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1、金晖公司人力资源规划目 录一金晖公司人力资源开发与治理现状1（一）金晖公司概况1（二）金晖公司人力资源现状1（三）金晖公司在人力资源治理方面的优势和缺乏8二金晖公司所面临的外部环境12（一）焦炭工业的开展趋势12（二）国内同行人力资源治理现状13（三）人才供给情况和竞争态势14三金晖公司人力资源治理与开发目的16（一）金晖公司的战略目的16（二）金晖公司人力资源治理与开发的战略目的16（三）金晖公司人力资源需求计划16四金晖公司人力资源现状与规划目的的比拟分析20（一）金晖公司人力资源规划目的（一期）20（二）金晖公司人力资源现状与规划目的的比拟21五金晖公司人力资源规划的施行23（一）金晖公
2、司人力资源规划的施行策略23（二）金晖公司人力资源规划的施行措施32六金晖公司人力资源规划施行过程中应留意的咨询题36 一金晖公司人力资源开发与治理现状（一）金晖公司概况山西金晖煤焦化工（以下简称金晖公司）座落在我国优质煤产地山西省吕梁地区孝义市。公司成立于1995年，由董事长李生贵独资创办，是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营出口权。公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的开展，公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进展了积极的探究。争取在今后一段时期内，公司以焦炭消费的产业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸，开展成为
3、大型综合性集团公司。截至目前，山西金晖煤焦化工拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数到达860多人。 （二）金晖公司人力资源现状1金晖公司组织构造金晖公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司（电厂），其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个治理部门。公司构造如图1-1所示。图112金晖公司的人力资源构造以下数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，金晖公司（包括一期、二期）共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占员工总数3.8%；基层治理人员185人，占员工总数21.4%；基层员
4、工636人，占员工总数73.5%。 表1-1 员工职务等级分部表层级高层中层基层治理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科长车间正副主任工段长工长一般治理人员班长组长效劳人员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%图1-2按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。公司全体员工年龄构造如表1
5、-2所示：表1-2年龄 构造20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数614991737557865比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%图1-3按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4。公司员工的学历构造如表1-3所示：表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计
6、人数650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%图1-4按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2 %；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。公司员工的职称构造如表1-4所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%图1-53中高层治理者构成情况公司中高层治理者指的是科室副科长、车间副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。中高层治理者
7、文化程度：中高层治理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层治理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层治理者总数的72.7%。中高层治理者构造如表1-7所示。表1-5文化程度本科大专中专及以下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%100%图1-6 中高层治理者职称：公司中高层治理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。中高层治理者职称构造如表1-8所示。表1-6职称构造高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%10
