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1、省电大人力资源管理省电大人力资源管理（本科）期末考试试卷（本科）期末考试试卷（2007、1）一、单项选择（每题一、单项选择（每题 2 2 分，共分，共 2020 分）分）1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（）人性假设基础上提出来的。A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人2、马斯洛的需求层次论属于（）激励理论.A、内容型B、过程型C、行为改造型D、综合型3、导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是（）。A、人力资源供给大于需求B、人力资源供给小于需求C、人力资源供给平衡D、无法确定4、工作性质相同的职位系列称作（）.A、职级B、职等C、职组D、职系5、员工
2、在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训是（）。A、在岗培训B、岗前培训C、脱产培训D、短期培训6、（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工，因为比例限制而划分到不同的等级中去，从而产生评估的误差。A、目标管理法B、比例控制法C、关键事件法D、量表评定法7、关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。A、分配结果均等B、对外具有竞争力C、对内分配不公D、适当拉开差距8、在()情况下,劳动者可以解除劳动合同，但需要提前通知用人单位。A、在使用期内B、劳动者欲选择新的用人单位C、用人
3、单位用暴力威胁手段强迫劳动者劳动的D、用人单位未及时支付劳动者报酬9、网状职业道路（）。A、是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。C、允许在企业内进行横向调动,有助于员工焕发新的活力。D、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者.10、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（)。A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本单位人力资源管理部门负责。B、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，单位人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只作为联
4、络者、协调者和受用单位的代表。C、单位根据实际需要,将多项人力资源管理职能工作外包出去。D、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但单位人力资源管理部门继续履行此项管理职能。二、多项选择（每题二、多项选择（每题 2 2 分，共分，共 1010 分）分）1、可以用来预测人力资源需求的方法有（）。A、人力资源信息库法B、德尔菲法C、马尔可夫分析法D、比率分析法E、回归分析法2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应该采取的主要措施为()。A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B、裁员C、制定一些优惠措施鼓励提前退休D、提高员工劳动积极性E、技术创新，提高员工劳动生产率3、工作评价常
5、用的方法有().A、职位排序法B、职位分类法C、问卷调查法D、面谈法E、观察法4、媒体广告招聘的优点有()。A、信息传播范围广B、应聘人员数量大C、组织的选择余地大D、招聘时间较长E、广告费用较高5、内源选任也有其缺陷。表现为（)。A、容易造成“近亲繁殖”B、内部备选对象范围狭窄C、来源广泛，选择空间大D、难以准确判断他们的实际工作能力E、容易造成对内部员工的打击三、判断题（每题三、判断题（每题 2 2 分，共分，共 1010 分）分）1、在所有资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（）2、人力资源规划是指组织在未来发展过程中所需要人员数量的需求预测。（）3、工作说明书是一份提供有关工
6、作任务、职责与责任信息的文件。（）4、一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（）5、组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求,确保培训计划符合组织的整体目标和战略要求。（）四、论述题（每题四、论述题（每题 1010 分，共分，共 2020 分分)1、试结合实际论述工作分析的作用和意义。2、试结合实际论述绩效考评的作用。五、案例分析（每题五、案例分析（每题 2020 分，共分，共 4040 分）分）1 1、美国电话电报公司（AT&T）成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部的部门。它由 15 人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部咨询单位。这一
7、部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：一是，管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇与关注;三是,重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用.需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。这一组织由来自各个业务单位的中层人力资源管理人员组成，该组织下设不同的专题小组,其中之一负责开发一套员工个人职业生涯参考指南。由于公司的关心，越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。当员工制定出个人的职业生涯计划后，80%的人会参加员工与主管的对话，82的人会按制定出的个人职业生涯计
8、划行动。员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导和公司各担负一个基本角色。公司的原则非常明确，个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡的企业文化转型过程中，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与程度。员工们认识到了自己的责任，认识到家是对自己大有好处的事情.另外，人们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的晋升职务不再是衡量问题的尺度。美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功,人们对个人职业生涯计划的满意程度一直在稳定提
9、高。美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助企业渡过难关,也帮助员工获得了自己职业的成功。试分析：(1)美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑？请结合你个人的经历，谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性。（2）你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺点？在员工、领导者和公司“三条腿中,你认为哪一个角色起决定性的作用?2 2、鸿运餐厅坐落于 S 市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗川菜.由于兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手,陈胜通过一家人才中介机构聘请了12 名员工，其中2 名是 40 岁以上的当地下岗妇女,陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和准备工作,月薪
