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1、金晖公司司人力资资源规划划目 录录一金晖晖公司人人力资源源开发与与管理现现状1（一）金金晖公司司概况1（二）金金晖公司司人力资资源现状状1（三）金金晖公司司在人力力资源管管理方面面的优势势和不足足8二金晖晖公司所所面临的的外部环环境12（一）焦焦炭工业业的发展展趋势12（二）国国内同行行人力资资源管理理现状13（三）人人才供给给状况和和竞争态态势14三金晖晖公司人人力资源源管理与与开发目目标16（一）金金晖公司司的战略略目标16（二）金金晖公司司人力资资源管理理与开发发的战略略目标16（三）金金晖公司司人力资资源需求求计划16四金晖晖公司人人力资源源现状与与规划目目标的比比较分析析20（一）金
2、金晖公司司人力资资源规划划目标（一一期）20（二）金金晖公司司人力资资源现状状与规划划目标的的比较21五金晖晖公司人人力资源源规划的的实施23（一）金金晖公司司人力资资源规划划的实施施策略23（二）金金晖公司司人力资资源规划划的实施施措施32六金晖晖公司人人力资源源规划实施施过程中中应注意意的问题题36一金晖晖公司人人力资源源开发与与管理现现状（一）金金晖公司司概况山西金晖晖煤焦化化工有限限公司（以以下简称称金晖公公司）座座落在我我国优质质煤产地地山西省省吕梁地地区孝义义市。公公司成立立于19995年，由由董事长长李生贵贵独资创创办，是是一家集集原煤开开采、炼炼焦、煤煤气加工工于一体体的山西西
3、省大型型民营企企业，并并具有自自营出口口权。公司主主要业务务是原煤煤、焦炭炭、煤化化工产品品，围绕绕主业的的发展，公公司在贸贸易、饮饮料、旅旅游、房房地产等等领域进进行了积积极的探探索。争争取在未未来一段段时期内内，公司司以焦炭炭生产的的产业链链条为主主线，着着力于炼炼焦主业业的规模模扩张、技术含含量的提提高以及及产业链链的延伸伸，发展展成为大大型综合合性集团团公司。截至目目前，山山西金晖晖煤焦化化工有限限公司拥拥有总资资产约5.6亿元，年年销售收收入约66亿元，公公司员工工总数达达到860多人。 （二）金金晖公司司人力资资源现状状1金晖晖公司组组织结构构金晖公司司下设一一期工程程和二期期工程
4、，1个合资资公司（电电厂），其其中一期期工程下下设3个车间间，1个中心心化验室室，12个管理理部门。公司结结构如图图1-1所示。图1112金晖晖公司的的人力资资源结构构以下数据据均为劳劳人科提提供的数数据截止到220033年8月26日，金晖晖公司（包包括一期期、二期期）共有有正式员员工865人，其其中包括括外聘员员工21人。按职务等等级划分分：公司司高层人人员11人，占占员工总总数1.33%；中层层人员33人，占占员工总总数3.88%；基层层管理人人员185人，占占员工总总数21.4%；基层层员工636人，占占员工总总数73.5%。 表1-11 员工职职务等级级分部表表层级高层中层基层管理理基
5、层合计职务公司领导导财务总监监部长科长长副部长副副科长车间正副副主任工段长工长一般管理理人员班长组长服务人员员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.44%73.55%100%图1-22按年龄段段划分：20岁以下下的员工工有61人，比比例为7.005%；在21-30岁之间间的员工工有499人，比比例为57.68%；31-40岁之间间的员工工有173人，比比例为20%，41-50岁之间间的员工工有75人，比比例为8.667%，50岁以上上员工为为57人，比比例为6.66%。公司司全体员员工年龄龄结构如如表1-2所示：表1-22
6、年龄 结构20岁以以下21-330岁31-440岁41-550岁50岁以以上合计人数614991737557865比例 7.055%57.668%20.000%8.677%6.600%100%比例7.055%77.668%8.677%6.600%100%图1-33按文化程程度来划划分：公公司本科科学历人人员6人，占占全体员员工比例例为0.7；专专科学历历人员50人，占占全体员员工比例例为5.8；中中专学历历人员247人，占占全体员员工比例例为28.6；高高中及技技校学历历人员152人，占占全体员员工比例例为17.6；初初中以下下的员工工有410人，占占全体员员工比例例为47.4。公公司员工工的
7、学历历结构如如表1-3所示：表1-33文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数650247152410865比例0.7%5.8%28.66%17.66%47.44%100%图1-44按技术职职称划分分：公司司具有高高级职称称人数为为7人，占占公司员员工总数数的0.88%；具有有中级职职称人数数为21人，占占公司员员工总数数的2.44%；具有有初级职职称人数数为28人，占占公司员员工总数数的3.22 %；无职职称人员员809人，占占公司员员工总数数的93.6%。公司司员工的的职称结结构如表表1-4所示。表1-44职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.
