《职业生涯后期个人与组织的匹配.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业生涯后期个人与组织的匹配.ppt（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、职业生涯管理职业生涯管理第七章第七章职业生涯后期职业生涯后期个人与组织的匹配个人与组织的匹配职业生涯后期个人与组织的匹配职业生涯后期个人与组织的匹配一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配 三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配 四、职业生涯后期个人的应对策略四、职业生涯后期个人的应对策略五、职业生涯后期组织的应对策略五、职业生涯后期组织的应对策略 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v从从年年龄龄上上看看，职职业业生生涯涯后后期期一一般般处处于于50岁岁至至退退休
2、休年年龄龄之之间间的年的年龄龄段。段。v传传统统意意义义上上的的职职业业生生涯涯后后期期是是雇雇员员由由工工作作状状态态逐逐渐渐走走向向衰衰老老并并最最终终以以退退休休的的方方式式退退出出组组织织边边界界的的过过程。程。v但但由由于于职职业业性性质质及及个个体体特特征征的的不不同同，个个人人职职业业生生涯涯后后期期阶阶段段开开始始与与结结束束的的时时间间也也会会有有明明显显的的差差别别。尤尤其其对对于于那那些些有有着着较较强强的的职职业业能能力力和和职职业业生生涯涯发发展展多多样样化化需需要要的的退退休休员员工工而而言言，职职业业生生涯涯后后期期的的内涵内涵发发生了生了变变化。化。一、职业生涯
3、后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分职业生涯后期职业生涯后期50岁岁？传统意义上的后期传统意义上的后期50岁岁法定退休年龄法定退休年龄内涵拓展后的后期内涵拓展后的后期法定退休年龄法定退休年龄？顺利安享晚年顺利安享晚年继续发挥余热继续发挥余热共同任务共同任务继任与适应问题继任与适应问题返聘问题返聘问题个人需求与组织供给个人需求与组织供给匹配的焦点匹配的焦点第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配一、职业生涯后期的阶段划分一、职业生涯后期的阶段划分v对对有有些些人人来来说说，传传统统职职业业生生涯涯后后期期是是
4、职职业业生生涯涯的的终终点点，退退休休意味着他们从此能放松下来享受自己的劳动果实；意味着他们从此能放松下来享受自己的劳动果实；v但但对对另另一一些些人人来来说说，由由于于条条件件限限制制而而无无法法退退休休；还还有有一一些些人人会会为为法法定定退退休休导导致致的的被被迫迫失失去去工工作作而而感感到到痛痛苦苦，他他们们害害怕怕突突然然面面对对陌陌生生又又无无所所事事事事的的生生活活，丧丧失失归归属属感感和和自自我我价价值值感感，因而需要找到新的就业机会。因而需要找到新的就业机会。v不不难难看看出出，随随着着人人类类普普遍遍平平均均寿寿命命的的延延长长，以以及及社社会会对对处处于于职职业业生生涯涯
5、后后期期的的员员工工所所拥拥有有知知识识和和技技能能的的需需要要，许许多多人人退退休休后后开开始始寻寻找找兼兼职职工工作作代代替替原原来来的的全全职职工工作作。退退休休人人员员被被返返聘聘或或再再就就业业现现象象的的增增加加，使使得得职职业业生生涯涯后后期期的的含含义义被被拓拓展展了了，职职业业生生涯涯后后期期完完全全可可以以是是另另一一个个新新篇篇章章的的开开始始，可可以以创创造造更更多的价值。多的价值。第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配二、传统职业生涯后期个人与组织的匹配（一）传统（一）传统职业生涯后期匹配的焦点职业生涯后期匹配的焦点（二）传统职业生涯
6、后期的共同任务（二）传统职业生涯后期的共同任务 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v个体的心理特点个体的心理特点“五五十十而而知知天天命命”，个个体体到到了了职职业业生生涯涯的的后后期期阶阶段段，大大多多安安于于现现状状，淡淡泊泊名名利利，觉觉得得工工作作了了一一辈辈子子，现现在在应应该该是是从从事事个个人人活活动动、实实现现个个人人兴兴趣趣爱爱好好的的时时候候了了。同同时时，渴渴望望与与过过去去的的社社会会关关系系交交往往，回回到到过过去去的的岁岁月月，以以满满足足精精神神上上的的要要求求。从从感感情情上上也也意意识识到到健健康康的的重重要要性性，自自我我保保健健意意识识大大大大增增强。强
7、。（一）传统一）传统职业生涯后期匹配的焦点职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v个体的事业特征个体的事业特征随随着着年年龄龄的的增增长长，个个人人的的体体力力、精精力力、生生理理机机能能开开始始退退化化，学学习习能能力力下下降降，知知识识、技技能能明明显显老老化化和和磨磨损损，但但已已无无力力更更新新与与恢恢复复，职职业业工工作作能能力力明明显显衰衰退退，进进取取心心也也逐逐渐渐下下降降，深深感感力力不不从从心心。同同时时，伴伴随随着着职职业业工工作作能能力力和和竞竞争争能能力力逐逐渐渐减减弱弱乃乃至至丧丧失失，个个人人在在组组织织中中领领导导职职务务逐逐渐渐被被更更年
