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1、职业生涯管理职业生涯管理第五章第五章职业生涯早期职业生涯早期个人与组织的匹配个人与组织的匹配职业生涯早期个人与组织的匹配职业生涯早期个人与组织的匹配一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点二、职业生涯早期个人与组织匹配的共同任务二、职业生涯早期个人与组织匹配的共同任务 三、职业生涯早期个人的应对策略三、职业生涯早期个人的应对策略四、职业生涯早期组织的应对策略四、职业生涯早期组织的应对策略 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点（一）（一）职业生涯早期的主要特点职业生涯早期的主要特点（二）职业生
2、涯早期的主要问题（二）职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v由学校毕业第一次进入组织，是个体职业生涯由学校毕业第一次进入组织，是个体职业生涯的开始阶段，即职业生涯早期阶段。的开始阶段，即职业生涯早期阶段。v这一阶段一般发生在这一阶段一般发生在2030岁之间，是指一个岁之间，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步人由学校进入组织并在组织内逐步“社会化社会化”、为组织所接纳的过程。为组织所接纳的过程。v从个人角度看，是一种接受训练和入职的过程从个人角度看，是一种接受训练和入职的过程v从组织角度看，是上岗导入和基础训练的过程。从组织角度看，是上岗导入和基础训练的过程。在整个过
3、程中，个人对组织诱因进行评估的同在整个过程中，个人对组织诱因进行评估的同时，组织也对进入者的可能贡献进行评估，相时，组织也对进入者的可能贡献进行评估，相互判断个人与工作要求及组织环境是否匹配。互判断个人与工作要求及组织环境是否匹配。一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点一、职业生涯早期个人与组织匹配的焦点第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v个体的心理特点个体的心理特点 精力旺盛，具有远大的职业理想和抱负，对成精力旺盛，具有远大的职业理想和抱负，对成功的心理要求强烈。功的心理要求强烈。由于初涉职场，难以对自己和他人做出客观公由于初涉职场，难以对自己和他人做出客观公正的评价，经常高估自己，低估他人
4、，很可能危正的评价，经常高估自己，低估他人，很可能危及人际关系的和谐。及人际关系的和谐。v个体的能力需求个体的能力需求 提升自己的职场适应能力和可雇用能力提升自己的职场适应能力和可雇用能力 逐步学习调试家庭关系的能力逐步学习调试家庭关系的能力（一）一）职业生涯早期的主要特点职业生涯早期的主要特点 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v由期望与现实不匹配导致的现实冲击由期望与现实不匹配导致的现实冲击 v新员工难以得到第一任上司的信任和重用新员工难以得到第一任上司的信任和重用v组织成员可能会对新员工心存偏见组织成员可能会对新员工心存偏见 v处理与组织文化的冲突处理与组织文化的冲突 v适应工作群体适
5、应工作群体（二）二）职业生涯早期的主要问题职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v由期望与现实不匹配导致的现实冲击由期望与现实不匹配导致的现实冲击 现实冲击（现实冲击（Reality shock）是指由新员工对其工）是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。起的新员工的心理冲击。现实冲击是通常发生于一个人开始职业生涯的现实冲击是通常发生于一个人开始职业生涯的最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新员最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新员工的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无工的较高工