8、0%图1-74人员变动情况2002年2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净增加114人；其别人员流入174人，流出64人，净增加110人。公司2002年2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7 本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224（三）金晖公司在人力资源治理方面的优势和缺乏这次在山西金晖的调研采纳的是咨询卷与访谈相结合的作法。调查咨询卷按员工总数20%抽样，计划发放168份，实际发放165份，回收137份，回收率83%，有效咨询卷137，有效率100%，符合调查统计要求
9、。访谈采纳了个别访谈和集体座谈的方式。与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、消费技术科、平安环保科、机动科、质检科、销售部、供给部以及各车间的负责人和有关人员进展了访谈。访谈采纳无构造面谈方式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手材料。通过深化的调研和分析讨论，我们认为，近年来，金晖在人才引进、人才的待遇和治理方面进展了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素养人才（外聘了治理和技术人员21人），同时在人力资源治理和开发方面也获得了一些好的经历。以人才优势带动企业的治理、技术、产品、市场的开展，企业得
10、到了高速的开展，从中获得了宏大的实惠和收益。我们认为金晖公司在人力资源治理和开发方面的主要优势是：公司领导层是一个有战略目光、有较强的驾驭才能的、团结协作的领导集体，公司有核心。公司引进了一些行业内较高素养的人才，构成了一支人员素养较高、积极向上、战斗力强的领导队伍。公司决策灵敏、快速，有有用、灵敏的、有竞争力的人力资源政策，在剧烈的人才竞争中赢得了一定的优势。公司领导注重人才，对高层次人才特别尊重，公司有较好的引进人才和使用人才的气氛。在确信成绩的同时也应清醒地看到，由于金晖的快速开展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的治理显得有些跟不上，在人力资源的开发和治理方面还存在不少咨询题，与同行业高
11、水平的国内公司相比，企业的人力资源治理水平还有相当的差距；与金晖要成为地区有妨碍力的集团公司的目的要求还相差特别远。目前企业所处行业的市场情势比拟好，市场竞争还不是特别剧烈，企业仍处在快速开展中，良好的经济效益掩盖了一些咨询题，人力资源治理和开发方面的咨询题和矛盾还没有充分暴露出来。这些存在的咨询题，如不引起充分的注重，不及时采取措施加以处理，不仅会妨碍人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目的的实现。通过调查，我们认为金晖公司在人力资源治理工作中主要存在以下几方面的咨询题和缺乏：1缺乏系统的现代人力资源治理与开发思想，人力资源治理理念不完善。金晖公司尽管对高层次人才特别注重，而且花了特别大的精
12、力和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、制造人才自我鼓舞、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源治理的重心放在了人才引进等人力资源治理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进展系统、科学的治理和开发的认识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节注重不够，措施不利，人力资源治理理念不完善。2缺乏与企业开展相匹配的人力资源开展战略。金晖公司有相当灵敏的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵敏应对（比方高学历工资），为金晖公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源工作缺乏战略高度的统筹考虑，决策凭经历和感受，政策缺乏系统性、连续性
13、。“一事一议，一事一办”带有特别大的随意性，妨碍人力资源工作的水平，不能对企业战略开展提供强有力的支持，对人力资源的治理和开发缺乏长远的考虑。3缺乏专家型治理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和妨碍了金晖公司的高速开展。（1）各车间和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统治理培训。一些部门领导的决策才能和治理水平都不习惯和跟不上企业快速开展的要求，妨碍决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速开展。（2）金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案和带着大家进展设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是金晖公司产
