《2022年薪酬管理-知识点.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年薪酬管理-知识点.doc（12页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第五章 薪酬治理第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查一、知识要求（一）薪酬市场调查的概念、品种、作用1、概念：薪酬调查是指企业采纳科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付情况的信息，并进展必要处理分析的过程。2、品种：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家结合会、征询公司及公司企业本人组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的详细内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。3、作用：1) 为企业调整员工的薪酬水平提供依照。2) 为企业调整员工的薪酬酬制
2、度奠定根底。3) 有助于掌握薪酬治理的新变化与趋势。4) 有利于操纵劳动力本钱，加强企业竞争力。（二）岗位评价、绩效考评与薪酬治理的关系（阐述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的根本依照和前提；（外部公平-薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，到达外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进展岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了表达个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历才能进展业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进展薪酬制度总体
3、设计。二、才能要求：薪酬调查的详细程序和步骤确定调查目的确定调查范围选择调查方式薪酬调查数据的统计分析提交薪酬调查分析报告1、 确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用处，调查结果能够为以下工作提供参考依照：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整详细岗位薪酬水平的调整2、 确定调查范围：确定调查的企业确定调查的岗位确定需要调查的薪酬信息确定调查的时间段 。在选择薪酬调查的详细对象时，一定要坚持可比性原则。可供调查时选择的几类企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有类似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力
4、市场上招聘的企业；运营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均符合一般标准的企业。确定被调查岗位时，应当遵照可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资历、才能要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。薪酬调查应当涉及以下信息：与员工根本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期鼓励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。3、选择调查的方式，常用的调查方式有：企业之间互相调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、调
5、查征询卷。4、薪酬调查数据的统计分析，六种分析方法：1) 数据陈列法，将数据由高到低陈列，找出数据陈列的中间数据，即25%点处、中点50%点处和75%点处。工资水平高的企业应留意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应留意25%点处的工资水平，一般的企业应留意中点的工资水平。2) 频率分析法，被调查的的企业没有给出某类岗位完好的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据时，采纳频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率。3) 趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）4) 离散分析法（百分位法、 四分位法、标准差分析）5) 回归分析法，借用一些数
6、据统计软件，如spss6) 图表分析法，具有直观、形象、鲜明、突出、简约的特点。5、提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织施行情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬情况与市场情况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。三、设计薪酬调查征询卷的考前须知填写征询卷时间不应超过2小时。第二单元 员工薪酬满意度调查一、知识要求：员工薪酬满意度调查的根本内容员工对薪酬水平的满意度；对构造、比例的满意度；对差距的满意度；对决定要素的满意度；对调整的满意度；对发放方式的满意度；对工作本身的满意度；对工作环境的满意度。二、才能要求：薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：企业内部所有员工2、确定
7、调查方式：常用的方式是发放调查表3、确定调查内容（包括薪酬福利水平、构造比例、差距、决定要素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）第二节 工作岗位分类一、知识要求（一）工作岗位分类的几个概念1、职系（细类）：工作性质和根本特征类似相近，而且任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2、职组（中小类）：工作岗位性质和特征类似相近的假设干职系所构成的岗位群。3、职门（大类）：工作性质和特征相近的假设干职组的集合。4、岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资历条件一样或相近的工作岗位的集合。同一职系中划分不同的岗级，能划分出不同