8、年轻轻的的人人所所替替代代，权权力力与与责责任任随随之之削削弱弱，核核心心骨骨干干、中中心地位和作用逐渐丧失心地位和作用逐渐丧失（一）传统一）传统职业生涯后期匹配的焦点职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v个体的家庭特征个体的家庭特征可可能能家家庭庭出出现现空空巢巢，夫夫妻妻相相依依为为命命，产产生生了了对对家家庭庭的的依依赖赖感感，温温馨馨的的家家庭庭天天伦伦之之乐乐成成为为职职业业生生涯涯后后期期阶阶段段员员工工的的一一大大需需求求。但但与与此此同同时时，也也伴伴有有相相应应的的婚婚姻姻危危机机。因因为为退退休休之之后后丈丈夫夫与与妻妻子子在在一一起起的的时时间间多
9、多得得多多了了。其其中中任任何何一一方方行行动动的的混混乱乱都都会会使使另另一一方方难难受受。如如果果夫夫妻妻不不能能对对他他们们失失去去领领地地和和侵侵犯犯问问题题进进行行调调解解的的检检讨讨并并对对此此进进行行愿愿和和解解的的考考虑虑，烦烦恼恼将将增增长长，痛痛苦苦将将增增加加，并并且且冲冲突突将将持持续。续。（一）传统一）传统职业生涯后期匹配的焦点职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v 传统职业生涯后期个人与组织面临的共传统职业生涯后期个人与组织面临的共同任务主要有两方面：一是挑选并培养合同任务主要有两方面：一是挑选并培养合适的继任者；二是做好退休前的准备。适的继
10、任者；二是做好退休前的准备。（二）传统二）传统职业生涯后期的共同任务职业生涯后期的共同任务 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v继任的内涵及影响因素继任的内涵及影响因素 由于传统意义上的职业生涯后期是员工在法定退休年龄前510年的时间里最后留在组织的一个时期，因而无论是对于即将退休离任的员工个人还是其所在的组织，在这一时期都应考虑因员工的退休而带来的职位空缺的弥补问题，即如何选拔和培养继任者的问题。影响继任成功的4个关键变量：连贯性、时限、技巧和沟通。（二）传统二）传统职业生涯后期的共同任务职业生涯后期的共同任务（1）第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v继任过程要传递的内容继任过程要传递的
11、内容 外在层次传递的内容包括：所有权、管理职责、领导权、工作业务、决策权和职位本身。内在层次传递的内容包括：工作技能、规范化知识、实践性知识、社会资源和管理价值观。（二）传统二）传统职业生涯后期的共同任务职业生涯后期的共同任务（1）v继任过程的五个阶段继任过程的五个阶段 上任阶段、磨合阶段、重塑阶段，巩固阶段和改革阶段。第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v适应退休状态适应退休状态v 当人当人们们从工作从工作岗岗位上退下来位上退下来时时，便不知道，便不知道该该干些什干些什么，很容易么，很容易产产生空虚感和失落感，甚至生空虚感和失落感，甚至导导致身体健康致身体健康状况的状况的恶恶化。很多人花化。
12、很多人花费费了很多年去准了很多年去准备进备进入工作的入工作的领领域，但常常没有域，但常常没有为为离开离开这这个个领领域作好充分的准域作好充分的准备备。为为此，不此，不论论是退休人是退休人员员个人个人还还是其所在的是其所在的组织组织，都，都应应关注关注员员工退休后的适工退休后的适应问题应问题，做好相，做好相应应的思想和行的思想和行动动上的准上的准备备：工作生活方式的改变 观念和态度的改变（二）传统二）传统职业生涯后期的共同任务职业生涯后期的共同任务（2）第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配三、内涵扩展后职业生涯后期个人与组织的匹配（一）内涵扩展后（一）内
13、涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点职业生涯后期匹配的焦点（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v个体的心理特点个体的心理特点成就需求和自我实现需求较高，职业生涯目标未实现职业承诺较高：国内目前返聘集中以下行业：医药卫生、教育、科技、会计业等专家、蓝领工人。（一）一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v个体的心理特点个体的心理特点成就需求和自我实现需求较高，职业生涯目标未实现职业承诺较高：国内目前返聘集中以下行业：医药卫生、教育、科技、会计业等专家、蓝领工人
14、。v个体的能力特征个体的能力特征进入职业生涯后期的员工，完全有条件凭借自身的经验、技能和智慧优势，担当良师的角色，继续在职业工作中发挥自己的独有作用。（一）一）内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点内涵扩展后职业生涯后期匹配的焦点 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v 社会的发展、企业状态的需要，以及雇员个人社会的发展、企业状态的需要，以及雇员个人职业生涯观的改变，使得越来越多的雇员的退休职业生涯观的改变，使得越来越多的雇员的退休后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续聘用，或者接受了其他组织的雇用。这实质上是聘用，或者接受了其他组织的雇用。这实质上是一