14、品上档次、产量提升和降低本钱所需的关键才能，它的缺乏势必妨碍制约金晖公司的技术水平和开展速度。（3）金晖公司有一支销售才能较强的销售队伍（目前市场情况下），但是缺乏高素养的、既明白产品技术又明白市场营销、能进展市场筹划和分析的高层次营销人才。当前，金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需要不同的销售专业人员。营销才能的不够，势必会制约金晖公司销售额的增长。4人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。（1）作为战略支持部门的人力资源治理部门的作用没有发挥出来，目前只是一个事务性的执行部门。人力资源治理部门没能够积极地参与到公司的战略决策和严重决策中，没能把人力资源的开展
15、与企业的战略目的特别好地结合起来，根本上陷在人才招聘和日常的事务中。缺乏人力资源治理和开发的战略思想。没有与企业开展相习惯的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层治理人员的培养上，没有明确的计划和目的，妨碍和制约了企业的开展。（2）人力资源治理部门干部的人事治理知识技能较低。如今从事人力资源治理的人员上岗前未经严格的选择和培训，对现代人力资源治理工作不熟悉，缺乏人力资源治理和开发的专业知识和技能，不能习惯企业对人力资源治理工作的需要，制约了企业人力资源治理和开发工作的开展。5缺乏完好的人力资源治理体系，人力资源治理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源治理工作停留在经历治理阶段。（1）人
16、力资源治理根底工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源治理的最根底工作都未完全进展，没有标准、有用的工作标准和职务说明书。人力资源的治理和开发缺乏有效依照，特别多工作只能凭感受和经历来决策和处理，妨碍和制约了人力资源治理和开发工作的开展和治理水平。（2）制度不健全。金晖公司在员工治理方面做了大量的改革工作，也建立了特别多规章制度，在特别多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完好的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和标准。（3）职能不健全。对培训注重不够，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得特别少。（4）未引进先进的治理方法
17、和程序。金晖公司每年从全国各地（主要在本地区）的高等院校引进学生。但是金晖公司人才招聘工作比拟粗，在招聘计划、企业形象宣传、才能测试和构造化面试等方面的工作根本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠经历的阶段，这无疑会妨碍招聘人才的质量。缺乏完好、操作性强的绩效考核治理方法，人员考核方面，全公司缺乏统一完好的标准。（5）在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性。调查结果统计显示：只有37.0的治理人员和30.的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力还能够；相反，有63.0的治理人员和70.0的工人认为与同类企业相比，公司薪资竞争力较低。这反映了目前公司的薪资水平亟待调整，
18、以吸引更多的优秀人才为公司效劳。员工对薪酬制度不满意程度较高，说明金晖公司在薪酬治理方面存在较多的咨询题，需要认真对待，采取措施理顺。缺乏工作分析与职位评价的科学依照，凭感受和经历确定不同学历和各岗位工资，造成不同学历人员之间的不平衡，妨碍利益分配的合理性，造成心理失衡。治理人员收入较低，妨碍治理人员积极性。（6）在人员鼓舞方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的筹划和建立刚刚起步。在人员鼓舞方面方法比拟单一，强调物质奖励比拟多，对精神和文化方面做得较少。6人力资源的开发工作开展得特别少。对培训注重不够，没有负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。除新员工培训外，其他培训工作开展得特
19、别少，对治理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训，30.0%的治理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98%以上的员工希望得到培训。培训满足不了企业开展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，妨碍企业开展的后劲和人才队伍的稳定。二金晖公司所面临的外部环境（一）焦炭工业的开展趋势1.焦化行业概况焦化行业与经济开展周期和景气指数亲密相关，尤其是与我国的冶金、建材和化工等高耗煤焦行业的市场情况亲密相关，这些特点使得该行业开展具有明显的周期性；国民经济的周期性变化对钢铁行业的周期性妨碍往往涉及到焦化行业,但由于汽车工业、机械设备制造业、根底建立的持续开展,使钢铁需求量呈增