8、2%93.55%100%图1-553中高高层管理理者构成成状况公司中高高层管理理者指的的是科室室副科长长、车间间副主任任以上人人员，共共有44人，占占全部员员工的比比例为5.1%。中高层管管理者文文化程度度：中高高层管理理者中大大专及以以上的员员工有12人，占占公司中中高层管管理者总总数的27.3%，中专专及以下下有32人，占占公司中中高层管管理者总总数的72.7%。中高高层管理理者结构构如表1-7所示。表1-55文化程度度本科大专中专及以以下合计人数2103244比例4.6%22.77%72.77%100%图1-66中高层管管理者职职称：公公司中高高层管理理者中中中级以上上职称人人数18人，
9、占占全部中中高层人人数的41%；初级级职称人人数2人，占占全部中中高层人人数的4.55%；无职职称人数数24人，占占全部中中高层人人数的54.5%。中高高层管理理者职称称结构如如表1-8所示。表1-66职称结构构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.77%27.33%4.5%54.55%100%图1-774人员员变动状状况20022年20003年8月，中中专以上上学历员员工流入入170人，流流出56人，净净增加114人；其其他人员员流入174人，流流出64人，净净增加110人。公公司20002年20003年员工工流入、流出情情况如下下表所示示：表1-77 本科专科中专其他人员合计
10、流入+5+32+1333+1744+3444流出0-24-32-64-1200增减数+5+8+1011+1100+2244（三）金金晖公司司在人力力资源管管理方面面的优势势和不足足这次在山山西金晖晖的调研研采用的的是问卷卷与访谈谈相结合合的作法法。调查查问卷按按员工总总数20%抽样，计计划发放放168份，实实际发放放165份，回回收137份，回回收率83%，有效效问卷137，有效效率1000%，符合合调查统统计要求求。访谈谈采用了了个别访访谈和集集体座谈谈的方式式。与公公司董事事长李生生贵、总总经理黄黄文德先先生、二二期总指指挥史明明钟先生生、吴天天铭副总总、于世世海副总总和财务务总监陈陈正刚
11、及及劳人科科、财务务科、行行政科、生产技技术科、安全环环保科、机动科科、质检检科、销销售部、供应部部以及各各车间的的负责人人和有关关人员进进行了访访谈。访访谈采用用无结构构面谈形形式，并并采写了了大量的的札记，得得到了丰丰富的第第一手资资料。经过深入入的调研研和分析析讨论，我我们认为为，近年年来，金金晖在人人才引进进、人才才的待遇遇和管理理方面进进行了大大胆的改改革和创创新，广广纳天下下英才，吸吸引了一一批高素素质人才才（外聘聘了管理理和技术术人员21人），同同时在人人力资源源管理和和开发方方面也取取得了一一些好的的经验。以人才才优势带带动企业业的管理理、技术术、产品品、市场场的发展展，企业业
12、得到了了高速的的发展，从从中获得得了巨大大的实惠惠和收益益。我们们认为金金晖公司司在人力力资源管管理和开开发方面面的主要要优势是是：公司领导导层是一一个有战战略眼光光、有较较强的驾驾驭能力力的、团团结协作作的领导导集体，公公司有核核心。公公司引进进了一些些行业内内较高素素质的人人才，形形成了一一支人员员素质较较高、积积极向上上、战斗斗力强的的领导队队伍。公司决策策灵活、快速，有有实用、灵活的的、有竞竞争力的的人力资资源政策策，在激激烈的人人才竞争争中赢得得了一定定的优势势。公司司领导重重视人才才，对高高层次人人才很尊尊重，公公司有较较好的引引进人才才和使用用人才的的氛围。在肯定成成绩的同同时也