10、800 元。其余的 10 名员工都是 20 至 30 岁之间的年轻人，他们在餐厅当服务员，月薪600 元.虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是,如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸现。矛盾的起源是厨房帮工与服务员之间的对抗.厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多的工钱,因为厨房那么辛苦,每个月只能拿 800 元的定额工资。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工,她们认为这非常的不公平。但服务员却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得在个人素
11、质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在目睹了几次明争暗斗以后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪 200 元，服务员加薪 100 元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象得那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观;第二,服务员因老板只给他们加了100 元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪 800 元而透露过跳槽的念头;第三，厨师们因为没给他们加薪也有不满情绪；第四,这是让陈胜最纳闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人!于是他不断反思，为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟在哪儿？试分析：（1）导致所有人
12、都不满的原因是什么？(2)如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？(附：参考答案及评分标准）参考答案及评分标准参考答案及评分标准一、单项选择（每题一、单项选择（每题 2 2 分，共分，共 2020 分分)1、A2、A3、A4、D5、A6、B7、A8、B9、B10、A二、多项选择（每题二、多项选择（每题 2 2 分，共分，共 1010 分）分）1、BED2、ABC3、AB4、ABC5、AB三、判断题（每题三、判断题（每题 2 2 分，共分，共 1010 分）分）1、对2、错3、对4、错5、对四、论述题四、论述题(每题每题 1010 分，共分，共 2020 分分)1 1、答；、答；评分要求:能论述要点
13、8 分，结合实际 2 分（1)有效地进行工作分析，是是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。在人力资源管理的每一从上到环节,包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度等方面,工作分析都起了基础性作用。如在人力资源规划方面，规划者要分析一个组织对人力资源的需求，就必须获得相关各种工作对于知识、技能、能力所要求的信息，而工作分析分析就能提供这一方面的信息.又如招聘方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所需要的资格和条件，那么，员工的招聘与甄选都江堰市是盲目的,通过工儿分析，就可以提花这方面的信息。（2)进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性。组织通过工作分析，能清楚掌
14、握每个职务的工作职责和要求，员工应具备的基本条件,这样在安排员工时,就可以根据每个员工的实际情况作出合理安排,从而把员工安排在最合适的岗位上,最大限度地发挥每个员工的工作积极性和潜力，从而发挥工作的最大效果。（3）进行工作分析，使使组织中每个人职责分明，分工明确，从而提高工作效率.通过工作分析，组织中每一位员工的职责明确，能提高个人和工作部门的工作效率与和谐性，避免工作重叠和劳动重复等现象。2 2、答：、答：评分要求：能论述论点 8 分,结合实际 2 分（1)为员工薪酬管理提花依据。企业组织内的物质利益分配必须遵循按劳分配的原则，报酬与贡献相匹配，才能让员工感到公平合理，从而激发员工的工作积极
15、性。这就需要对员工的绩效进行定期测量和考评,以获得必要的客观依据。（2)为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗、辞退等.绩效考评的结果会客观地对员工是否适合在该岗位培训做出明确的评判，基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受与认同。（3）为员工培训提供依据。有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同职务规范、组织发展要求方面的差距进行，以确定培训目标、内容和方式。通过绩效考评,可以发现员工的长处与不足、优势与劣势,从而根据员工培训的需要，制定具体的培训措施与计划。（4）为上级与员工之间提供正式沟通的机会。考评沟通是绩效考评的一个重要环节，
16、它是指管理者（考评人）与员工(被考评人）面对面地对考评结果进行讨论，并指出优点、缺点和需要改进的地方。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际情况及其深层次的原因，员工也可以了解到管理者的思路和计划.考评沟通促进了管理者和员工的相互了解和信任，提高组织工作效率。（5）能帮助和促进员工自我成长。员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评，得到组织的承认和主管的肯定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。员工如存在不足和缺点,通过绩效考评，能促使其清醒地认识到自己的差距，可以起到鞭策作用。(6）为企业决策提供参考.通过绩效考评，可以了解生产、供应、销售、财务等各种职能部门的情况与问题，从而为组织的有
17、关决策提供参考依据。五、案例分析（每题五、案例分析（每题 2020 分，共分，共 4040 分）分）1 1、分析要点、分析要点:（）美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：一是，管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是,新旧人员的接替规划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用.根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：一是，对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；二是,确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；三是，实现自我价值的不断提升和超越.(2)
18、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责,领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信;有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。2 2、分析要点：分析要点：(1）导致所有人都不满的原因是：薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩;员工期望值与加薪数有差距。（2）在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，