20、长趋势,因而使得宏观经济开展对焦化行业的周期性妨碍得到缓解。 据中国焦铁网统计，我国机焦才能已达1.2亿吨。近几年来，我国焦炭产量（机焦）快速增长，2001年共计消费焦炭13130万吨（其中：机焦9442万吨，比上年增加了690万吨，增长率为7.88%，改良土焦3688万吨），是世界焦炭消费的第一大国，焦炭产量占世界焦炭总产量的38%左右。我国的炼焦工业在迅速开展，大型炼焦企业在不断的增加，到2001年，产焦炭100万吨以上的企业有24家，50100万吨的企业有21家，其中大型焦化企业主要为大型钢铁企业的自有焦厂（消费的焦炭产品为自用），如鞍钢化工总厂年产焦炭457万吨、宝钢炼焦分厂397万吨
21、、武钢焦化厂298万吨、攀钢煤化工公司237万吨、马钢煤焦化公司205万吨等，除此以外，即便是大型炼焦企业，其消费规模也主要是100160万吨之间，只占整个市场的0.8%-1.4%，没有一家企业能够用市场手段妨碍价格，企业是市场价格的被动接受者，行业呈自由竞争态势，本钱及能源的综合利用程度成为最重要的关键成功要素。2近期我国焦炭市场分析及趋势预测我国是世界上焦炭出口大国，今年初以来，在国外焦炭产量下滑的情况下，我国焦炭市场连续购销两旺的场面，国内市场供不应求，甚至出现有价无市、内销外贸价格不断上涨的现象。据全国价格监测机构的监测材料显示，3月上旬，北方焦联体I级和II级冶金焦国内价格同比上涨了
22、49.12%。另外，今年前三个月全国36个大中城市焦炭（冶金焦40毫米）平均价格分别为553.69元/吨和555.27元/吨和554.27元/吨，同比分别增长了2.51%、3.34%和3.06%。同时焦炭出口价格也上升较快，2002年12月出口焦炭平均价格为77.37美元/吨，2003年1月上升至84.63美元/吨；2月出口焦炭价格比去年年底上涨了23%，同比上升了80%；3月上旬，反映出口焦炭价格水平变化的北方焦炭价格指数比去年同期上涨了72.48%。总体上看，今年冶金行业加上其他行业增加的焦炭耗费，大体上需要增加焦炭1100万吨。目前，国内没有这么多焦炭消费才能，焦化工业消费的焦炭满足不了
23、国民经济开展的需要，而且制约我国焦炭供给的诸要素短期内不会发生根本改变，因而估计2003年的焦炭市场照旧会比拟紧张，价格亦将进一步趋涨。尽管焦炭价格趋涨对国内焦炭企业是一件好事，但要亲密留意以下几个相关咨询题：一是焦炭销售在市场份额上出现变化，出口占全国产量的比例有可能下降；二是出口价格的不断上涨，会使国外的焦炭用户进展构造性高速或者考虑采取恢复和新建本地焦炉、扩大中国以外焦炭采购量等措施，以平抑过高的焦炭价格；三是内贸价格高于出口价格使我国企业违约情况增多，国外焦炭用户对我国焦炭长期稳定供给才能产生疑心。因而，我国企业要从长远利益考虑焦炭消费和出口战略，焦炭消费、出口企业应重合同、守信誉，同
24、时留意出口数量和价格的根本稳定，成为国际焦炭市场稳定、可靠的供给者。（二）国内同行人力资源治理现状1. 山西焦化集团 山西焦化集团现有职工人数5193人，其中专业技术人员1399人。为培养本人的技术人才，提高产品的技术含量，筹建了山西焦化股份企业技术中心，该技术中心现有职工252人。其中科研和工程技术人员160人，享受国务院政府津贴的专家1人，博士3人，硕士3人。具有高级职称的20人（优良高级工程师4人），中级职称的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大学等科研院所高级专家）。山西焦化集团积极推进知识治理强调对知识的制造、组织、应用的治理。强调组织和员工的学习才能，注重员工的学习和成长，充分
25、尊重人才，把员工的个人开展与组织的开展结合起来，最大限度地满足员工的个人开展愿望。2. 金达焦化借鉴优秀企业的实践经历，建立合理的，具有鼓舞机制的工资、奖金分配方法，健全能者上、平者让、庸者下的用人治理制度，完善员工劳动保险，福利等方面的治理制度，为企业建立一支以中专、技校学历人员为主体的员工队伍。目前，公司员工631名，其中：大中专生占到总人数的30%以上，中高级工程技术人员占到总人数的10%以上。3. 武汉钢铁集团焦化有限责任公司武汉钢铁集团焦化有限责任公司现有职工2640人，其中工程技术人员150名，高级工程师25名。公司特别注重人才培养，培训费到达销售额的1.5% ；营建学习型组织；用
26、人员素养的提高带动企业消费运营的开展。加大职工根底教育设备投入，兴修了职工培训中心。实行业绩导向的分配体系，加大工资的灵敏部分的比例；严格的末位淘汰制度，5%的淘汰率。以上这些企业都有一个共同的特点，即不断改革创新人力资源治理，制造符合企业本身特点的人力资源治理，用良好的人力资源治理支持企业业务的良好开展。细心品味他们的治理，尽管各有不同，但能够深切地感到现代企业都越来越注重人的作用，强调对人才的尊重和人才的培养；注重企业文化的建立，用文化来造就和培养人，营建学习型组织和个人；提供公平竞争的环境和严格的淘汰制度，激发每个人的活力。这些新的分配和鼓舞方式，对金晖公司有相当的借鉴意义。（三）人才供