13、应应清醒地地看到，由由于金晖晖的快速速发展、企业机机构和人人员的迅迅速膨胀胀，企业业的管理理显得有有些跟不不上，在在人力资资源的开开发和管管理方面面还存在在不少问问题，与与同行业业高水平平的国内内公司相相比，企企业的人人力资源源管理水水平还有有相当的的差距；与金晖晖要成为为地区有有影响力力的集团团公司的的目标要要求还相相差很远远。目前前企业所所处行业业的市场场形势比比较好，市市场竞争争还不是是很激烈烈，企业业仍处在在快速发发展中，良良好的经经济效益益掩盖了了一些问问题，人人力资源源管理和和开发方方面的问问题和矛矛盾还没没有充分分暴露出出来。这这些存在在的问题题，如不不引起充充分的重重视，不不及
14、时采采取措施施加以解解决，不不仅会影影响人才才队伍的的稳定，甚甚至还会会制约企企业战略略目标的的实现。通过调调查，我我们认为为金晖公公司在人人力资源源管理工工作中主主要存在在以下几几方面的的问题和和不足：1缺乏乏系统的的现代人人力资源源管理与与开发思思想，人人力资源源管理理理念不完完善。金晖公司司虽然对对高层次次人才非非常重视视，而且且花了很很大的精精力和投投资用于于人才引引进，但但是对人人力资源源的再开开发、创创造人才才自我激激励、自自我约束束和促进进人才脱脱颖而出出的机制制等方面面缺乏足足够的认认识。把把人力资资源管理理的重心心放在了了人才引引进等人人力资源源管理的的关键环环节上是是正确的
15、的。但是是缺乏对对人力资资源进行行系统、科学的的管理和和开发的的意识，特特别是对对人员的的培训和和企业文文化等关关键环节节重视不不够，措措施不利利，人力力资源管管理理念念不完善善。2缺乏乏与企业业发展相相匹配的的人力资资源发展展战略。金晖公司司有相当当灵活的的人才引引进政策策，面对对市场和和竞争对对手，及及时决策策，灵活活应对（比比如高学学历工资资），为为金晖公公司吸引引和稳定定人才起起了相当当积极的的作用。但从战战略的角角度看，对对整体人人力资源源工作缺缺乏战略略高度的的统筹考考虑，决决策凭经经验和感感觉，政政策缺乏乏系统性性、连续续性。“一事一一议，一一事一办办”带有很很大的随随意性，影影
16、响人力力资源工工作的水水平，不不能对企企业战略略发展提提供强有有力的支支持，对对人力资资源的管管理和开开发缺乏乏长远的的考虑。3缺乏乏专家型型管理人人才、技技术人才才、营销销人才等等高层次次人才，制制约和影影响了金金晖公司司的高速速发展。（1）各各车间和和有关职职能部门门的负责责人，大大多数都都不是专专业人员员出身，是是从下一一级岗位位提拔上上来或是是从其它它岗位转转移过来来的，没没有接受受过系统统管理培培训。一一些部门门领导的的决策能能力和管管理水平平都不适适应和跟跟不上企企业快速速发展的的要求，影影响决策策和参谋谋作用的的发挥，制制约企业业的高速速发展。（2）金金晖公司司目前缺缺乏能提提出
17、技术术革新方方案和带带领大家家进行设设备技术术改造、提升设设备利用用价值的的专家型型人才，而而设备技技术改造造是金晖晖公司产产品上档档次、产产量提升升和降低低成本所所需的关关键能力力，它的的缺乏势势必影响响制约金金晖公司司的技术术水平和和发展速速度。（3）金金晖公司司有一支支销售能能力较强强的销售售队伍（目目前市场场状况下下），但但是缺乏乏高素质质的、既既懂产品品技术又又懂市场场营销、能进行行市场策策划和分分析的高高层次营营销人才才。当前前，金晖晖公司正正在走产产业链上上的多元元化扩张张道路，不不同产品品的销售售需要不不同的销销售专业业人员。营销能能力的不不够，势势必会制制约金晖晖公司销销售额
18、的的增长。4人力力资源部部作为企企业战略略支持部部门，其其作用没没有发挥挥出来。（1）作作为战略略支持部部门的人人力资源源管理部部门的作作用没有有发挥出出来，目目前只是是一个事事务性的的执行部部门。人人力资源源管理部部门没能能够积极极地参与与到公司司的战略略决策和和重大决决策中，没没能把人人力资源源的发展展与企业业的战略略目标很很好地结结合起来来，基本本上陷在在人才招招聘和日日常的事事务中。缺乏人人力资源源管理和和开发的的战略思思想。没没有与企企业发展展相适应应的人力力资源规规划，在在新员工工的招聘聘和高中中层管理理人员的的培养上上，没有有明确的的计划和和目标，影影响和制制约了企企业的发发展。
