计v（二）申请资格的确定（二）申请资格的确定v（三）资格审查（三）资格审查v四、测评与甄选四、测评与甄选v五、录用决策五、录用决策v（一）试用期的概念及期限规定（一）试用期的概念及期限规定v（二）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为（二）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为v（三）试用期间用人单位不能随意解雇员工（三）试用
7、期间用人单位不能随意解雇员工v（四）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需（四）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款承担违约责任是无效条款（五）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用（五）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用第八页，本课件共有35页内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流
8、人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性第三节员工招聘的渠道第三节员工招聘的渠道第三节员工招聘的渠道第三节员工招聘的渠道一、内部招聘与外部招聘的比较一、内部招聘与外部招聘的比较第九页，本课件共有35页第三节员工招聘的渠道第三节员工招聘的渠道第三节员工招聘的渠道第三节员工招聘的渠道nn内部招聘内部招聘内部招聘内
9、部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备管理层指定 来源来源 方法方法n外部招聘外部招聘来源来源F推荐推荐F未经预约而来的人未经预约而来的人F就业机构就业机构F行业协会和联合会行业协会和联合会F学校学校F其他公司其他公司方法方法广告招聘广告招聘人员推荐人员推荐校园招聘应届毕业生校园招聘应届毕业生职业介绍机构职业介绍机构招聘会招聘会网络招聘网络招聘二、内部招聘与外部招聘二、内部招聘与外部招聘第十页，本课件共有35页M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会扩大组织内的职业机会M公司能提供可供公
10、司能提供可供选择选择的工作安排的工作安排M提供就业安全感提供就业安全感M有效的同化有效的同化nn如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员附：人员招聘技巧附：人员招聘技巧附：人员招聘技巧附：人员招聘技巧第十一页，本课件共有35页第四节人员测评与甄选的方法第四节人员测评与甄选的方法一、面试法一、面试法（一）面试程序（一）面试程序1.面试前的准备阶段面试前的准备阶段2.面试的开始阶段面试的开始阶段3.正式面试阶段正式面试阶段4.面试的结束阶段面试的结束阶段第十二页，
11、本课件共有35页n面试的结构化程度：面试所要达到的效果：面试的结构化程度：面试所要达到的效果：F非结构化面试初步面试非结构化面试初步面试F结构化面试诊断面试结构化面试诊断面试F混合面试混合面试n面试的目的：参与面试的人员：面试的目的：参与面试的人员：F选择性面谈个别面试选择性面谈个别面试F评估性面谈小组面试评估性面谈小组面试F离职面谈集体面试离职面谈集体面试n面试的内容：面试的组织形式：面试的内容：面试的组织形式：F情景面谈压力式面试情景面谈压力式面试F与工作相关的面谈行为描述面试（与工作相关的面谈行为描述面试（BDBD）n对面试的控制：对面试的控制：能力面试能力面试F一对一面试（单独面试）一
12、对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）多对一面试（集体面试）F连续性面试连续性面试/一次性面试一次性面试F计算机面试计算机面试/人工面试人工面试（二）面试的类型（二）面试的类型（二）面试的类型（二）面试的类型第十三页，本课件共有35页（四）影响面试有效性的因素（四）影响面试有效性的因素（四）影响面试有效性的因素（四）影响面试有效性的因素M 面试结构面试结构（五）提高面试的有效性的守则（五）提高面试的有效性的守则M 聘用压力聘用压力（六）面试中的提问技巧（六）面试中的提问技巧M 工作资料工作资料M 对比效果对比效果M 预早决定预早决定M 理想人选理想人选M 负面资料负面资料M性别差异性别差
13、异M资料数量资料数量（三）面试需遵守的法则（三）面试需遵守的法则第十四页，本课件共有35页1一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当当我我询询问问一一位位下下属属工工工工作作进进展展如如何何时时，他他总总是是回回答答说说没没问问题题；而而事事实实上上他他却却总总把把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你你的的一一个个好好朋朋友友最最近近工工作作质质量量明明显显下下降降，让让作作为为上上司司的的你你非非常常难难堪堪，这这时时你你该该怎怎么么办办？1如如果果你你的的助助手手已已变变得得很很有有进进取取心心，但但你你认认为为是是野野心心使
