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1、职业生涯后期个人与组织的匹配第1页，此课件共29页哦职业生涯后期个人与组织的匹配职业生涯后期个人与组织的匹配一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配 三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配 四、职业生涯后期个人的应对策略四、职业生涯后期个人的应对策略五、职业生涯后期组织的应对策略五、职业生涯后期组织的应对策略 第2页，此课件共29页哦v从年从年龄龄上看，上看，职业职业生涯后期一般生涯后期一般处处于于50岁岁至退休年至退休年龄龄之之间间的年的年龄龄段。段。v传统传统意
2、意义义上的上的职业职业生涯后期是雇生涯后期是雇员员由工作状由工作状态态逐逐渐渐走向衰走向衰老并最老并最终终以退休的方式退出以退休的方式退出组织边组织边界的界的过过程。程。v但由于但由于职业职业性性质质及个体特征的不同，个人及个体特征的不同，个人职业职业生涯后期生涯后期阶阶段开始与段开始与结结束的束的时间时间也会有明也会有明显显的差的差别别。尤其。尤其对对于那些有于那些有着着较较强强的的职业职业能力和能力和职业职业生涯生涯发发展多展多样样化需要的退休化需要的退休员员工工而言，而言，职业职业生涯后期的内涵生涯后期的内涵发发生了生了变变化。化。一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分第3
3、页，此课件共29页哦一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分职业生涯后期职业生涯后期50岁岁？传统意义上的后期传统意义上的后期50岁岁法定退休年龄法定退休年龄内涵拓展后的后期内涵拓展后的后期法定退休年龄法定退休年龄？顺利安享晚年顺利安享晚年继续发挥余热继续发挥余热共同任务共同任务继任与适应问题继任与适应问题返聘问题返聘问题个人需求与组织供给个人需求与组织供给匹配的焦点匹配的焦点第4页，此课件共29页哦一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分v对有些人来说，传统职业生涯后期是职业生涯的终点，退休意对有些人来说，传统职业生涯后期是职业生涯的终点，退休意味着他们从此能放松下来
4、享受自己的劳动果实；味着他们从此能放松下来享受自己的劳动果实；v但对另一些人来说，由于条件限制而无法退休；还有一些人会但对另一些人来说，由于条件限制而无法退休；还有一些人会为法定退休导致的被迫失去工作而感到痛苦，他们害怕突然面为法定退休导致的被迫失去工作而感到痛苦，他们害怕突然面对陌生又无所事事的生活，丧失归属感和自我价值感，因而需对陌生又无所事事的生活，丧失归属感和自我价值感，因而需要找到新的就业机会。要找到新的就业机会。v不难看出，随着人类普遍平均寿命的延长，以及社会对处于职业不难看出，随着人类普遍平均寿命的延长，以及社会对处于职业生涯后期的员工所拥有知识和技能的需要，许多人退休后开始寻生
5、涯后期的员工所拥有知识和技能的需要，许多人退休后开始寻找兼职工作代替原来的全职工作。退休人员被返聘或再就业现象找兼职工作代替原来的全职工作。退休人员被返聘或再就业现象的增加，使得职业生涯后期的含义被拓展了，职业生涯后期完全的增加，使得职业生涯后期的含义被拓展了，职业生涯后期完全可以是另一个新篇章的开始，可以创造更多的价值。可以是另一个新篇章的开始，可以创造更多的价值。第5页，此课件共29页哦二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配（一）传统（一）传统职业生涯后期匹配的焦点职业生涯后期匹配的焦点（二）传统职业生涯后期的共同任务（二）传统职业生涯后期的共同任务 第6
6、页，此课件共29页哦v个体的心理特点个体的心理特点v“五十而知天命五十而知天命”，个体到了职业生涯的后期阶段，大，个体到了职业生涯的后期阶段，大多安于现状，淡泊名利，觉得工作了一辈子，现在应该多安于现状，淡泊名利，觉得工作了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。同时，是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。同时，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。从感情上也意识到健康的重要性，自我精神上的要求。从感情上也意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强。保健意识大大增强。（一）传统职业生涯后期匹配的焦点（一