19、（2）人人力资源源管理部部门干部部的人事事管理知知识技能能较低。现在从从事人力力资源管管理的人人员上岗岗前未经经严格的的挑选和和培训，对对现代人人力资源源管理工工作不熟熟悉，缺缺乏人力力资源管管理和开开发的专专业知识识和技能能，不能能适应企企业对人人力资源源管理工工作的需需要，制制约了企企业人力力资源管管理和开开发工作作的开展展。5缺乏乏完整的的人力资资源管理理体系，人人力资源源管理职职能不健健全、各各部分之之间缺乏乏有效的的整合，人人力资源源管理工工作停留留在经验验管理阶阶段。（1）人人力资源源管理基基础工作作薄弱。工作分分析、职职务评价价等人力力资源管管理的最最基础工工作都未未完全进进行，
20、没没有规范范、实用用的工作作规范和和职务说说明书。人力资资源的管管理和开开发缺乏乏有效依依据，很很多工作作只能凭凭感觉和和经验来来决策和和处理，影影响和制制约了人人力资源源管理和和开发工工作的开开展和管管理水平平。（2）制制度不健健全。金金晖公司司在员工工管理方方面做了了大量的的改革工工作，也也建立了了很多规规章制度度，在很很多方面面如部门门岗位责责任制等等建立了了一些制制度，但但是还不不完善、不健全全，没有有一个完完整的制制度。在在有些方方面如招招聘、晋晋升、内内部交流流、人才才培养和和培训等等方面没没有形成成制度和和规范。（3）职职能不健健全。对对培训重重视不够够，没有有负责培培训的机机构
21、和人人员，培培训工作作开展得得很少。（4）未未引进先先进的管管理方法法和程序序。金晖公司司每年从从全国各各地（主主要在本本地区）的的高等院院校引进进学生。但是金金晖公司司人才招招聘工作作比较粗粗，在招招聘计划划、企业业形象宣宣传、能能力测试试和结构构化面试试等方面面的工作作基本还还没有开开展，没没有引进进先进的的招聘和和测试手手段，还还停留在在过去的的靠经验验的阶段段，这无无疑会影影响招聘聘人才的的质量。缺乏完整整、操作作性强的的绩效考考核管理理办法，人人员考核核方面，全全公司缺缺乏统一一完整的的标准。（5）在在工资和和收入分分配政策策方面缺缺乏系统统性和科科学性。调查结结果统计计显示：只有3
22、7.0的管管理人员员和30.的工工人认为为与同类类企业相相比，公公司薪资资竞争力力还可以以；相反反，有63.0的管管理人员员和70.0的工工人认为为与同类类企业相相比，公公司薪资资竞争力力较低。这反映映了目前前公司的的薪资水水平亟待待调整，以以吸引更更多的优优秀人才才为公司司服务。员工对对薪酬制制度不满满意程度度较高，说说明金晖晖公司在在薪酬管管理方面面存在较较多的问问题，需需要认真真对待，采采取措施施理顺。缺乏工作作分析与与职位评评价的科科学依据据，凭感感觉和经经验确定定不同学学历和各各岗位工工资，造造成不同同学历人人员之间间的不平平衡，影影响利益益分配的的合理性性，造成成心理失失衡。管管理
23、人员员收入较较低，影影响管理理人员积积极性。（6）在在人员激激励方面面重物质质，轻精精神。群群体价值值观的引引导、企企业文化化的策划划和建设设刚刚起起步。在在人员激激励方面面办法比比较单一一，强调调物质奖奖励比较较多，对对精神和和文化方方面做得得较少。6人力力资源的的开发工工作开展展得很少少。对培训重重视不够够，没有有负责培培训的机机构和人人员，没没有培训训制度和和计划。除新员员工培训训外，其其他培训训工作开开展得很很少，对对管理人人员和技技术人员员没有开开展系统统和有计计划的培培训，30.0%的管理理人员从从未参加加过培训训，对现现代企业业来说，比比例相当当高；98%以上的的员工希希望得到到