27、给情况和竞争态势近年来，金晖公司招聘的应届大中专毕业生主要来自太原化学工业学院，山西煤炭职业技术学院，阳泉煤业专科学校，吕梁高等专科学校，太原理工大学等学校。目前国内大多数焦化企业都在搞改、扩建工程工程，单山西就有华通焦化，金达焦化等几十家单位搞焦化技改或扩建工程。为吸引、留住高素养专业人才，会采纳较高的工资和良好的福利、住房等手段。焦化行业下一步都有良好的开展空间，对人才的需求确信呈逐步加大的趋势。金晖公司需要的主要专业（如煤炭综合利用专业、机电专业）的毕业生供给情况相当紧张，人才争夺将日趋剧烈。三金晖公司人力资源治理与开发目的（一）金晖公司的战略目的金晖公司的总体战略能够确定为：以焦炭为主
28、业，通过延伸煤焦化产业链提高资源的综合利用程度，建立公司持续的竞争优势。在今后的三到七年内，金晖公司成为以煤焦化产业链为主体，到达固定资产过10亿元、销售收入过35亿元、利润额为4亿元左右、焦炭消费规模为200300万吨，集工商贸于一体的大型企业集团，并初步涉足新的领域，如房地产行业。12004年：实现销售收入10亿元：一期及化产实现销售收入67亿元、二期投产后实现销售收入34亿元；22005年：实现销售收入15亿元：焦炭及化产实现销售收入13亿元、10万吨甲醇实现销售收入23亿元 ；32006年：实现销售收入29亿元：焦炭及化产实现销售收入20亿元、甲醇销售收入45亿元、煤矿销售收入4亿元；
29、42007年：实现销售收入35亿元。（二）金晖公司人力资源治理与开发的战略目的建立一支与金晖公司战略目的相习惯的、精干高效的、高度团结的、具有金晖精神的一流人才队伍。同时构筑一个习惯同时支撑金晖公司快速开展和高效运作的自我鼓舞、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源治理开发机制。（三）金晖公司人力资源需求计划1人员需求总预测依照金晖公司的战略开展思路，2003年2004年根本上不会大规模向新的领域进发，主要目的是把如今的几大产品做大，企业的产品品种不会有太大的变化 ，2004年实现销售收入10亿元；2005年增加甲醇工程；2006年增加煤矿工程；2007年到达销售收入35亿元。基于如此假设，
30、我们借助企业的历史数据对今后的人力资源需求情况进展预测（详细数据见表）。员工流淌率的预测： 金晖公司目前员工流淌率相当高，一般工人流淌率在9%左右，大中专毕业生流淌率到达40%左右，总流淌率在20%左右。考虑随着金晖公司规模的扩大，企业为大中专毕业生提供的晋升时机增加和薪酬待遇的提高，大中专毕业生的流淌率会有所下降。企业工作环境的改善和薪酬待遇的提高，一般工人的流淌率也会有所下降。企业人才的流淌率太高、太低都不好。流淌率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的本钱；流淌率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，妨碍企业职工队伍的活力，对企业的治理和开展也不是好事。金晖公司应保持一定的员工的流淌
31、率。目前大多数根底工业企业的员工流淌率一般在5%-10%之间，结合实际情况，我们认为金晖公司的员工流淌率定为10%比拟适宜。今后几年人员需求的预测：依照2002年、2003年的销售额和当年的人员数量算出人均销售额，用今后几年的销售额预测值预测今后几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加受骗年的流淌量，就可算出当年需要引进的人员数量。表3-1 销售额与人员数量对照表 单位：100万元、人 时间200220032004200520062007销售额（ 百万元）288.74201000150029003500员工人数（人）64470898
32、8123019072197当年需增加人数280242677290当年员工流淌人数99123191220当年需引进人数379365868510注：2003年工人人数指一期人数图3-1 员工人数变化趋势图图3-2 销售额与员工人数相关曲线22003-2004年治理人员需求预测 2004年二期工程建成投产，依照我们设计的组织构造、岗位设置和岗位人员编制情况，我们对最近一年治理人员需求作如下预测（依照情况调整）。2003年至2004年 治理人力需求预测主要工作品种当前人力估计增加人力每个工作品种预期人员流失总需求晋升辞职辞退开除流失率1、高层治理人员1105%5%02、中层治理人员3395%5%5%4
33、3、基层治理人员185735%10%5%110合计22982114四金晖公司人力资源现状与规划目的的比拟分析（一）金晖公司人力资源规划目的（一期）1新设立的组织构造图图4-1 组织构造图 2人员学历要求依照最新制定的职务说明书，要求公司本科学历人员17人；专科学历人员56人；中专学历人员259人；其余为高中及高中以下人员。公司中专以上员工的学历构造如表4-1所示：表4-1 文化程度本科专科中专合计人数17562593323. 中高层治理者文化程度要求依照最新制定的职务说明书，要求中高层治理者中本科及以上学历人员15人；大专学历人员15人；中专及以下学历人员0人。中高层治理者学历构造如表4-2所
