《2022年省电大人力资源管理期末考试试卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年省电大人力资源管理期末考试试卷.docx（74页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 省电大人力资源治理（本科）期末考试试卷（2007、1）一、单项挑选（每题 2 分,共 20 分）1、以“ 任务治理” 为主要内容的泰勒的“ 科学治理原理” ,是在（出来的；）人性假设基础上提A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 2、马斯洛的需求层次论属于（）勉励理论；A、内容型 B、过程型 C、行为改造型 D、综合型 3、导致组织内部人浮于事,内耗严峻的人力资源供求情形是（）；A、人力资源供应大于需求 B、人力资源供应小于需求C、人力资源供应平稳 D、无法确定4、工作性质相同的职位系列称作（）；A、职级 B、职等 C、职组 D、职
2、系5、员工在不脱离工作岗位的情形下,利用业余时间和部分工作时间参与的培训是（）；A、在岗培训 B、岗前培训 C、脱产培训 D、短期培训6、（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距,便于相对比较,又可以有效掌握各等级的人数分布,防止盲目考评与失控现象；缺点是使绩效水平相近的员工,由于比例限制而划分到不同的等级中去,从而产生评估的误差； A、目标治理法 B 、比例掌握法 C、关键大事法 D、量表评定法7、关于薪酬治理原就,说法不正确选项（）；A、安排结果均等 B、对外具有竞争力 C、对内安排不公 D、适当拉开差距8、在（）情形下,劳动者可以解除劳动合同,但需要提前通知用人单位；A 、在使用期内
3、B 、劳动者欲挑选新的用人单位C、用人单位用暴力威逼手段强迫劳动者劳动的 9、网状职业道路（）； D、用人单位未准时支付劳动者酬劳A 、是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途 径；B、既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会；C、答应在企业内进行横向调动,有助于员工焕发新的活力；D、认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者；10、在人力资源外包治理的模式挑选中,所谓部分业务外包模式是指（）；A 、将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去,其他部分连续由本单位 人力资源治理部门负责；B、将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去,
4、单位人力资源治理部门不再 履行此项治理职能,只作为联络者、和谐者和受用单位的代表；C、单位依据实际需要,将多项人力资源治理职能工作外包出去；D、将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去,但单位人力资源治理部门继 续履行此项治理职能；二、多项挑选（每题 2 分,共 10 分）1、可以用来猜测人力资源需求的方法有（）；A 、人力资源信息库法 B、德尔菲法1 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - C、马尔可夫分析法 D 、比率分析法 E、回来分析法 2、人力资源供应大于需求,显现员工过剩,应当实行的主要措施为（
5、）；A 、通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源 B、 裁员 C、制定一些优惠措施勉励提前退休D、提高员工劳动积极性 E、技术创新,提高员工劳动生产率3、工作评判常用的方法有（）；A 、职位排序法 B 、职位分类法C、问卷调查法 D 、面谈法E、观看法4、媒体广告聘请的优点有（）； B、应聘人员数量大A 、信息传播范畴广C、组织的挑选余地大 D、聘请时间较长E、广告费用较高5、内源选任也有其缺陷；表现为（）；A 、简洁造成“ 近亲繁衍”C、来源广泛,挑选空间大 B、内部备选对象范畴狭窄 D、难以精确判定他们的实际工作才能E、简洁造成对内部员工的打击三、判定题（每题2 分,共 10 分）（）
6、1、在全部资源中,人力资源是第一资源,也是一种能动资源；2、人力资源规划是指组织在将来进展过程中所需要人员数量的需求猜测；（3、工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件；4、一般认为,“ 猎头” 公司是一种特地为雇主“ 猎取” 一般员工的职业中介机构；（）5、组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求,确保培训方案符合组织的整体目标和战略要求；10 分,共 20 分）（）四、论述题（每题1、试结合实际论述工作分析的作用和意义；2、试结合实际论述绩效考评的作用；五、案例分析（每题 20 分,共 40 分）1、美国电话电报公司（AT T）成立了一个名为“ 公司员工职业生涯系统部” 的