14、使他他变变好好的的，肯肯定定他他是是想想取取代代你你的的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假假如如你你是是饭饭店店某某部部门门经经理理，如如果果你你的的下下属属向向你你提提了了一一个个公公关关或或业业务务上上的的建建议议，而而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假假如如你你是是个个设设备备较较好好、但但地地理理位位置置略略为为偏偏僻僻的的新新开开歌歌舞舞厅厅经经理理，你你打打算算怎怎样样招招揽揽顾顾客客？1假假如如你你是是饭饭店店总总经经理理助助理理，一一旦旦饭饭店店发发生生了了紧紧急急以以外
15、外事事件件，如如发发生生火火灾灾，你你最最先先将将做做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈面试举例面试举例面试举例面试举例第十五页，本课件共有35页n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面面面 试试试
16、试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：第十六页，本课件共有35页面面面面 试试试试l仅限于与工作有关的内容仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行按一套具体规则进行l使面试规范化使面试规范化l如如果果招招聘聘人人员员只只采采用用一一种种提提问问形形式式，那那就就是是与与过过去去行行为为有关的问题有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效第十七页，本课件共有35页通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点只着重
17、了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOsKSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工
18、作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。在轻松的气氛下进行面试。编制编制KSAOsKSAOs的表格，根据的表格，根据KSAOsKSAOs来评价申请者来评价申请者面试的规范化面试的规范化面试的规范化面试的规范化第十八页，本课件共有35页第四节人员测评与甄选的方法第四节人员测评与甄选的方法二、测评法二、测评法（一）人才测评中心（一）人才测评中心该方法起源于美国电报与电话公司，是一种测评人才的活动、方法、该方法起源于美国电报与电话公司，是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。这些活动除包括心理测试以及常规的笔试与面试形式形式、技术和程序。这些活动除包括
19、心理测试以及常规的笔试与面试形式相同的测评方法外，主要的典型活动是工作情景模拟测试，如相同的测评方法外，主要的典型活动是工作情景模拟测试，如“公文处理公文处理模拟测试模拟测试”、“无领导小组讨论无领导小组讨论”和和“企业决策模拟竞赛企业决策模拟竞赛”等。等。1.测评法的功能测评法的功能2.测评法的一般程序测评法的一般程序第十九页，本课件共有35页第四节人员测评与甄选的方法第四节人员测评与甄选的方法二、测评法二、测评法（二）个性心理测评（二）个性心理测评该方法主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。该方法主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。1.个性的意义及与管理成就的关系个性的意义及与管理成
20、就的关系 成功的管理者可以找到各种类型个性的人，各种个性都成功的管理者可以找到各种类型个性的人，各种个性都 有长有短，有长有短，利弊参半。掌握员工的个性，较利于量材使用。利弊参半。掌握员工的个性，较利于量材使用。2.与管理关系较密切的个性特征与管理关系较密切的个性特征(1)以品质为基础的个性特征以品质为基础的个性特征(2)以个人的动机为基础的个性特征以个人的动机为基础的个性特征(3)以认知风格为基础的个性特征以认知风格为基础的个性特征(4)以职业风格为基础的个性特征以职业风格为基础的个性特征3.个性的测量个性的测量(1)自陈式测评自陈式测评(2)投射测评投射测评第二十页，本课件共有35页举例：