24、培训。培训满满足不了了企业发发展和员员工的需需求，制制约了企企业人力力资源的的再开发发和人才才的成长长，影响响企业发发展的后后劲和人人才队伍伍的稳定定。二金晖晖公司所所面临的的外部环环境（一）焦焦炭工业业的发展展趋势1.焦化化行业概概况焦化行业业与经济济发展周周期和景景气指数数密切相相关，尤尤其是与与我国的的冶金、建材和和化工等等高耗煤煤焦行业的市市场状况况密切相相关，这这些特点点使得该该行业发发展具有有明显的的周期性性；国民民经济的的周期性性变化对对钢铁行行业的周周期性影影响往往往波及到到焦化行行业,但由于于汽车工工业、机机械设备备制造业业、基础础建设的的持续发发展,使钢铁铁需求量量呈增长长
25、趋势,因而使得得宏观经经济发展展对焦化化行业的的周期性性影响得得到缓解解。据中国焦焦铁网统统计，我我国机焦焦能力已已达1.2亿吨。近几年年来，我我国焦炭炭产量（机机焦）快快速增长长，20001年共计计生产焦焦炭131130万吨（其其中：机机焦94442万吨，比比上年增增加了690万吨，增增长率为为7.888%，改良良土焦36888万吨），是是世界焦焦炭生产产的第一一大国，焦焦炭产量量占世界界焦炭总总产量的的38%左右。我国的炼炼焦工业业在迅速速发展，大大型炼焦焦企业在在不断的的增加，到2001年，产焦炭100万吨以上的企业有24家，50100万吨的企业有21家，其中大型焦化企业主要为大型钢铁企
26、业的自有焦厂（生产的焦炭产品为自用），如鞍钢化工总厂年产焦炭457万吨、宝钢炼焦分厂397万吨、武钢焦化厂298万吨、攀钢煤化工公司237万吨、马钢煤焦化公司205万吨等，除此以外，即使是大型炼焦企业，其生产规模也主要是100160万吨之间，只占整个市场的0.8%-1.4%，没有一家企业可以用市场手段影响价格，企业是市场价格的被动接受者，行业呈自由竞争态势，成本及能源的综合利用程度成为最重要的关键成功因素。2近期期我国焦焦炭市场场分析及及趋势预预测我国是世世界上焦焦炭出口口大国，今今年初以以来，在在国外焦焦炭产量量下滑的的情况下下，我国国焦炭市市场延续续购销两两旺的局局面，国国内市场场供不应应
27、求，甚甚至出现现有价无无市、内内销外贸贸价格不不断上涨涨的现象象。据全国价价格监测测机构的的监测资资料显示示，3月上旬旬，北方方焦联体体I级和II级冶金金焦国内内价格同同比上涨涨了49.12%。另外外，今年年前三个个月全国国36个大中中城市焦焦炭（冶冶金焦40毫米）平平均价格格分别为为5533.699元/吨和5555.277元/吨和5544.277元/吨，同同比分别别增长了了2.551%、3.334%和3.006%。同时时焦炭出出口价格格也上升升较快，20002年12月出口口焦炭平平均价格格为77.37美元/吨，20003年1月上升升至84.63美元/吨；2月出口口焦炭价价格比去去年年底底上涨
28、了了23%，同比比上升了了80%；3月上旬旬，反映映出口焦焦炭价格格水平变变化的北北方焦炭炭价格指指数比去去年同期期上涨了了72.48%。总体上看看，今年年冶金行行业加上上其他行行业增加加的焦炭炭消耗，大大体上需需要增加加焦炭11000万吨。目前，国国内没有有这么多多焦炭生生产能力力，焦化化工业生生产的焦焦炭满足足不了国国民经济济发展的的需要，而而且制约约我国焦焦炭供应应的诸因因素短期期内不会会发生根根本改变变，因此此预计20003年的焦焦炭市场场依旧会会比较紧紧张，价价格亦将将进一步步趋涨。虽然焦炭炭价格趋趋涨对国国内焦炭炭企业是是一件好好事，但但要密切切注意以以下几个个相关问问题：一一是焦
29、炭炭销售在在市场份份额上出出现变化化，出口口占全国国产量的的比例有有可能下下降；二二是出口口价格的的不断上上涨，会会使国外外的焦炭炭用户进进行结构构性高速速或者考考虑采取取恢复和和新建本本地焦炉炉、扩大大中国以以外焦炭炭采购量量等措施施，以平平抑过高高的焦炭炭价格；三是内内贸价格格高于出出口价格格使我国国企业违违约情况况增多，国国外焦炭炭用户对对我国焦焦炭长期期稳定供供应能力力产生怀怀疑。因因此，我我国企业业要从长长远利益益考虑焦焦炭生产产和出口口战略，焦焦炭生产产、出口口企业应应重合同同、守信信用，同同时注意意出口数数量和价价格的基基本稳定定，成为为国际焦焦炭市场场稳定、可靠的的供应者者。（