7、部门；它由 15 人组成,特地负责员工职业生涯开发工作,是面对整个公司的内部询问单位；这一部门发觉了如干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：一是,治理层担忧 公司规模的缩小会影响员工的士气；二是,人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇与关 注；三是,重点人才和中层治理人员的流失；四是,新旧人员的接替规划过程,员工职业 生涯开发在其中起着核心作用；需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的帮助下进行；这一组织由来自各个业务 单位的中层人力资源治理人员组成,该组织下设不同的专题小组,其中之一负责开发一套 员工个人职业生涯参考指南；由于公司的关怀,越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯进展方案；当
8、员工制定出个人的职业生涯方案后,80%的人会参与员工与主管的对话,82%的人会按制定出的个人职业生涯方案行动；员工职业生涯开发方案的设计原就是一只“ 三条腿的凳子” ,员工、领导和公司各担 负一个基本角色；公司的原就特别明确,个人应当为自己的前途负责,领导者和公司需要2 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - 赐予这一过程以不懈的支持,要“ 言而有信” ；在从原有的家长式统治向员工要对自己负 责过渡的企业文化转型过程中,人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训 的推广,大幅度地提高了公司和领导者的参与
9、程度；员工们熟识到了自己的责任,熟识到 家是对自己大有好处的事情；另外,人们也广泛意识到事业进展的重要性,承认传统的晋 升职务不再是衡量问题的尺度；美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的胜利,人们对个人职业生涯 方案的中意程度始终在稳固提高；美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮忙企 业渡过难关,也帮忙员工获得了自己职业的胜利；试分析：（1）美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑？请结合你个人 的经受,谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性；（ 2）你认为职业生涯开发的“ 三条腿原就” 有何优缺点？在员工、领导者和公司“ 三条腿” 中,你认为哪一个角色起打算性的作
10、用？2、鸿运餐厅坐落于 S 市中心的一条繁华街道上,主要经营正宗川菜；由于兴隆,老 板陈胜打算扩大餐厅的规模；为增加人手,陈胜通过一家人才中介机构聘请了 12 名员工,其中 2 名是 40 岁以上的当地下岗妇女,陈胜让她们给厨师当下手,从事食品的清洁和预备 20 至 30 岁之间的年轻人,他们在餐厅当服务 工作,月薪 800 元；其余的 10 名员工都是 员,月薪 600 元；虽然从表面上看,服务员的工资要低于厨房帮工,但是,假如服务员在 工作时尽心负责,那么可能获得的小费也是一笔不小的数目；装修一新的鸿运餐厅再次开业后,陈胜却发觉来自员工内部的冲突已经日益凸现；矛 盾的起源是厨房帮工与服务员
11、之间的对抗；厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多的工钱,由于厨房那么辛苦,每个月只能拿800 元的定额工资；在燥热又不通风的工作间,每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱,这一切激怒了厨房帮工,她们认为 这特别的不公正；但服务员却认为人人都会切菜洗杯子,他们觉得在个人素养和职业化程 度上要比厨房帮工优秀得多；陈胜在目睹了几次明争暗斗以后,经过认真考虑,打算通过加薪来解决这个问题；具体策略是：厨房帮工加薪200 元,服务员加薪100 元；于是充满在餐厅中的紧急气氛临时消逝了；但是,不久陈胜发觉问题不像他一开头想象得那么简洁；第一,厨房帮工的积极性并没有改观；其次,服务员因老板只给他们加了
12、100 元而心存不满,甚至有一两个仍因为打听到别的餐厅月薪 800 元而透露过跳槽的念头；第三,厨师们由于没给他们加薪也有 不满心情；第四,这是让陈胜最纳闷的：花钱给人加薪,却落了个里外不是人！于是他不断反思,为什么加薪导致全部人都不满？问题到底在哪儿？试分析：（1）导致全部人都不满的缘由是什么？（2）假如你是鸿运餐厅老板,你会怎么做？3 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - （附：参考答案及评分标准）参考答案及评分标准一、单项挑选（每题 2 分,共 20 分） 1、A 2 、A 3 、A 4、D 5、A 6