34、示。表4-2文化程度本科大专中专及以下合计人数1515030比例50%50%0100%（二）金晖公司人力资源现状与规划目的的比拟1. 人员学历比拟金晖公司（一期）目前有本科人员6人，规划目的中要求本科人员17人，差11人；目前有专科人员47人，规划目的中要求专科人员56人，差9人；目前有中专人员239人，规划目的中要求中专人员259人，差20人。人员学历比拟如4-3所示。表4-3文化程度本科专科中专合计现有人数647239292岗位设计人数1756259332图4-22. 中高层治理人员文化程度比拟金晖公司（一期）目前中高层治理人员中有本科2人，规划目的中要求本科人员15人，差14人；目前有专
35、科7人，规划目的中要求专科人员15人，差8人；目前有中专24人，规划目的中要求中专人员0人，多24人。中高层治理人员文化程度比拟如4-4所示。表4-4文化程度本科大专中专及以下合计现有人数272433岗位设计人数1515030图4-3五金晖公司人力资源规划的施行（一）金晖公司人力资源规划的施行策略 1树立现代人力资源治理开发思想著名治理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”世界上许多成功企业的开展历程也说明，人力资源优势在企业中的作用特别明显。人力资源这一消费要素中最为活泼，最具有制造力，最有价值的要素，已成为公司不断开展的核心资源。在当今知识经济时代，人力资源应该把重点放在制造机制上，
36、即定位于“制造一种自我鼓舞、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。”因而，金晖公司 既要关注高层次人才的引进，把人力资源治理的重心放在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训和企业文化建立等环节，建立全面的人力资源治理和开发的新理念，建立系统、科学的人力资源治理体系，加强人力资源治理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进展全面的开发。2提升人力资源部， 定位为战略支持部门随着市场竞争的日趋剧烈，企业想更具竞争力，降低本钱，提高质量，充分应用新技术，对日渐剧烈的竞争作出快速有效的反响，企业的工作重点转移到如何治理企业的智力资本和组织整体智能，并将他们发挥极至。企业人力资
37、源部将承担起这宏大的责任。常言道：“打铁还得本身硬。”要想完成事业开展赋与人力资源治理工作的重要使命，金晖公司必须对人力资源治理机构进展再造，改变目前的不习惯情况。（1）将人力资源部定位为公司战略支持部门。改变过去的人事治理比拟狭窄和被动的场面，全面、主动地参与到企业的运营治理活动当中，为企业的战略制订和施行提供支持。（2）标准人力资源部的职能发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略施行的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功施行。与各车间和各部门负责人建立良好的伙伴关系。人力资源要配合业务部门的工作，支持业务负责人的运营活动，
38、为业务部门提供效劳。企业的人力资源治理和开发，特别大部分的工作都需要各级治理人员的参与，许多详细的工作都是由部门来组织施行的，要保证人力资源治理和开发的目的实现，没有车间和有关部门的理解和支持是不可能的。这就要求人力资源部必须处理好与车间和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和车间领导的人力资源技能的培训，让他们实在感到人力资源工作对绩效提高的作用。为习惯残酷的竞争，企业必须不断采纳新的技术、构造、工艺、文化。人力资源部门必须采取必要的技巧来促成组织转变并保持其灵敏性、可变性。例如，随着外部环境和企业战略的开展，企业需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确
39、保组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。建立标准的人力资源治理制度。标准、严谨的人力资源治理制度是人力资源工作有效开展的重要保证和人力资源治理水平的表达。没有一套标准、严谨的人力资源治理制度，会导致工作中的随意和短期行为，妨碍人力资源的有效开展。（3）调整加强人力资源部的力量人力资源治理定位为企业战略支持部门，与过去的靠经历的人事治理有特别大的差异，它对企业从事人力资源治理人员的素养和才能提出了新的要求。人力资源部作为企业的战略支持部门，要参与到企业的战略制订和施行过程中，承担着企业人力资源的治理和开发工作。人力资源治理人员应具备以下素养：通晓人力资源治理开发业务；理解企业的主营业务和主要技
40、术；有治理和运营知识；乐观、正直、活泼的良好个人品行；熟悉信息技术，能纯熟运用信息技术开展人力资源工作。针对这些要求，金晖公司应抓紧对人力资源的治理人员进展调整。引进高素养的人力资源治理人员，并对现有人力资源治理人员进展转岗，或对他们进展培训使他们习惯新的要求。3加强战略人才的引进金晖公司目前中层缺乏专家型治理人才、技术人员和高层次营销人员，而如此的人才，正是企业高速扩张、迅速开展所必须的人才。随着事业的开展、企业的膨胀，分权程度会逐步加大，下属单位的自主性和决策范围也将增大，情势的变化对公司治理部门的治理水平和人员素养提出了新的要求。今后分公司或子公司领导不再是部门负责人，他们不仅需要明白得