30、二）国国内同行行人力资资源管理理现状1. 山山西焦化化集团有有限公司司 山西焦化化集团有有限公司司现有职职工人数数51993人，其中中专业技技术人员员13999人。为培培养自己己的技术术人才，提提高产品品的技术术含量，筹筹建了山山西焦化化股份有有限公司司企业技技术中心心，该技技术中心心现有职职工252人。其其中科研研和工程程技术人人员160人，享享受国务务院政府府津贴的的专家1人，博博士3人，硕硕士3人。具具有高级级职称的的20人（优优异高级级工程师师4人），中中级职称称的42人（不不含中科科院山西西煤化所所及太原原理工大大学等科科研院所所高级专专家）。山西焦焦化集团团有限公公司积极极推进知知
31、识管理理强调对对知识的的创造、组织、应用的的管理。强调组组织和员员工的学学习能力力，重视视员工的的学习和和成长，充充分尊重重人才，把把员工的的个人发发展与组组织的发发展结合合起来，最最大限度度地满足足员工的的个人发发展愿望望。2. 金金达焦化化有限公公司借鉴优秀秀企业的的实践经经验，建建立合理理的，具具有激励励机制的的工资、奖金分分配办法法，健全全能者上上、平者者让、庸庸者下的的用人管管理制度度，完善善员工劳劳动保险险，福利利等方面面的管理理制度，为为企业建建立一支支以中专专、技校校学历人人员为主主体的员员工队伍伍。目前前，公司司员工631名，其其中：大大中专生生占到总总人数的的30%以上，中
32、中高级工工程技术术人员占占到总人人数的10%以上。3. 武武汉钢铁铁集团焦焦化有限限责任公公司武汉钢铁铁集团焦焦化有限限责任公公司现有有职工26440人，其其中工程程技术人人员150名，高高级工程程师25名。公司非常常重视人人才培养养，培训训费达到到销售额额的1.5% ；营造造学习型型组织；用人员员素质的的提高带带动企业业生产经经营的开开展。加加大职工工基础教教育设施施投入，兴兴建了职职工培训训中心。实行业业绩导向向的分配配体系，加加大工资资的灵活活部分的的比例；严格的的末位淘淘汰制度度，5%的淘汰汰率。以上这些些企业都都有一个个共同的的特点，即即不断改改革创新新人力资资源管理理，创造造符合企
33、企业自身身特点的的人力资资源管理理，用良良好的人人力资源源管理支支持企业业业务的的良好发发展。仔仔细品味味他们的的管理，虽虽然各有有不同，但但可以深深切地感感到现代代企业都都越来越越重视人人的作用用，强调调对人才才的尊重重和人才才的培养养；注重重企业文文化的建建设，用用文化来来造就和和培养人人，营造造学习型型组织和和个人；提供公公平竞争争的环境境和严格格的淘汰汰制度，激激发每个个人的活活力。这这些新的的分配和和激励方方式，对对金晖公公司有相相当的借借鉴意义义。（三）人人才供给给状况和和竞争态态势近年来，金金晖公司司招聘的的应届大大中专毕毕业生主主要来自自太原化化学工业业学院，山山西煤炭炭职业技
34、技术学院院，阳泉泉煤业专专科学校校，吕梁梁高等专专科学校校，太原原理工大大学等学学校。目前国内内大多数数焦化企企业都在在搞改、扩建工工程项目目，单山山西就有有华通焦焦化有限限公司，金金达焦化化有限公公司等几几十家单单位搞焦焦化技改改或扩建建项目。为吸引引、留住住高素质质专业人人才，会会采用较较高的工工资和良良好的福福利、住住房等手手段。焦焦化行业业下一步步都有良良好的发发展空间间，对人人才的需需求肯定定呈逐渐渐加大的的趋势。金晖公公司需要要的主要要专业（如如煤炭综综合利用用专业、机电专专业）的的毕业生生供给情情况相当当紧张，人人才争夺夺将日趋趋激烈。三金晖晖公司人人力资源源管理与与开发目目标（