8、岗位在工作要求上的差异性。岗级的划分也确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯开展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则。5、岗等：将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资历条件等要素一样相近的岗位纳入统一岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一岗等维度中。是不同职系之间的一样类似岗位等级的比拟和平衡。（二）工作岗位分类的内涵岗位分类是在岗位调查、分析工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事治理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的根底上，采纳科学的方法，依照岗位本身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所
9、进展的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源治理重要根底和依照。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进展的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进展的纵向分级。（三）工作岗位分类的相关概念1、岗位分类与职业分类标准的关系（特别性与一般性的关系）2、岗位分级与岗位分类。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分类是一种人事制度，通过国家立法程序；岗位分级则由其主管部门负责组织。施行难度不同。3、岗位分级与档次分类。区别：1）分类标准不同2）分类依照不同3）适用范围
10、不同（四）工作岗位横向分类的原则1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直截了当消费人员岗位的分类应依照企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而治理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来划分；3）不宜将类别划分的过细。（五）岗位纵向分级的含义 指在岗位横向分类的根底上，依照岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资历条件等要素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进展统一规定岗等的过程。（六）消费治理岗位统一岗等的根本要求1、要充分考虑岗位工作任务难易程度；2、要考虑对员工行为鼓励的程度；3、要表达企业员工工资治理的策略。二、才能要求（一）工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的
11、横向分类，即依照岗位的工作性质及特征，将它们划分为假设干类别。2、岗位的纵向分级，即依照每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学问、技能、经历水平等要素，将它们归入一定的档次级别。3、依照岗位分类的结果，制定各岗位的岗位标准即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依照。4、建立企业岗位分类图表。（二）工作岗位横向分类的步骤与方法：1、步骤1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为假设干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，依照工作性质异同接着进展细分，把业务一样的工作岗位归入一样的职组，马上大类细分为中类。3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进展划分，马上大类下的中类再细分为假设干
12、小类，把业务性质一样的岗位组成一个职系。2、方法：1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进展横向的区分2）按照岗位在企业消费过程中的地位和作用分。（三）工作岗位纵向分级的步骤与方法1、步骤：1）按照预定的标准进展岗位排序，并划分岗级。2）统一岗等。2、方法（点数法）：1）选择岗位评价要素。依照企业的消费类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。评价要素的特点：共通性、不重叠、可衡量。2）建立岗位要素指标评价标准表。给予岗位评价要素相对合理的量值（点数）3）按照要素评价标准对各岗位打分，并依照结果划分岗级。4）依照各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（
13、经历推断法、根本点数换算法、穿插岗位换算法）第三节 企业工资制度设计与调整第一单元 企业工资制度的设计一、知识要求（一）工资制度的内涵1、含义：依照国家法律规定和政策规定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。2、工资制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资构造、工资等级及级差、奖金、津贴、过度方法等。（二）企业工资制度的分类1、岗位工资制1）概念：以员工在消费运营工作中的岗位为根底确定工资等级和工资标准，进展工资给予的工资制度。2）特点：依照岗位支付工资；以岗位分析为根底；客观性强。3）类型： 岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制；
14、岗位薪点工资制：是在岗位评价的根底上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。特点：工资标准不以金额表示，而是用薪点表示，点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点数确实定：岗位薪点确实定、个人薪点确实定、加分薪点数。薪点值确实定：基值由企业的整体经济效益确定，浮动值由部门的消费运营情况确定。4）优点： 使工资分配直截了当与企业经济效益和员工的工作业绩相关联，表达了效率优先的原则； 更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促进员工学习，发挥工资的鼓励作用； 因浮动值是按照部门绩效或业绩来确定的，加强了员工与团队的合作精神。2、技能工资制1）概念：以员工的技术和才能为根底的工资，强调依照
15、员工的个人才能提供工资。2）前提：明确对员工的技能要求制定施行与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合。3）品种：技术工资，以应用知识和操作技能水平为根底的工资；“蓝领”才能工资，包含：根底才能工资可胜任；特别才能工资核心竞争力（两个特点：一是这种制度设计制定过程是自上而下的；二是给予对象主要是企业的技术活运营治理方面的专业人才）3、绩效工资制1）概念：以员工的工作业绩为根底支付的工资，支付的唯一依照或主要依照是工作成绩和劳动效率。2）特点：注重个人绩效差异的评定上级绩效评定分量重反应频率不高且大部分是单向的：从治理人员向下属员工反应。3）缺乏：绩效工资制的根底缺乏公平性 绩