6、作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。挑战性可言的工作现实。主要来源于双方的信息不对称主要来源于双方的信息不对称（二）二）职业生涯早期的主要问题职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v新员工难以得到第一任上司的信任和重用新员工难以得到第一任上司的信任和重用 上司往往会认为只有等到新员工真正了解公司运上司往往会认为只有等到新员工真正了解公司运作的真实情况之后，才可以让其承担重要工作的，作的真实情况之后，才可以让其承担重要工作的，因此，最初交给新员工的往往是过于容易或者很因此，最初交给新员工的往往是过于容易或者很乏味的工作。乏味的工作。如果上司长期持这样不信任
7、的态度，就会大大压如果上司长期持这样不信任的态度，就会大大压抑新员工的工作积极性和才能的发挥，并将直接抑新员工的工作积极性和才能的发挥，并将直接影响到其未来的职业生涯发展。影响到其未来的职业生涯发展。（二）二）职业生涯早期的主要问题职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v组织成员可能会对新员工心存偏见组织成员可能会对新员工心存偏见 由于年龄与时代的差别，代沟在新老员工之间是由于年龄与时代的差别，代沟在新老员工之间是不可避免的东西。组织中的老员工常会对新员工不可避免的东西。组织中的老员工常会对新员工保有某种偏见或成见，认为新员工幼稚单纯、好保有某种偏见或成见，认为新员工幼稚
8、单纯、好高骛远、书生意气、经验不足、自视清高等等。高骛远、书生意气、经验不足、自视清高等等。此外，一些组织成员会感觉有更好的教育和较高此外，一些组织成员会感觉有更好的教育和较高的起薪的新员工是个威胁，因此他们不知不觉地的起薪的新员工是个威胁，因此他们不知不觉地总想表明新员工没有什么了不起，通过压给新员总想表明新员工没有什么了不起，通过压给新员工十分艰难的任务，以证明新员工并不称职等等。工十分艰难的任务，以证明新员工并不称职等等。（二）二）职业生涯早期的主要问题职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v处理与组织文化的冲突处理与组织文化的冲突 进入组织前，个体对组织文化的了解
9、通常有以下进入组织前，个体对组织文化的了解通常有以下几种情况：一是对组织文化已有相当的了解；二几种情况：一是对组织文化已有相当的了解；二是对组织文化有一些推论性的认识；三是基本不是对组织文化有一些推论性的认识；三是基本不了解组织的文化。了解组织的文化。进入组织后，如果员工发现自己的价值观和组织进入组织后，如果员工发现自己的价值观和组织所宣传的或自己所感受到的价值观发生冲突，就所宣传的或自己所感受到的价值观发生冲突，就需要个人或组织的一方做出调整或让步，如果调需要个人或组织的一方做出调整或让步，如果调整或让步失败，个人就可能离开组织。整或让步失败，个人就可能离开组织。（二）二）职业生涯早期的主要
10、问题职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v适应工作群体适应工作群体 工工作作群群体体是是组组织织的的一一个个部部分分，尽尽管管组组织织有有组组织织的的文文化化，但但工工作作群群体体的的文文化化有有时时与与组组织织不不一一致致，这也是新员工应该适应的一个方面。这也是新员工应该适应的一个方面。尤尤其其是是在在一一些些非非正正式式群群体体起起着着十十分分重重要要作作用用的的组组织织中中，如如果果新新员员工工损损害害了了非非正正式式群群体体的的利利益益，可可能能会会使使工工作作寸寸步步难难行行，而而如如果果能能融融入入这这些些非非正正式式群群体体，则则可可能能如如鱼鱼得得水水、
11、工工作作和和生生活活都都会会更更加加顺利。顺利。（二）二）职业生涯早期的主要问题职业生涯早期的主要问题 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配二、职业生涯早期个人与组织匹配的共同任务二、职业生涯早期个人与组织匹配的共同任务（一）（一）个人与组织在供需匹配上面临的共同任务个人与组织在供需匹配上面临的共同任务（二）（二）个人与组织在价值观匹配上面临的共同任务个人与组织在价值观匹配上面临的共同任务第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v从学校到工作从学校到工作v雇佣能力的培养雇佣能力的培养（一）一）供需匹配上面临的共同任务供需匹配上面临的共同任务 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v从学校到工作从学校