35、一）金金晖公司司的战略略目标金晖公司司的总体体战略可可以确定定为：以以焦炭为为主业，通通过延伸伸煤焦焦化产产业链提提高资源源的综合合利用程程度，建建立公司司持续的的竞争优优势。在在未来的的三到七七年内，金金晖公司司成为以以煤焦焦化产产业链为为主体，达达到固定定资产过过10亿元、销售收收入过35亿元、利润额额为4亿元左左右、焦焦炭生产产规模为为200300万吨，集集工商贸贸于一体体的大型型企业集集团，并并初步涉涉足新的的领域，如如房地产产行业。120004年：实实现销售售收入10亿元：一期及及化产实实现销售售收入67亿元、二期投投产后实实现销售售收入34亿元；220005年：实实现销售售收入15
36、亿元：焦炭及及化产实实现销售售收入13亿元、10万吨甲甲醇实现现销售收收入23亿元；320006年：实实现销售售收入29亿元：焦炭及及化产实实现销售售收入20亿元、甲醇销销售收入入45亿元、煤矿销销售收入入4亿元；420007年：实实现销售售收入35亿元。（二）金金晖公司司人力资资源管理理与开发发的战略略目标建立一支支与金晖晖公司战战略目标标相适应应的、精精干高效效的、高高度团结结的、具具有金晖晖精神的的一流人人才队伍伍。同时时构筑一一个适应应并且支支撑金晖晖公司快快速发展展和高效效运作的的自我激激励、自自我约束束和促进进人才脱脱颖而出出的现代代人力资资源管理理开发机机制。（三）金金晖公司司人
37、力资资源需求求计划1人员员需求总总预测根据金晖晖公司的的战略发发展思路路，20003年20004年基本本上不会会大规模模向新的的领域进进发，主主要目标标是把现现在的几几大产品品做大，企企业的产产品种类类不会有有太大的的变化 ，20004年实现现销售收收入10亿元；20005年增加加甲醇项项目；20006年增加加煤矿项项目；20007年达到到销售收收入35亿元。基于如如此假设设，我们们借助企企业的历历史数据据对未来来的人力力资源需需求状况况进行预预测（具具体数据据见表）。员工流动动率的预预测： 金晖公公司目前前员工流流动率相相当高，普普通工人人流动率率在9%左右，大大中专毕毕业生流流动率达达到4
38、0%左右，总总流动率率在20%左右。考虑随随着金晖晖公司规规模的扩扩大，企企业为大大中专毕毕业生提提供的晋晋升机会会增加和和薪酬待待遇的提提高，大大中专毕毕业生的的流动率率会有所所下降。企业工工作环境境的改善善和薪酬酬待遇的的提高，普普通工人人的流动动率也会会有所下下降。企业人才才的流动动率太高高、太低低都不好好。流动动率太高高，会造造成人员员的不稳稳定，会会加大招招聘和培培训的成成本；流流动率太太低，会会造成该该淘汰的的人员淘淘汰不出出去，影影响企业业职工队队伍的活活力，对对企业的的管理和和发展也也不是好好事。金金晖公司司应保持持一定的的员工的的流动率率。目前前大多数数基础工工业企业业的员工
39、工流动率率一般在在5%-10%之间，结结合实际际情况，我我们认为为金晖公公司的员员工流动动率定为为10%比较合合适。未来几年年人员需需求的预预测：根根据20002年、20003年的销销售额和和当年的的人员数数量算出出人均销销售额，用用未来几几年的销销售额预预测值预预测未来来几年的的员工需需求量；用当年年员工预预测值减减去前一一年的员员工预测测值，算算出当年年员工的的增加量量；将当当年员工工的增加加量再加加上当年年的流动动量，就就可算出出当年需需要引进进的人员员数量。表3-11 销销售额与与人员数数量对照照表单位位：100万元、人时间200222003320044200552006620077销
40、售额（百百万元）288.742010000150002900035000员工人数数（人）644708988123001907721977当年需增增加人数数280242677290当年员工工流动人人数99123191220当年需引引进人数数379365868510注：20003年工人人人数指指一期人人数图3-11 员工人人数变化化趋势图图图3-22 销售额额与员工工人数相相关曲线线220003-20004年管理理人员需需求预测测 20004年二期期工程建建成投产产，根据据我们设设计的组组织结构构、岗位位设置和和岗位人人员编制制情况，我我们对最最近一年年管理人人员需求求作如下下预测（根根据情况况调