19、一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况,了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系;要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。人力资源管理复习考试题及答案（一）人力资源管理复习考试题及答案（一）一、单项选择题（共一、单项选择题（共 1010 道试题，共道试题，共 1010 分分.）1.薪酬战略的内容不包括(）。A.与市场竞争地位相适应的薪酬水平B.与员工职业生涯相关的增长机制C。与业绩相关的调整机制D.有效的绩效管理平台及领导机制正确答案：D满分：1得分：12.具有内耗性特征的资源是()。A.自然资源B
20、.人力资源C.矿产资源D.物质资源正确答案：B满分:1得分:13。决定目标和战略并保证其实施的过程是（）。A。战略规划B。组织战略C。战略管理D.战略选择正确答案:A满分：1得分:14.人员绩效管理战略的内容不包括（）。A.与市场竞争地位相适应的薪酬水平B。与业务密切结合的绩效辅导体系C.与组织战略匹配的绩效目标D。有效的绩效管理平台及领导机制正确答案:A满分：1得分:15。下列选项属于人力资源的时效性特点的是()。A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C。人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源正确答案：B
21、满分：1得分：16。()人性假设理论来自霍桑实验.A。经济人B。社会人C。复杂人D。自我实现人正确答案：B满分：1得分：17。把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是(）.A.过渡矩阵法B。市场调查预测法C.相关因素预测法D.回归分析法正确答案:A满分：1得分:18。马斯洛提出了（）人性假设理论.A。经济人B。社会人C.复杂人D。自我实现人正确答案：D满分：1得分:19.下面哪一项不是人本管理的基本要素?（)A.组织人B。管理环境C.文化 背景D.产品正确答案:D满分：1得分：110.（）是指狭义的人力资源。A.人口资源B。人力资源C。人才资源D.劳动力资源正确
22、答案:D满分：1得分：1二、多项选择题（共二、多项选择题（共 5 5 道试题，共道试题，共 1010 分。分。）1。舒勒的“模式包括（）A。人力资源理念B。人力资源政策C.人力资源规划D。人力资源实践E。人力资源流程正确答案:ABCDE满分:2得分:22.人本管理的基本要素包括（）A。组织人B.管理环境C。文化背景D。价值观正确答案：ABCD满分：2得分：23.人力资源（)。A。关注的是价值问题B。反映的是存量问题C。反映的是流量问题D.把人当作成本E。把人当作财富的源泉正确答案:ABE满分：2得分:24.对于人力资源管理，正确的认识是:()A.以人为核心B。视人为中心C.以事为中心D.视人为
23、物E。视人为成本正确答案：AB满分：2得分：25。外部人力资源供给的预测方法包括（）。A。相关因素预测法B。市场调查预测法C.回归分析法D.人力资源盘点法正确答案：AB满分:2得分:2三、判断题（共三、判断题（共 1010 道试题，共道试题，共 1010 分。分。）1。人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上.(）A.错误B。正确正确答案：B满分：1得分:02.传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。()A.错误B。正确正确答案：A满分：1得分：13.人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。（)A。错误
24、B。正确正确答案：A满分:1得分:14.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（）A.错误B。正确正确答案：A满分：1得分：15。人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。()A。错误B.正确正确答案：A满分:1得分：16。人力资源不是再生性资源.（）A.错误B。正确正确答案：A满分：1得分：17.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。()A。错误B。正确正确答案：A满分：1得分：18。外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要.（)A.错误B.正确正确答案：A满分：1得分:19.人力资源规划的内容可分为两个层次:战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。()A。错误B.正确
25、正确答案：B满分：1得分:110。人力资源需求包括总量需求和个量需求.（)A。错误B。正确正确答案：B满分:1得分：1四、简答题四、简答题(共共 5 5 道试题，共道试题，共 4040 分分.）1。如何理解人力资源管理与组织战略的关系？参考答案：随着人力资源管理在组织中发挥越来越重要的作用，人力资源管理在组织战略中的地位也是越来越重要。人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的关系。在组织战略中考虑人力资源管理问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场等相
26、关因素。人力资源管理在组织战略的实施中，可以决定组织中人员配置的方向，决定员工培训的方向和任何实施绩效管理，并能够决定战略性薪酬方案的选择.2.在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？参考答案：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：(1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本3.人本管理理论的基本内容？参考答案：人本管理的基本内容是:1、人的管理第一;2、以激励为主要方式;3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。4。现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？参考答案：人事
27、管理以“事为中心，人力资源管理以“人”为核心。2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具;现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴,提高了人事部门在决策中的地位。4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式;而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高.5.人力资源规划的作用是什么？参考答案：在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部
28、门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；提高人员配置和使用效率,实现人尽其才，才尽其用；优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发；有利于管理者进行科学有效的管理决策；帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等.五、论述题（共