13、、B 7、A 8 、B 9、 B 10、A 二、多项挑选（每题 2 分,共 10 分） 1、BED 2 、 ABC 3 、AB 4 、ABC 5 、AB 三、判定题（每题 2 分,共 10 分） 1、对 2、错 3、对 4、错 5、对 四、论述题（每题 10 分,共 20 分）1、答；评分要求：能论述要点8 分,结合实际2 分（1）有效地进行工作分析,是是现代企业人力资源开发与治理科学化的基础；在人力资源治理的每一从上到环节,包括人力资源规划、聘请、培训、绩效评判、薪 酬制度等方面,工作分析都起了基础性作用；如在人力资源规划方面,规划者要分析一个 组织对人力资源的需求,就必需获得相关各种工作对
14、于学问、技能、才能所要求的信息,而工作分析分析就能供应这一方面的信息；又如聘请方面,假如聘请者不知道胜任某项工 作所需要的资格和条件,那么,员工的聘请与甄选都江堰市是盲目的,通过工儿分析,就 可以提花这方面的信息；（2）进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,防止员工使用中的盲目性；组织通过工作分析,能清晰把握每个职务的工作职责和要求,员工应具备的基本条 件,这样在支配员工时,就可以依据每个员工的实际情形作出合理支配,从而把员工支配 在最合适的岗位上,最大限度地发挥每个员工的工作积极性和潜力,从而发挥工作的最大 成效；（3）进行工作分析,使使组织中每个人职责分明,分工明确,从而提高工作效率；
15、通过工作分析,组织中每一位员工的职责明确,能提高个人和工作部门的工作效率与 和谐性,防止工作重叠和劳动重复等现象；2、答：评分要求：能论述论点8 分,结合实际2 分（1）为员工薪酬治理提花依据；企业组织内的物质利益安排必需遵循按劳安排的原 就,酬劳与奉献相匹配,才能让员工感到公正合理,从而激发员工的工作积极性；这就需 要对员工的绩效进行定期测量和考评,以获得必要的客观依据；（2）为员工的职务调整供应依据；员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗、辞退等；绩效考评的结果会客观地对员工是否适合在该岗位培训做出明确的评判,基于这 种评判而进行的职务调整,往往会让员工本人和其他员工接受与认同；（3）为
16、员工培训供应依据；有效的员工培训必需针对员工目前的行为、绩效及素养 同职务规范、组织进展要求方面的差距进行,以确定培训目标、内容和方式；通过绩效考 评,可以发觉员工的特长与不足、优势与劣势,从而依据员工培训的需要,制定具体的培 训措施与方案；4 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - （4）为上级与员工之间供应正式沟通的机会；考评沟通是绩效考评的一个重要环 节,它是指治理者（考评人）与员工（被考评人）面对面地对考评结果进行争论,并指出 优点、缺点和需要改进的地方；利用这个沟通机会,治理者可以准时明白员工的实际情
17、形 及其深层次的缘由,员工也可以明白到治理者的思路和方案；考评沟通促进了治理者和员 工的相互明白和信任,提高组织工作效率；（5）能帮忙和促进员工自我成长；员工在工作中取得成果和进步,通过绩效考评,得到组织的承认和主管的确定,可以更好地勉励其发挥技能和潜力；员工如存在不足和缺 点,通过绩效考评,能促使其清醒地熟识到自己的差距,可以起到鞭策作用；（6）为企业决策供应参考；通过绩效考评,可以明白生产、供应、销售、财务等各 种职能部门的情形与问题,从而为组织的有关决策供应参考依据；五、案例分析（每题 1、分析要点：20 分,共 40 分）（） 美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：一是,
18、治理层担忧 公司规模的缩小会影响员工的士气；二是,人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关 注；三是,重点人才和中层治理人员的流失；四是,新旧人员的接替规划过程,员工职业生涯 开发在其中起着核心作用；依据个人经受谈职业生涯开发的重要性；可从如下几个方面来谈：一是,对工作环境 的把握才能和对工作困难的掌握才能；二是,确立人生方向和奋斗目标,处理好职业生活 和生活其他部分的关系；三是,实现自我价值的不断提升和超越；（2）职业生涯开发的“ 三条腿原就” 优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应当 为自己的前途负责,领导者和公司需要赐予这一过程以不懈的支持,要“ 言而有信” ；有 利于形成员工对自己负责