21、投射测验法举例：投射测验法是一种结构不明确的测验，它是根据弗洛伊德的是一种结构不明确的测验，它是根据弗洛伊德的深层心理学原理发展而来的。向受试者提供一些深层心理学原理发展而来的。向受试者提供一些未经组织的刺激情境或因素，让其在不受限制的未经组织的刺激情境或因素，让其在不受限制的情况下自由地表现对那些刺激情境或因素的反应，情况下自由地表现对那些刺激情境或因素的反应，从而投射出受测者的内在动机、需求、愿望和情从而投射出受测者的内在动机、需求、愿望和情绪等意识。绪等意识。第二十一页，本课件共有35页罗夏赫墨渍图罗夏赫墨渍图测试第二十二页，本课件共有35页主观统觉测验主观统觉测验测试第二十三页，本课件
22、共有35页测试你的思想是否被污染测试你的思想是否被污染第二十四页，本课件共有35页第四节人员测评与甄选的方法第四节人员测评与甄选的方法二、测评法二、测评法（三）心理素质和潜质测评（三）心理素质和潜质测评该方法主要是确定被测评人是否符合应聘职务的要求。该方法主要是确定被测评人是否符合应聘职务的要求。1.价值测评价值测评2.职业兴趣测评职业兴趣测评3.智力测评智力测评4.情商测评情商测评第二十五页，本课件共有35页第四节人员测评与甄选的方法第四节人员测评与甄选的方法二、测评法二、测评法（三）能力测评（三）能力测评该方法用于对应聘人员的职业能力、工作技能和工作情景模拟该方法用于对应聘人员的职业能力、
23、工作技能和工作情景模拟的测评的测评1.职业能力倾向性测评职业能力倾向性测评(1)普通能力倾向测评普通能力倾向测评 (2)特殊职业能力测评特殊职业能力测评 (3)心理运动机能测评心理运动机能测评2.知识技能测评知识技能测评3.工作情景模拟测评工作情景模拟测评(1)公文处理模拟法公文处理模拟法 (2)无领导小组讨论法无领导小组讨论法 (3)企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法(4)访谈法访谈法 (5)角色扮演法角色扮演法 (6)即席发言法即席发言法(7)案例分析法案例分析法第二十六页，本课件共有35页认知能力测验认知能力测验用来测量人的各种能力，如语言能力、用来测量人的各种能力，如语言能力、空间想
24、象能力、记忆力及归纳推理能力空间想象能力、记忆力及归纳推理能力等。一般的入学考试都是认知能力考试。等。一般的入学考试都是认知能力考试。举例举例第二十七页，本课件共有35页认知能力测试认知能力测试第二十八页，本课件共有35页认知能力测试认知能力测试第二十九页，本课件共有35页第三十页，本课件共有35页认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空
25、间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn书面考试书面考试书面考试书面考试第三十一页，本课件共有35页n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：，这句谚语意思是：A“A“双鸟在林不如一鸟在手双鸟在林不如一鸟在手”；B“B“带马到河边容易，逼马饮水难带马到河边容易，逼马饮水难”；C“C“唯勇者早逝唯勇者早逝”，“直木先砍直木先砍”；D“D“不要杞人忧天不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼莫
26、自寻烦恼”；E“E“老家伙比小家伙怕死老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48 9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验第三十二页，本课件共有35页语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于之于黑暗，好象白昼之于_ A.A.黄昏黄昏-黎明黎明 B.B.夜晚夜晚-日光日光 C.C.夜晚夜晚-光明光明 D.D.黄昏黄昏-月亮月亮 E.E.黄昏黄昏-太阳太阳l_之于实际，好象抽象之于之于实
27、际，好象抽象之于_ A.A.实际实际-空间空间 B.B.理论理论-具体具体 C.C.原则原则-模糊模糊 D.D.理论理论-概念概念 E.E.基本基本-象征象征l_之于李唐，好象李闯之于之于李唐，好象李闯之于_ A.A.黄巢黄巢-朱明朱明 B.B.黄巢黄巢-元代元代 C.C.战争战争-朱明朱明 D.D.战乱战乱-朱明朱明 E.E.陈胜陈胜-元代元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来用剪刀夹出来n 用斧头帮助用斧头帮助n 用牙齿咬出来用牙齿咬出来书面考试书面考试书面考试书面考试例题例题例题例题小测评小测评第三十三页，本课件共有35页第五节招聘评估第五节招聘评估一、招聘结果的成效评估一、招聘结果的成效评估（一）成本效益评估（一）成本效益评估1.招聘成本招聘成本2.成本效用成本效用3.招聘收益招聘收益-成本比成本比(二二)录用人员数量评估录用人员数量评估(三三)录用人员质量评估录用人员质量评估第三十四页，本课件共有35页感感谢谢大大家家观观看看第三十五页，本课件共有35页