29、 1 道试题，共 15 分。)1.试述人本管理的机制。参考答案：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。<br/>（1）动力机制.主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体.（2)压力机制.包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。(3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成.前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者
30、主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为.(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。(5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体.（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响.通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒
31、心愉快的工作条件和环境.六、案例分析题（共 1 道试题，共 15 分。）1。近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这
32、一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测,制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5o，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了
33、50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14 个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入;人员调出;内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工
34、作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14 个方面与预测（规划)的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.苏澳玻璃公司的人力资源管理规划参考答案:一个组织或企业要维持生存或发展,拥有
35、合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划.组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中.比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。苏澳公司近年来就经常出现人员短缺的现象。<br/>；苏澳公司的人力资源规划是科学有效的.首先，公司高度重视这件事情,派了 4 名专业工作人员来实施。规划的方法科学,准备充分，对人力资源的供给和需求都进行了预测，并能够根据各部门的实际情况做出人力资源预测.其次，苏澳公司对人力资源规划工作进行了有效的评价.在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对四名
36、人事管理人员的工作进行检查评价，这四名人员还要完成详细的公司人力资源情况的书面报告。在评价的过程中,找出差距,并制定出纠正措施。这四名人员则对他们分管的职能部门进行检查,并与直线经理协商。经过以上的工作，苏澳公司的人力资源规划才能够得到良好的效果。所以，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这是与组织自身发展相适应的.结合案例内容部分请按照自己对人力资源管理战略与规划理论以及案例的理解来回答。案例题没有标准的答案，但一定要符合理论和案例内容，逻辑清晰，不要自相矛盾。人力资源管理复习考试题及答案（二）人力资源管理复习考试题及答案（二）一、单项选
37、择题（共一、单项选择题（共 1010 道试题，共道试题，共 1010 分。分。)1.下列选项属于内部招聘缺点的是（).A.招聘风险大B。成本高C。来源受限D.不利于增强员工的积极性正确答案:C满分：1得分：12.对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（）。A.主管人员分析法B.典型事例法C。关键事件法D.工作实践法正确答案：C满分：1得分:13。下列选项属于企业外部招聘优点的是（）。A.招聘花费较少B.能够更快地填补工作空缺C。激发员工积极性D.可供选择的范围大正确答案:D满分:1得分：14.定员管理的过程中没有(）环节。A.准备B。定员C.执行D。反馈正确答
38、案:D满分：1得分:15。某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()A.获得成本B.开发成本C。使用成本D.保障成本正确答案：B满分：1得分:06.工作日志法的优点是（）。A。可靠性高B.全面和深入的了解工作要求C。效率高D.调查范围广正确答案：A满分：1得分：07。影响招聘的内部因素是(）.A。宏观经济形势的影响B。政策法律的影响C.竞争对手的影响D.组织的发展阶段和策略正确答案:D满分：1得分：18.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(）。A.管理游戏B.公文处理C.无领导小组讨论D。角色扮演正确答
39、案：B满分:1得分：19。按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（A。按比例定员B。按劳动效率定员C.按设备定员D.按岗位定员正确答案：D满分：1得分：110。不属于人力资源原始成本的是（）。A.获得成本B。开发成本C.使用成本D.保障成本正确答案：D满分：1得分：1二、多项选择题（共二、多项选择题（共 5 5 道试题，共道试题，共 1010 分。分。）1。属于内部招聘优点的是(）。A.费用低.）B.激励员工C.选择余地大D.应聘者更快进入角色正确答案:ABD满分：2得分：22。按照面试的标准化程度，面试可分为(）A.结构化面试B。半结构化面试C。非结构化面试D。分阶段面试
40、正确答案：ABC满分：2得分:23。以下属于员工甄选流程的环节有()。A.简历筛选B。面试C。笔试D.体检E.背景调查正确答案:ABCDE满分：2得分：24。对工作信息的收集和分析包括(）。A.职位名称分析B.工作内容分析C.工作环境分析D。任职者条件分析正确答案:ABCD满分：2得分：25.人力资源的获得成本包括了（)。A。招聘成本B。选拔成本C.录用成本D.安置成本E。岗前教育成本正确答案：ABCD满分：2得分：0三、判断题（共三、判断题（共 1010 道试题道试题,共共 1010 分。分。）1.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。（A.错误B。正确正确答案：B满
41、分：1得分：02。面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（）A.错误）B。正确正确答案：B满分：1得分：13.调剂成本属于人力资源的使用成本.(）A。错误B。正确正确答案：B满分:1得分：14。职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。（）A.错误B.正确正确答案：A满分:1得分：15.工作说明书包括工作描述和职位要求。（）A.错误B.正确正确答案：B满分：1得分:06.员工招聘应以内部晋升选拔为主。（)A.错误B。正确正确答案：A满分:1得分：17.不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。（A.错误B。正确正确答案：A满分：1得分:18.会计、工程师是一种职务。(）A.错误
