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1、人力资源规划与人力资源管理其它职能关人力资源规划与人力资源管理其它职能关系系员工招聘员工配置培训开发薪酬管理绩效管理需求预测供给预测供给小于需求供给等于需求供给大于需求员工配置解聘辞退第1页/共26页4.1.1 4.1.1 人力资源规划的含义人力资源规划的含义 人力资源规划（人力资源规划（human resource planning，也，也叫人力资源计划）：在组织叫人力资源计划）：在组织发展战略发展战略和和经营规划经营规划的的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织不同发展指导下进行人员的供需平衡，以满足组织不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量
2、质量和和数量数量要求的人力资源保证。要求的人力资源保证。第2页/共26页4.1.2 4.1.2 人力资源规划的特点人力资源规划的特点 人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的人力资源规划是在企业发展战略和经营规划的基础上来进行；基础上来进行；人力资源规划包括两个部分的活动，一是人力资源规划包括两个部分的活动，一是对特定时期的人员供给和需求进行预测；二是对特定时期的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡；人力资源规划从数量和质量两个方面来进人力资源规划从数量和质量两个方面来进行，不仅做到数量平衡，还要结构匹配。行，不仅做到数
3、量平衡，还要结构匹配。第3页/共26页4.1.2 4.1.2 人力资源规划分类人力资源规划分类 短期规划：（短期规划：（1 1年及以内的规划），目标明确，内容具体，更年及以内的规划），目标明确，内容具体，更多体现为操作性的东西。例，各院（部）制定的师资引进计划；多体现为操作性的东西。例，各院（部）制定的师资引进计划；长期规划：（长期规划：（5 5年或年或5 5年以上的规划），指导性的，具有强烈年以上的规划），指导性的，具有强烈的战略性色彩。例，十五规划、十一五规划；的战略性色彩。例，十五规划、十一五规划；中期规划介于两者之间。中期规划介于两者之间。第4页/共26页4.1.3 4.1.3 人力资
4、源规划程序人力资源规划程序准备阶段：对企业现有人力资源的数量、质准备阶段：对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行量、结构和潜力等进行“盘点盘点”；预测阶段：需求和供给的预测，难度最大；预测阶段：需求和供给的预测，难度最大；实施阶段：制定并实施平衡供需的措施；实施阶段：制定并实施平衡供需的措施；评估阶段：评估预测的准确性和措施的有效评估阶段：评估预测的准确性和措施的有效性。性。第5页/共26页4.2 4.2 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法主观判断法主观判断法德尔菲法德尔菲法趋势预测法趋势预测法回归预测回归预测 第6页/共26页主观判断法主观判断法 由管理人员凭借自己以往工
5、作的经验和知觉，由管理人员凭借自己以往工作的经验和知觉，对未来所需要的人力资源做出估计。在实际操对未来所需要的人力资源做出估计。在实际操作中，一般先由各个部门的负责人根据本部门作中，一般先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况，预测本部门的未来一定时期内工作量的情况，预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终的需求。那里进行平衡，以确定企业最终的需求。各部门预测各部门预测相关职能部门汇总相关职能部门汇总高高层领导平衡？层领导平衡？注意克服注意克服“帕金森定律帕金森定律”。第7页/共26页帕金森定律帕金
6、森定律 英国著名历史学家诺斯古德英国著名历史学家诺斯古德帕金森通过长期调查研究，写帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫出一本名叫帕金森定律帕金森定律的书。他在书中阐述了机构人员膨的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第8页/共26页德尔菲法德尔菲法 设计调查问卷，明确问题；设计调查问卷
7、，明确问题；专家对问题进行判断和预测，并说明理由；专家对问题进行判断和预测，并说明理由；回收、统计、汇总问卷，将结果和意见反馈给专回收、统计、汇总问卷，将结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测；家们，进行第二轮预测；再回收问卷，第二轮统计、汇总，接着进行下一再回收问卷，第二轮统计、汇总，接着进行下一轮预测；轮预测；经过多轮预测，达到专家意见基本一致。经过多轮预测，达到专家意见基本一致。第9页/共26页表表4 41 1 德尔菲法调查表德尔菲法调查表 预测项目：企业预测项目：企业A A类职位与类职位与B B类职位的合理比例类职位的合理比例上次（第上次（第X X次）的调查结果为：次）的调查结果为：1
8、.1:1 原因：原因：2.1:1.5 原因：原因：3.1:2 原因：原因：4.1:4 原因：原因：上次调查的中间值为上次调查的中间值为1:1.5，四分位点是，四分位点是1:1和和1:2，极端值是，极端值是1:4。您的新预测值为：您的新预测值为：理由：理由：第10页/共26页德尔菲法特点德尔菲法特点 吸取和综合了众多专家的意见，一般不少于吸取和综合了众多专家的意见，一般不少于3030人，避免了个人预测的片面性；人，避免了个人预测的片面性；采取匿名的采取匿名的“背靠背背靠背”的方式，需要的方式，需要“中间中间人人”在专家之间传递、归纳和反馈信息；在专家之间传递、归纳和反馈信息；采取多轮预测的方式。