41、整）。20033年至20004年 管理人人力需求求预测主要工作作种类当前人力力预计增加加人力每个工作作种类预预期人员员流失总需求晋升辞职辞退开除除流失率1、高层层管理人人员1105%5%02、中层层管理人人员3395%5%5%43、基层层管理人人员185735%10%5%110合计22982114四金晖晖公司人人力资源源现状与与规划目目标的比比较分析析（一）金金晖公司司人力资资源规划划目标（一一期）1新设设立的组组织结构构图图4-11 组织结结构图2人员员学历要要求根据最新新制定的的职务务说明书书，要要求公司司本科学学历人员员17人；专专科学历历人员56人；中中专学历历人员259人；其其余为高
42、高中及高高中以下下人员。公司中中专以上上员工的的学历结结构如表表4-1所示：表4-11文化程度本科专科中专合计人数17562593323. 中中高层管管理者文文化程度度要求根据最新新制定的的职务务说明书书，要要求中高高层管理理者中本本科及以以上学历历人员15人；大大专学历历人员15人；中中专及以以下学历历人员0人。中中高层管管理者学学历结构构如表4-2所示。表4-22文化程度度本科大专中专及以以下合计人数1515030比例50%50%0100%（二）金金晖公司司人力资资源现状状与规划划目标的的比较1. 人人员学历历比较金晖公司司（一期期）目前前有本科科人员6人，规划划目标中中要求本本科人员员1
43、7人，差11人；目前前有专科科人员47人，规划划目标中中要求专专科人员员56人，差9人；目前前有中专专人员239人，规划划目标中中要求中中专人员员259人，差20人。人员员学历比比较如4-3所示。表4-33文化程度度本科专科中专合计现有人数数647239292岗位设计计人数1756259332图4-222. 中中高层管管理人员员文化程程度比较较金晖公司司（一期期）目前前中高层层管理人人员中有有本科2人，规规划目标标中要求求本科人人员15人，差14人；目目前有专专科7人，规规划目标标中要求求专科人人员15人，差8人；目目前有中中专24人，规规划目标标中要求求中专人人员0人，多24人。中中高层管管
44、理人员员文化程程度比较较如4-4所示。表4-44文化程度度本科大专中专及以以下合计现有人数数272433岗位设计计人数1515030图4-33五金晖晖公司人人力资源源规划的的实施（一）金金晖公司司人力资资源规划划的实施施策略1树立立现代人人力资源源管理开开发思想想著名管理理学家德德鲁克曾曾经断言言：“人是我我们最大大的财产产。”世界上上许多成成功企业业的发展展历程也也表明，人人力资源源优势在在企业中中的作用用非常明明显。人人力资源源这一生生产要素素中最为为活跃，最最具有创创造力，最最有价值值的要素素，已成成为公司司不断发发展的核核心资源源。在当当今知识识经济时时代，人人力资源源应该把把重点放放
45、在创造造机制上上，即定定位于“创造一一种自我我激励、自我约约束和促促进人才才脱颖而而出的机机制，为为企业的的快速成成长和高高效运作作提供保保障。”所以，金金晖公司司 既要关关注高层层次人才才的引进进，把人人力资源源管理的的重心放放在招聘聘和薪酬酬等环节节上，又又要关注注培训和和企业文文化建设设等环节节，建立立全面的的人力资资源管理理和开发发的新理理念，建建立系统统、科学学的人力力资源管管理体系系，加强强人力资资源管理理和开发发各个职职能的整整合，对对企业的的人力资资源进行行全面的的开发。2提升升人力资资源部， 定位为为战略支支持部门门随着市场场竞争的的日趋激激烈，企企业想更更具竞争争力，降降低成本本，提高高质量，充充分应用用新技术术，对日日渐激烈烈的竞争争作出快快速有效效的反应应，企业业的工作作重点转转移到如如何管理理企业的的智力资资本和组组织整体体智能，并并将他们们发挥极极至。企企业人力力资源部部将承担担起这巨巨大的责责任。常常言道：“打铁还还得自身身硬。”要想完完成事业业发展赋赋与人力力资源管管理工作作的