12、到工作 “从从学学校校到到工工作作”（school to work，STW）本本来来是是美美国国教教育育部部和和劳劳动动部部共共同同发发起起的的一一项项在在全全国国范范围围帮帮助助学学生生顺顺利利完完成成从从基基础础教教育育向向就就业业过过渡渡的的教教育育改改革革运运动动，之之后后其其含含义义拓拓展展到到为为学学生生提提供供职职业业训训练练和和职职业指导，增强其职业意识和雇佣能力的各种行为。业指导，增强其职业意识和雇佣能力的各种行为。STW包包含含三三个个基基本本组组成成要要素素：以以学学校校为为基基础础的的学学习习、以以职职业业为为基基础础的的学学习习和和与与此此相相关关的的活活动动。通通过
13、过学学校校、企企业业、社社区区机机构构之之间间的的合合作作关关系系，帮帮助助学学生生做好就业准备。做好就业准备。（一）供需匹配上面临的共同任务（一）供需匹配上面临的共同任务 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v雇佣能力的培养雇佣能力的培养 雇雇佣佣能能力力（employability）由由英英国国学学者者Hillaga和和Pollard在在1998年年提提出出，它它指指的的是是获获得得最最初初就就业业、维维持持就就业业和和必必要要时时获获取取新新的的就就业业所所需需要要的的能能力。雇佣能力研究主要以学生的雇佣能力为重点。力。雇佣能力研究主要以学生的雇佣能力为重点。具具备备企企业业需需要要的的
14、雇雇佣佣能能力力的的离离校校学学生生才才有有可可能能找找到符合自身需求的工作。到符合自身需求的工作。毕业生及其雇主都需进行相关的培训、开发毕业生及其雇主都需进行相关的培训、开发 （一）供需匹配上面临的共同任务（一）供需匹配上面临的共同任务 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v实现组织社会化实现组织社会化 施施恩恩（Schein）在在1968年年，首首次次提提出出组组织织社社会会化化的的观观点。点。组组织织社社会会化化（organizational socialization）是是指指个个体体为为了了适适应应其其所所在在组组织织的的价价值值体体系系、组组织织目目标标和和行行为为规规范范而而调调
15、整整自自己己的的工工作作态态度度、工工作作行行为为和和价价值值观观念念，以以有效融入组织的学习过程。有效融入组织的学习过程。对对于于新新进进雇雇员员，成成功功的的组组织织社社会会化化可可以以减减少少雇雇员员的的紧紧张、焦虑和现实冲击感等，加快适应组织的过程；张、焦虑和现实冲击感等，加快适应组织的过程；对对于于组组织织，成成功功的的组组织织社社会会化化能能使使企企业业获获得得和和留留住住最最优秀的雇员，最终实现雇员与组织的共同发展。优秀的雇员，最终实现雇员与组织的共同发展。（二）价值观匹配上面临的共同任务（二）价值观匹配上面临的共同任务 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v个人与组织的相互接纳
16、个人与组织的相互接纳 是是新新雇雇员员在在进进入入组组织织的的职职业业生生涯涯早早期期，经经过过组组织织社社会会化化阶阶段段后后，个个人人与与组组织织间间互互相相经经过过进进一一步步的的认认识识与与了了解解，达达到到认认同同，雇雇员员获获得得组组织织正正式式成成员员资资格格，希希望望贡贡献献于于组组织织，并并在在组组织织中中获获得得发发展展的的过程。过程。（二）价值观匹配上面临的共同任务（二）价值观匹配上面临的共同任务 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配三、职业生涯早期个人的应对策略三、职业生涯早期个人的应对策略（一）树立正确的职业态度（一）树立正确的职业态度（二）学会如何工作（二）学会如何
17、工作（三）熟悉组织环境（三）熟悉组织环境（四）开展职业探索（四）开展职业探索 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v培养积极的认知态度培养积极的认知态度v树立积极意向树立积极意向 v树立正确的价值观树立正确的价值观（一）树立正确的职业态度（一）树立正确的职业态度 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v弄清岗位职责，明确工作任务弄清岗位职责，明确工作任务 v克服依赖性心理，学会自主地开展工作克服依赖性心理，学会自主地开展工作 v从小事做起，树立良好职业工作形象从小事做起，树立良好职业工作形象（二）学会如何工作（二）学会如何工作 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v了解组织的文化与制度了解组织的