15、种后退休（一种后退休（post-retirement）职业生涯状态，）职业生涯状态，也像其他阶段一样，需要个人和组织进行相关的也像其他阶段一样，需要个人和组织进行相关的职业生涯策略管理。职业生涯策略管理。（二）二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 v返聘返聘现现象存在的原因象存在的原因 组织愿意使用返聘者的原因：一是离退休人员的使用成本较低；二是一些专业性技术性较强的岗位，实用型人才缺乏；三是一些国家重点工程、重大项目的关键人员到达了退休年龄，中途换
16、人肯定会影响项目进度；四是在一些单位，特别是大型国有企业和行政事业单位，返聘成了一种变相福利。个人愿意接受返聘的原因：一是为生活所迫；二是希望老有所为。第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务（二）内涵扩展后职业生涯后期的共同任务 v影响返聘的因素影响返聘的因素 性别年龄教育程度职业身体状况经济状况晚年的生活观念 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配四、职业生涯后期个人的应对策略四、职业生涯后期个人的应对策略（一）配合组织挑选并培养继任者（一）配合组织挑选并培养继任者（二）学会适应退休状态（二）学会适应退休状态 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v挑选与组织
17、文化匹配的继任者挑选与组织文化匹配的继任者 v 优秀继任者的特点v培养继任者培养继任者 v 通过授权等方式将外在层次的内容传递给继任者v 通过言传身教等方式将内在层次的内容传递给继任者（一）配合组织挑选并培养继任者（一）配合组织挑选并培养继任者第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v心态的调整心态的调整 v承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色v接受权力、责任和中心地位的下降 v重心的转移重心的转移学会应对空巢问题 学会找到和使用职业生涯方面信息的途径 v事先的准备事先的准备（二）（二）学会适应退休状态学会适应退休状态 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配五、职业生涯后期组织的应对策略五
18、、职业生涯后期组织的应对策略（一）继任计划（一）继任计划（二）退休计划（二）退休计划（三）对返聘员工的管理策略（三）对返聘员工的管理策略 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v继任计划的内涵与作用继任计划的内涵与作用v继任计划（succession planning）是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动。主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才。v继任计划是公司培养出实现组织目标、完成组织战略所需人才的重要工具。成功的继任计划管理可以有效地降低企业员工流失率，提高员工士气，让最合适的人担任最重要的职位（一）继任计划（一）继任计划 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v继任计划的
19、实施程序继任计划的实施程序v评估关键岗位的继任需求 v构筑继任者的胜任特征模型v选拔继任计划候选人v培养继任者v继任计划的实施与反馈 （一）继任计划（一）继任计划 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v继任计划中即将离任者的参与继任计划中即将离任者的参与 v提高即将离任者的继任意识 v激励即将离任者主动培养继任者 （一）继任计划（一）继任计划 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v退休前的准备退休前的准备v鼓励员工培养更多的个人兴趣及技能 v提供强调自我意识和自我接受的培训项目v鼓励配偶的参与讨论会 （二）退休计划（二）退休计划 v发挥余热发挥余热师带徒等v安排其他活动安排其他活动第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配v返聘管理的原则返聘管理的原则v 按需返聘是实施返聘制的前提 v 加强管理是实施返聘制的核心 v 待遇兑现是提高返聘人员积极性的重要因素v 领导关心是返聘人员乐于应聘的感情基础v避免相关劳动纠纷避免相关劳动纠纷（三）对返聘员工的管理（三）对返聘员工的管理 第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配职业生涯管理职业生涯管理 下一章：下一章：个人职业生涯发展个人职业生涯发展 面对的挑战面对的挑战第七章 职业生涯后期个人与组织的匹配