9、采取多轮预测的方式。第11页/共26页德尔菲法注意事项德尔菲法注意事项 专家人数不少于专家人数不少于30人，问卷的回收率应不低人，问卷的回收率应不低于于60，以保证调查的权威性和广泛性；以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷质量，问题表达明确，保证专家从提高问卷质量，问题表达明确，保证专家从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。思考：德尔菲法与头脑风爆法的异同。思考：德尔菲法与头脑风爆法的异同。第12页/共26页趋势预测法趋势预测法 根据企业过去几年的人员数量，分析未根据企业过去几年的人员数量，分析未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时来的变化趋
10、势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。期的人力资源需求量。第13页/共26页表表4 42 2 某企业过去某企业过去8 8年的人员数量年的人员数量年年年年度度度度1 12 23 34 45 56 67 78 8人人人人数数数数450450 455455465465480480485485490490510510525525第14页/共26页回归预测回归预测 找出人力资源需求的影响因素（因变量），找出人力资源需求的影响因素（因变量），并确定相互之间的数量关系。并确定相互之间的数量关系。第15页/共26页表表4 43 3 病床数和护士数的数据病床数和护士数的数据病病病病床床床床数数数数2
11、00200300300400400500500600600700700800800护护护护士士士士数数数数180180270270345345460460550550620620710710第16页/共26页趋势预测法和回归预测法的异同趋势预测法和回归预测法的异同 相同点：相同点：因变量相同因变量相同人力资源需求；假设方程，然后求解其中的参数人力资源需求；假设方程，然后求解其中的参数a a、b b。不同点：不同点：自变量的确定，前者确定的自变量是年度，后者要寻找与人力资源自变量的确定，前者确定的自变量是年度，后者要寻找与人力资源需求关系密切的变量。需求关系密切的变量。第17页/共26页4.3
12、4.3 人力资源供给预测人力资源供给预测 4.3.1 人力资源供给定义人力资源供给定义 对未来某一特定时期内供给企业人力资源对未来某一特定时期内供给企业人力资源的数量、质量以及结构进行估计。的数量、质量以及结构进行估计。仅讨论内仅讨论内部供给？部供给？第18页/共26页4.3.2 4.3.2 人力资源供给分析人力资源供给分析 人力资源状况分析人力资源状况分析 主要对年龄结构做出分析？主要对年龄结构做出分析？人力资源流动分析人力资源流动分析 流出企业和内部流动。流出企业和内部流动。人力资源质量分析人力资源质量分析 生产效率的变化。生产效率的变化。第19页/共26页4.3.3 4.3.3 人力资源
13、供给预测方法人力资源供给预测方法 技能清单技能清单人员替换人员替换“水池水池”模型模型马尔可夫模型马尔可夫模型第20页/共26页技能清单技能清单 反映员工工作能力特征的列表，内容：反映员工工作能力特征的列表，内容：基本信息、教育背景、培训背景、工作经历、资格证以及工作能力的基本信息、教育背景、培训背景、工作经历、资格证以及工作能力的评价。评价。技能清单用途：技能清单用途：晋升人选的确定、职位调动的决策、培训以及职业生涯规划等。晋升人选的确定、职位调动的决策、培训以及职业生涯规划等。第21页/共26页人员替换人员替换 对企业现有人员的状况做出评价，对企业现有人员的状况做出评价，然后判断其晋升或者
14、调动的可能性。然后判断其晋升或者调动的可能性。第22页/共26页人力资源人力资源“水池水池”模型模型 在预测企业在预测企业内部人员流动内部人员流动的基础上来预测人的基础上来预测人力资源的内部供给。由于该方法要在现有人员力资源的内部供给。由于该方法要在现有人员的基础上通过计算的基础上通过计算流入量流入量和和流出量流出量来预测未来来预测未来的供给，这就好比是计算一个水池未来的蓄水的供给，这就好比是计算一个水池未来的蓄水量，因此，称之为量，因此，称之为“水池水池”模型。模型。第23页/共26页马尔可夫模型马尔可夫模型 用来预测等时间间隔点上（一般为用来预测等时间间隔点上（一般为1 1年）各类年）各类
15、人员分布状况的一种人员分布状况的一种动态预测动态预测技术，也是从统技术，也是从统计学借鉴的一种定量预测方法。基本思想：找计学借鉴的一种定量预测方法。基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。人力资源供给的情况。第24页/共26页4.4 4.4 人力资源供需平衡人力资源供需平衡 供给总量平衡，结构不匹配：供给总量平衡，结构不匹配：内部再配置内部再配置晋升、降职和平调；培训；人员晋升、降职和平调；培训；人员置换。置换。供大于求：供大于求：扩大规模、扩大规模、裁员裁员、内退、冻结招聘、降低工作时、内退、冻结招聘、降低工作时间。间。供不应求：供不应求：外部招聘、降低离职率、业务外包、提高生产率、外部招聘、降低离职率、业务外包、提高生产率、延长工作时间。延长工作时间。第25页/共26页谢谢大家观赏！第26页/共26页