18、文化与制度 v恰当处理组织现实的人际关系恰当处理组织现实的人际关系 v学会与上司融洽相处学会与上司融洽相处（三）熟悉组织环境（三）熟悉组织环境 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v建立组织认同建立组织认同 v离开组织离开组织 （四）开展职业探索（四）开展职业探索 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配四、职业生涯早期组织的应对策略四、职业生涯早期组织的应对策略（一）提供真实的工作和组织预览（一）提供真实的工作和组织预览（二）注重新老员工关系培育（二）注重新老员工关系培育（三）帮助员工进行职业生涯规划（三）帮助员工进行职业生涯规划（四）实施组织社会化的策略（四）实施组织社会化的策略（五）展示接纳
19、个人的标志（五）展示接纳个人的标志 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v提供真实工作和组织预览的必要性提供真实工作和组织预览的必要性 v提供真实工作和组织预览的过程提供真实工作和组织预览的过程（一）提供真实的工作和组织预览（一）提供真实的工作和组织预览 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v安排合适的上级主管安排合适的上级主管 v鼓励新员工向老员工学习业务鼓励新员工向老员工学习业务 v创造新老员工交流的平台创造新老员工交流的平台（二）注重新老关系的培育（二）注重新老关系的培育 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v尽快熟悉新员工的特点尽快熟悉新员工的特点 v帮助员工确立职业生涯目标帮助员工确
20、立职业生涯目标 v提供职业咨询和人才测评提供职业咨询和人才测评（三）帮助员工进行职业生涯规划（三）帮助员工进行职业生涯规划 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v实施组织社会化的途径是组织创造条件和氛围，使新员工学会在该组织中如何工作、如何与他人相处、如何充当好个人在组织中的角色、接受组织文化，并逐渐融入组织的过程。（四）实施组织社会化的策略（四）实施组织社会化的策略 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v组织实施社会化策略应注意的问题组织实施社会化策略应注意的问题 1.人格特质是影响组织社会化效果的重要因素，人格特质是影响组织社会化效果的重要因素，组织应通过有效招聘与选拔，选择具有特定人组织
21、应通过有效招聘与选拔，选择具有特定人格特质的个体，并注意在组织社会化实践中强格特质的个体，并注意在组织社会化实践中强化某种特定人格品质或倾向的培训。化某种特定人格品质或倾向的培训。2.加强事实导向，明确职责和工作关系，加强绩加强事实导向，明确职责和工作关系，加强绩效评估。效评估。3.从时间、内容和形式等方面加强培训的力度，从时间、内容和形式等方面加强培训的力度，为雇员设计职业生涯发展路径，关注雇员的长为雇员设计职业生涯发展路径，关注雇员的长远发展。远发展。4.加强与新进人员的沟通、交流，并向他们提供加强与新进人员的沟通、交流，并向他们提供必要的帮助。必要的帮助。（四）实施组织社会化的策略（四）
22、实施组织社会化的策略 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v组织实施社会化策略的具体措施组织实施社会化策略的具体措施 对新员工进行上岗引导和岗位配置对新员工进行上岗引导和岗位配置提供一个富有挑战性的最初工作提供一个富有挑战性的最初工作 开展以职业发展为导向的工作绩效评价开展以职业发展为导向的工作绩效评价 （四）实施组织社会化的策略（四）实施组织社会化的策略 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配v正式的实绩评定与增薪正式的实绩评定与增薪 v提供职业发展机会提供职业发展机会 1.分配新工作分配新工作2.流向组织内核流向组织内核3.获得晋升获得晋升v分享组织的分享组织的“机密机密”v举行仪式活动举行仪式活动（五）展示接纳个人的标志（五）展示接纳个人的标志 第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配职业生涯管理职业生涯管理 下一章：下一章：职业生涯中期职业生涯中期 个人与组织的匹配个人与组织的匹配第五章 职业生涯早期个人与组织的匹配