16、效工资过于强调个人的绩效假如员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。4）方式：计件工资制，消费性企业和部门采纳佣金制（提成制），用于营销人员的工资支付制度。优点：调发动工积极性；缺点：营销人员和企业之间产生较大的“离心力”。5）绩效矩阵。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。在员工的绩效等级一定的情况下，企业首先要考虑员工工资的市场比率范围，然后再决定工资增长的幅度。作用：能够给企业提供员工加薪方面的依照；能够协助企业确定并维持员工的市场工资水平。4、特别群体的工资 1）治理人员的工资制度。构成：根本
17、工资+奖金和红利+福利与津贴。2）运营者年薪制。 含义：以企业的一个经济核算年度为时间单位确定运营者的根本工资，并依照其年终运营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮开工资）两部分构成。前者水平取决于“运营者市场”构成的市场工资率和企业的支付才能；后者水平主要取决于本企业的运营情况，随着效益的大小浮动。 组成方式：根本工资加风险收入、年薪加年终奖金。 应具备的条件： 运营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资； 年薪水平确实定既要照顾到员工的心理承受才能，又要能够吸引到企业需要的运营人才； 得到年薪的运营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。3）团
18、队工资制度 团队分为：平行团队、流程团队、工程团队 团队工资组成要素：根本工资、鼓励性工资、绩效认可奖励。 设计留意征询题： 平行团队工资制度的设计，通常不使用鼓励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比拟适宜； 流程团队的工资制度设计，预先确定的鼓励性工资是重要环节； 工程团队工资制度的设计，防止使用过多鼓励性工资。（三）企业工资制度设计的主要内容1、工资水平及其妨碍要素1）工资水平，指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额与员工的总人数决定的。其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数2）工资水平的妨碍要素：企业外部妨碍要素：市场要素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和
19、物价水平、地域的妨碍、政府的法律法规；企业内部妨碍要素：企业本身特征对工资水平的妨碍、企业决策层的工资策略。2、工资构造类型：1）以绩效为导向的工资构造（绩效工资制）；2）以工作为导向的工资构造（岗位工资制）；3）以技能为导向的工资构造（技能工资制）；4）组合工资构造（组合工资制）。区别点绩效工资制岗位工资制技能工资制组合工资制特点员工工资依照近期劳动绩效决定员工工资依照所担任的职务岗位的重要程度，任职要求的高低以及劳动环境对员工的妨碍决定；工资随植物变化而变化员工工资依照员工所具备的工作才能与潜力来确定将工资分解成几个组成部分，依照绩效、技术和培训水平、职务或岗位i、年龄和工龄等要素确定工资
20、优点鼓励效果好利于激发员工的工作热忱和责任心利于激发员工提高技术才能考虑了员工对企业的投入缺点员工只注重眼前利益，不注重长期开展，无学习知识、技能的动力；只注重本人的绩效，不注重与人合作交流无法反映统一职务（岗位）上工作的员工因技术、才能和责任心不同而引起的奉献差异忽略了工作绩效及才能的实际发挥程度等要素，企业工资本钱高适用范围工作任务饱满，有超负荷工作必要，绩效能够自我操纵各工作之间的责、权、利明确的企业技术复杂程度高，劳动纯熟程度差异大的企业；或处在困难期，急需提高企业核心竞争力的企业，适用范围窄适用于各品种型企业举例计件工资、销售提成工资、效益工资岗位工资制、职务工资制职能工资、才能资历
21、工资、技术等级工资制岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资3、工资等级（几个工资术语）1）工资等级：反映不同岗位之间在工资构造中的差异，以岗位评价和岗位分级的结果为依照，依照岗位评价得到的每个岗位最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2）工资档次：将同一工资等级划分为假设干档次。3）工资级差：不同等级之间工资相差的幅度， 即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。工资级差反映了岗位之间的差异；同等级中档次之间的工资差异反映了员工才能之间的差异。4）浮动幅度：在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也能够指中点档次的工资水
22、平与最低档次或最高档次之间的工资差距。5）等级重叠：指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的穿插程度。（四）企业工资制度设计的原则1、公平性原则（横向比拟和纵向比拟）2、鼓励性原则3、竞争性原则4、经济性原则5、合法性原则。二、才能要求（制定工资制度的程序）确定工资策略岗位评价与分类工资市场调查工资水平确实定工资构造确实定工资等级确实定企业工资制度的施行与修订1、确定工资策略,实际上是工资构造的选择。有三类：1）高弹性类，以绩效为导向的工资构造，绩效工资与奖金占的比严重；2）高稳定性，以工作为导向的工资构造，根本工资占的比严重，如年功序列工资制；3）折中类，以才能为导向的工资构造、以岗位为导向的
23、工资构造及组合工资构造。2、岗位评价与分类，保证工资制度的内部公平性。3、工资市场调查。4、工资水平确实定，有两种常用的方法：1)将工资水平完全建立在市场工资调查数据的根底上。2)依照工资曲线确定工资水平。5、工资构造确实定（确定不同员工的工资构成工程及所占比例）工资构成工程确实定，同一企业不同工作性质的、不同工资水平的员工工资构成工程能够不同；工资构成工程的比例确定，工资构成工程的比例应视员工从事不同性质的工作而比例有所不同；6、工资等级确实定1）工资等级类型的选择：分层式工资等级类型（金字塔形陈列）、广泛式即宽带式工资等级类型（呈扁平状）工资档次的划分2）浮开工资（奖金或绩效工资）的设计：
24、确定浮开工资总额、确定个人浮开工资份额。员工的浮开工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。在计算员工浮开工资时，一般以员工的工资等级对应固定工资水平为基数。7、企业工资制度的施行与修订 。第二单元 宽带式工资构造设计一、知识要求（一）宽带式工资构造的内涵又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资构造的改良，本质上也是一种工资构造。（二）宽带式工资构造的作用：1、有利于企业提高效率以及制造参与型和学习型企业文化，保持机构灵敏性及提高外部竞争性；2、引导员工自我提高；3、有利于岗位变动；4、有利于治理人员以及人力资源专业人员的角色转变；5、有利