41、开发，还需要掌握市场、财务、人力资源治理等更全面的技能和知识。战略思想和治理技能的要求明显增加，金晖公司的中层治理者多数来自消费一线，是在实践中探究成长起来的，没有接受过正规治理知识和技能的培训。随着企业的快速开展，对这一类型治理人员的需求量会进一步增加，仅靠自然成长特别难满足需要。金晖公司应从社会上引进专家型治理人才，推进企业的治理向高水平开展。4 构筑完好的人力资源开发体系（1）加强人力资源治理的根底工作工作分析和职务评价是人力资源治理和开发的最根底的工作，也是最核心的工作，它们提供的信息是其别人力资源治理活动的根底和依照。金晖公司没有开展这项工作，因而特别多人力资源的治理工作只能凭感受和
42、经历，妨碍了金晖公司人力资源的治理和开发的水平。金晖公司进展人力资源治理的改造，必须从最根底的工作做起。 工作分析工作分析是人力资源治理工作的一项根底性工作。简单地说，它确实是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人合适于这些类型的工作的过程，并制订出工作标准（工作的内容是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是其别人力资源治理活动的根底和依照。工作分析是招聘、录用人员的依照。依照工作说明书和工作标准上提供的信息决定岗位需要招募和雇佣的根本要求。工作分析是决定酬劳的根本依照。酬劳通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身
43、体健康平安等要素联络在一起的，而所有这些要素都必须通过工作分析才能得到确定。工作分析是对工作绩效考核的依照。职务说明书提供工作绩效评价标准。工作分析是培训的依照。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应该说确实是雇员应接受培训的内容。 职务评价所谓职务评价确实是指用一定的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进展分类和分等的的过程。通过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供根底。（2）建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的根本功能外，还有吸引和留住有用人才，保持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。针
44、对金晖公司目前在薪酬治理方面存在的咨询题，建议采取以下措施： 建立完善、科学的薪酬体系在工作分析的根底上，建立全新、完好、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动奉献等要素相关，比拟科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用一样的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经历和感受确定工资的做法，同时防止因工资构造太复杂而带来的治理上的烦恼和混乱。 建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的根底上，进展奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有奉献的人倾斜，鼓舞员工多做奉献。 积极尝试高级治理人员和企业技术骨干“持股”等新的分
45、配方法，鼓舞他们为企业作出更大的奉献。目前国内的许多企业，特别是新兴企业也都在积极尝试这种分配和鼓舞方式，收到了较好的效果。金晖公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之鼓舞和留住高层次人才。 定期对企业的工资制度和薪酬水平进展检讨，并作出合理的调整。（3）建立严格科学的考核制度体系绩效考核：员工的绩效考核是按照一定的标准，采纳科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的治理方法。考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依照，是人力资源治理的关键环节，其质量直截了当反映了企业人力资源治理的科学化程度和工作水平。考核的目的,是协助员工认识本人的潜在才能，并协助他们发挥本人的潜力，从而改良他们的工作情况，确定他们的努力方向和所需培训的内容，为他们的个人全面开展提供信息和依照。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作情况，发觉工作中的咨询题，为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效的参考。通过考核，加强员工的责任认识和成果认识，引导员工在本职工作中为企业整体目的的实现以及企业持续开展作奉献。通过协助员工达成工作目的来实现公司营运目的。 建立完备的考