7、）传统职业生涯后期匹配的焦点 第7页，此课件共29页哦v个体的事业特征个体的事业特征v随着年龄的增长，个人的体力、精力、生理机能开始退随着年龄的增长，个人的体力、精力、生理机能开始退化，学习能力下降，知识、技能明显老化和磨损，但已化，学习能力下降，知识、技能明显老化和磨损，但已无力更新与恢复，职业工作能力明显衰退，进取心也逐无力更新与恢复，职业工作能力明显衰退，进取心也逐渐下降，深感力不从心。同时，伴随着职业工作能力和渐下降，深感力不从心。同时，伴随着职业工作能力和竞争能力逐渐减弱乃至丧失，个人在组织中领导职务逐竞争能力逐渐减弱乃至丧失，个人在组织中领导职务逐渐被更年轻的人所替代，权力与责任随
8、之削弱，核心骨渐被更年轻的人所替代，权力与责任随之削弱，核心骨干、中心地位和作用逐渐丧失干、中心地位和作用逐渐丧失（一）传统职业生涯后期匹配的焦点（一）传统职业生涯后期匹配的焦点 第8页，此课件共29页哦v个体的家庭特征个体的家庭特征v可能家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭可能家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭的依赖感，温馨的家庭天伦之乐成为职业生涯后期的依赖感，温馨的家庭天伦之乐成为职业生涯后期阶段员工的一大需求。但与此同时，也伴有相应的阶段员工的一大需求。但与此同时，也伴有相应的婚姻危机。因为退休之后丈夫与妻子在一起的时间婚姻危机。因为退休之后丈夫与妻子在一起的时间多得多了。其
9、中任何一方行动的混乱都会使另一方多得多了。其中任何一方行动的混乱都会使另一方难受。如果夫妻不能对他们失去领地和侵犯问题进难受。如果夫妻不能对他们失去领地和侵犯问题进行调解的检讨并对此进行愿和解的考虑，烦恼将增行调解的检讨并对此进行愿和解的考虑，烦恼将增长，痛苦将增加，并且冲突将持续。长，痛苦将增加，并且冲突将持续。（一）传统职业生涯后期匹配的焦点（一）传统职业生涯后期匹配的焦点 第9页，此课件共29页哦v 传统职业生涯后期个人与组织面临的共传统职业生涯后期个人与组织面临的共同任务主要有两方面：一是挑选并培养合同任务主要有两方面：一是挑选并培养合适的继任者；二是做好退休前的准备。适的继任者；二是
10、做好退休前的准备。（二）传统职业生涯后期的共同任务（二）传统职业生涯后期的共同任务 第10页，此课件共29页哦v继任的内涵及影响因素继任的内涵及影响因素 由于传统意义上的职业生涯后期是员工在法定退休年龄前510年的时间里最后留在组织的一个时期，因而无论是对于即将退休离任的员工个人还是其所在的组织，在这一时期都应考虑因员工的退休而带来的职位空缺的弥补问题，即如何选拔和培养继任者的问题。影响继任成功的4个关键变量：连贯性、时限、技巧和沟通。（二）传统职业生涯后期的共同任务（二）传统职业生涯后期的共同任务（1）第11页，此课件共29页哦v继任过程要传递的内容继任过程要传递的内容 v外在层次传递的内容
11、包括：所有权、管理职责、领导权、工作业务、决策权和职位本身。内在层次传递的内容包括：工作技能、规范化知识、实践性知识、社会资源和管理价值观。（二）传统职业生涯后期的共同任务（二）传统职业生涯后期的共同任务（1）v继任过程的五个阶段继任过程的五个阶段 v上任阶段、磨合阶段、重塑阶段，巩固阶段和改革阶段。第12页，此课件共29页哦v适应退休状态适应退休状态v 当人当人们们从工作从工作岗岗位上退下来位上退下来时时，便不知道，便不知道该该干些什么，干些什么，很容易很容易产产生空虚感和失落感，甚至生空虚感和失落感，甚至导导致身体健康状况的致身体健康状况的恶恶化。很多人花化。很多人花费费了很多年去准了很多
12、年去准备进备进入工作的入工作的领领域，但域，但常常没有常常没有为为离开离开这这个个领领域作好充分的准域作好充分的准备备。为为此，不此，不论论是退休人是退休人员员个人个人还还是其所在的是其所在的组织组织，都，都应应关注关注员员工退休工退休后的适后的适应问题应问题，做好相，做好相应应的思想和行的思想和行动动上的准上的准备备：工作生活方式的改变 观念和态度的改变（二）传统职业生涯后期的共同任务（二）传统职业生涯后期的共同任务（2）第13页，此课件共29页哦三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配（一）内涵扩展后（一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点职业生涯
13、后期匹配的焦点（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 第14页，此课件共29页哦v个体的心理特点个体的心理特点v成就需求和自我实现需求较高，职业生涯目标未实现v职业承诺较高：国内目前返聘集中以下行业：医药卫生、教育、科技、会计业等专家、蓝领工人。（一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点（一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 第15页，此课件共29页哦v个体的心理特点个体的心理特点v成就需求和自我实现需求较高，职业生涯目标未实现v职业承诺较高：国内目前返聘集中以下行业：医药卫生、教育、科技、会计业等专家、蓝领工人。v个体的能力特征个体的能力特征v进入职业生涯后