42、B。正确正确答案：A满分：1得分：19.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。(A.错误B.正确正确答案：A满分：1得分：110.问卷调查法的优点之一是调查范围广。()A.错误B.正确正确答案：B满分:1得分:1四、简答题（共四、简答题（共 5 5 道试题，共道试题，共 4040 分。分。）1.员工甄选的方法有哪些？参考答案:员工甄选的方法有：1、心理测验法；2、面试；3、评价中心技术；4、其他方法:个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等.2。招聘的流程是什么？参考答案:招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定需求
43、、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。lt;br/>；1、确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。2、制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。3、招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。4、甄选:初步筛选；笔试；面试及其他测试。5、录用：作出决策；发出通知；试用;正式录用;签约。6、评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估,并撰写招聘工作总结。3.招聘的渠道有哪些？说明其优缺点参考答案：招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要是从企业内部的员工中进行公开招聘,渠道主要有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘两种。内部招聘可以鼓舞士气,激励员工，并且被
44、招聘者的资料比较齐全，招聘费用低。但容易造成近亲繁殖,来源有限。lt;br/>；外部招聘的渠道主要有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。外部招聘的选择范围广,有利于新鲜血液的引进和内部矛盾的平缓，可以节约培训费用。但被招聘者进入组织角色慢，被招聘者资料不齐，可能影响企业员工的积极性.4。企业进行人力资源成本核算的意义是什么？参考答案：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。lt;br/>人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性,是组织需要核算、管理和
45、控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此,可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。5.什么是工作分析？工作分析的作用是什么?参考答案：工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息,为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据.lt;br/>；一个组织中有各种各样的职能,如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担
46、。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准,确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限,明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。五、论述题（共五、论述题（共 1 1 道试题道试题,共共 1515 分分.).)1.工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？参考答案:工作分析的常用方法有：<；br/gt;1
47、、问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大,但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。2、观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力工作的分析,但有可能造成有些员工的反感。3、工作日志法：信息可靠性高,费用较低,但适用范围较小,信息整理量大,存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。4、主管人员分析法:对被分析的工作有深刻了解,对工作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。5、访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，范围广,但工作成本较高,信息有可能由于沟通问题出现失真。6、工作实践法:信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。
48、7、典型事例法：可以结合司逐个的动态性质,使用性广,但需要的时间较长，可能描述不全面。8、关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息,但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。六、案例分析题（共 1 道试题，共 15 分。）1。当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计.夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议.他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完
49、成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间,位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时,张岩正站在办公室外.“您好,孙助理”,他说。“您好,张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作.“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？夏教授问道。“是这样，张岩答道,“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工
50、作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时,及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系.我认为这是一个很好的系统.”孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况.孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好.当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题:1京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?2试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。参考答案：1该