25、于工作绩效的促进。二、才能要求（宽带式工资构造的设计程序）：1、明确企业的要求，宽带式工资构造要求企业必须构成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。2、工资等级的划分，指工资宽带数量确实定。3、工资宽带的定价，在同一工资宽带内的不同职能工作之间存在工资水平差异。4、员工工资的定位，三种方法：绩效曲线法、员工获取新技能的情况、依照员工才能。5、员工工资的调整 。宽带式工资构造强调员工个人才能的提高和业绩表现，企业必须建立对员工的技能或才能评价体系和绩效治理体系，这是施行宽带式工资构造的前提条件。第三单元 企业工资制度的调整一、知识要求（一）工资调整的含义主要指工资标准的调整，分三类：1、
26、个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；2、整体工资标准的调整；3、结合内部分配改革对工资构造的调整。（二）工资调整的工程：1、工资定级性调整1）包括类别：试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级。2）工资定级应留意的要素： 员工定级考虑的要素（员工的生活费用；同地区同行业一样或类似岗位的劳动力的市场工资水平；新员工的实际工作才能 ） 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡征询题2、物价性调整 3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整 6、考核性调整。二、才能要求
27、（一）员工个体工资标准的调整1、工资等级调整2、工资标准档次的调整（“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档）（二）员工工资标准的整体调整1、定期普遍调整工资标准2、依照业绩决定加薪幅度第四节 企业员工薪酬计划的制定一、知识要求企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算二、才能要求（一）制定薪酬计划的预备工作在制定薪酬计划前需要搜集有关材料，对所有信息进展分析、检查。所需的材料包括员工薪酬的根本材料，企业人力资源规划材料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动材料，企业薪酬支付才能材料等。（二）制定薪酬计划的方法1、从下而上法：比拟实际灵敏，且可行性高。但不易操纵总体的本钱。2
28、、从上而下法：尽管能够操纵总体薪酬本钱，但缺乏灵敏性，而且确定薪酬总额时主观要素过多，降低了计划的精确性，不利于调发动工的积极性。（三）制定薪酬计划的程序薪酬市场调查理解企业财力理解企业人力资源规划绘制薪酬计划表估计薪酬总额做出部门薪酬计划调整报批1、通过薪酬市场调查，比拟企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期鼓励等）。2、理解企业财力情况，依照企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采纳何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，依然50%点处、25%点处。3、理解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5、计算薪酬总额/
29、销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6、各部门制定薪酬计划上交人力资源部进展汇总。7、如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进展调整。8、上报企业领导、董事会报批。 (四)薪酬计划报告的撰写内容1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额2、人力资源规划情况（如估计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等）3、预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率和各主要部门的薪酬增长率。第五节 企业补充保险一、知识要求（一）企业年金的概念和内容1、概念：指企业及其员工在依法参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建
30、立企业年金应具备3个条件：根本养老保险足额交纳；运营效益好；内部治理制度健全。2、适用范围：依法参加根本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担才能；已建立集体协商制度。（适用于企业试用期满的员工）3、企业年金方案的内容：参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户治理方式、基金治理方式、计发方法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织治理和监视方式、终止缴费的条件、双方商定的其他事项。4、企业年金计划的申报和备案，劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。（二）企业年金基金的治理1、资金筹集方式，由企业和员工共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业
31、上年度员工工资总额的，企业和员工合计缴费不超过本企业上年度员工工资总额。2、企业年金基金的组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年度基金投资运营收益3、员工企业年金个人账户治理方式实行完全积累，采纳个人账户方式进展治理；企业年金投资运营收益并入企业年金基金，企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。（三）企业年金的支付方式1、企业年金的领取：退休、死亡、出国定居2、个人账户转移：变开工作单位，伴随转移；升学、参军、失业或新单位没有年金制度，由原治理机构接着治理。二、才能要求（一）企业年金设计程序1、确定补充养老金的来源，完全由企业负担、由企业和员工共同负担；2、确定每个员工和企业的缴费比例；3、确定养老金支付的额度：确定养老金的计算根底额、确定养老金的支付率；4、确定养老金的支付方式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合；5、确定实行补充养老保险的时间；6、确定养老金基金治理方法。（二）企业年金的治理与监视1、建立企业年金理事会2、确定受托人（三）补充医疗保险设计程序1、确定补充医疗保险基金的来源与额度。2、确定补充医疗保险金支付的范围。3、确定支付医疗费用的标准。4、确定补充医疗保险金的治理方法。