14、期的员工，完全有条件凭借自身的经验、技能和智慧优势，担当良师的角色，继续在职业工作中发挥自己的独有作用。（一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点（一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 第16页，此课件共29页哦v 社会的发展、企业状态的需要，以及雇员个人社会的发展、企业状态的需要，以及雇员个人职业生涯观的改变，使得越来越多的雇员的退休职业生涯观的改变，使得越来越多的雇员的退休后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续聘用，或者接受了其他组织的雇用。这实质上是聘用，或者接受了其他组织的雇用。这实质上是一种后退休（一种后退休（post-retirement）
15、职业生涯状态，也）职业生涯状态，也像其他阶段一样，需要个人和组织进行相关的职像其他阶段一样，需要个人和组织进行相关的职业生涯策略管理。业生涯策略管理。（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 第17页，此课件共29页哦（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 v返聘返聘现现象存在的原因象存在的原因 v组织愿意使用返聘者的原因：一是离退休人员的使用成本较低；二是一些专业性技术性较强的岗位，实用型人才缺乏；三是一些国家重点工程、重大项目的关键人员到达了退休年龄，中途换人肯定会影响项目进度；四是在一些单位，特别是大型国有企业和行
16、政事业单位，返聘成了一种变相福利。v个人愿意接受返聘的原因：一是为生活所迫；二是希望老有所为。第18页，此课件共29页哦（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 v影响返聘的因素影响返聘的因素 v性别v年龄v教育程度v职业v身体状况v经济状况v晚年的生活观念 第19页，此课件共29页哦四、职业生涯后期个人的应对策略四、职业生涯后期个人的应对策略（一）配合组织挑选并培养继任者（一）配合组织挑选并培养继任者（二）学会适应退休状态（二）学会适应退休状态 第20页，此课件共29页哦v挑选与组织文化匹配的继任者挑选与组织文化匹配的继任者 v 优秀继任者的特点v培养继任
17、者培养继任者 v 通过授权等方式将外在层次的内容传递给继任者v 通过言传身教等方式将内在层次的内容传递给继任者（一）配合组织挑选并培养继任者（一）配合组织挑选并培养继任者第21页，此课件共29页哦v心态的调整心态的调整 v承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色v接受权力、责任和中心地位的下降 v重心的转移重心的转移v学会应对空巢问题 v学会找到和使用职业生涯方面信息的途径 v事先的准备事先的准备（二）（二）学会适应退休状态学会适应退休状态 第22页，此课件共29页哦五、职业生涯后期组织的应对策略五、职业生涯后期组织的应对策略（一）继任计划（一）继任计划（二）退休计划（二）退休计划（三）
18、对返聘员工的管理策略（三）对返聘员工的管理策略 第23页，此课件共29页哦v继任计划的内涵与作用继任计划的内涵与作用v继任计划（succession planning）是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动。主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才。v继任计划是公司培养出实现组织目标、完成组织战略所需人才的重要工具。成功的继任计划管理可以有效地降低企业员工流失率，提高员工士气，让最合适的人担任最重要的职位（一）继任计划（一）继任计划 第24页，此课件共29页哦v继任计划的实施程序继任计划的实施程序v评估关键岗位的继任需求 v构筑继任者的胜任特征模型v选拔继任计划候选人v培养继任者
19、v继任计划的实施与反馈 （一）继任计划（一）继任计划 第25页，此课件共29页哦v继任计划中即将离任者的参与继任计划中即将离任者的参与 v提高即将离任者的继任意识 v激励即将离任者主动培养继任者 （一）继任计划（一）继任计划 第26页，此课件共29页哦v退休前的准备退休前的准备v鼓励员工培养更多的个人兴趣及技能 v提供强调自我意识和自我接受的培训项目v鼓励配偶的参与讨论会 （二）退休计划（二）退休计划 v发挥余热发挥余热师带徒等v安排其他活动安排其他活动第27页，此课件共29页哦v返聘管理的原则返聘管理的原则v 按需返聘是实施返聘制的前提 v 加强管理是实施返聘制的核心 v 待遇兑现是提高返聘人员积极性的重要因素v 领导关心是返聘人员乐于应聘的感情基础v避免相关劳动纠纷避免相关劳动纠纷（三）对返聘员工的管理（三）对返聘员工的管理 第28页，此课件共29页哦职业生涯管理职业生涯管理 下一章：下一章：个人职业生涯发展个人职业生涯发展 面对的挑战面对的挑战第29页，此课件共29页哦