19、的企业文化,在人力资源治理后开发中提高了公司和领导的参与 程度；们也广泛意识到事业进展的重要性,承认传统的升职不再是衡量问题的尺度；缺点 是很费时间和精力；员工的角色起打算作用； 2 、分析要点：（1）导致全部人都不满的缘由是：薪酬设计欠科学,加薪有失公正；薪酬制度缺乏规 范,随便性大；没有合理的薪酬体系,薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差 距；（2）在加薪时要留意公正性；包括外部公正和内部公正；在制定薪酬制度或加薪时,一要进行薪酬调查,明白同类企业的工资情形,明白员工关注什么,二要进行岗位评估,确定各岗位的相对价值和重要性；应依据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制 度；要对员
20、工的期望心理进行合理疏导,使员工之间明白彼此的工作；人力资源治理复习考试卷及答案（一）一、单项挑选题（共 10 道试卷,共 10 分；） 1. 薪酬战略的内容不包括（）； A. 与市场竞争位置相适应的薪酬水平 B. 与员工职业生涯相关的增长机制 C. 与业绩相关的调整机制5 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - D. 有效的绩效治理平台及领导机制 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 2. 具有内耗性特点的资源是 ； A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 物质资源 正确答案： B 满分： 1
21、 得分： 1 3. 打算目标和战略并保证其实施的过程是（）； A. 战略规划 B. 组织战略 C. 战略治理 D. 战略挑选 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 4. 人员绩效治理战略的内容不包括（）； A. 与市场竞争位置相适应的薪酬水平 B. 与业务亲密结合的绩效辅导体系 C. 与组织战略匹配的绩效目标 D. 有效的绩效治理平台及领导机制 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 5. 以下选项属于人力资源的时效性特点的是（）； A. 人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特点相联系 B. 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 C. 人力资源是一种可以再生的资源 D. 人
22、力资源是一种能动的资源 正确答案： B 满分： 1 得分： 1 6. （）人性假设理论来自霍桑试验；A. 经济人 B. 社会人 C. 复杂人 D. 自我实现人 正确答案： B 满分： 1 得分： 1 7. 把组织内部人力资源流模型化,能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（）； A. 过渡矩阵法 B. 市场调查猜测法 C. 相关因素猜测法 D. 回来分析法6 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 8. 马斯洛提出了（） 人性假设理论； A. 经济人 B. 社会人
23、C. 复杂人 D. 自我实现人 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 9. 下面哪一项不是人本治理的基本要素 . A. 组织人 B. 治理环境 C. 文化 背景 D. 产品 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 10. （）是指狭义的人力资源； A. 人口资源 B. 人力资源 C. 人才资源 D. 劳动力资源 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 二、多项挑选题（共 5 道试卷,共 10 分；）1. 舒勒的“ ” 模式包括 A. 人力资源理念 B. 人力资源政策 C. 人力资源规划 D. 人力资源实践 E. 人力资源流程 正确答案： ABCDE 满分： 2 得分： 2 2. 人本治理的基
24、本要素包括 A. 组织人 B. 治理环境 C. 文化背景 D. 价值观 正确答案： ABCD 满分： 2 得分： 2 3. 人力资源 ； A. 关注的是价值问题 B. 反映的是存量问题7 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - C. 反映的是流量问题 D. 把人当作成本 E. 把人当作财宝的源泉 正确答案： ABE 满分： 2 得分： 2 4. 对于人力资源治理,正确的熟识是： A. 以人为核心 B. 视人为中心 C. 以事为中心 D. 视人为物 E. 视人为成本 正确答案： AB 满分： 2 得分： 2 5.
25、 外部人力资源供应的猜测方法包括 ； A. 相关因素猜测法 B. 市场调查猜测法 C. 回来分析法 D. 人力资源盘点法 正确答案： AB 满分： 2 得分： 2 三、判定题（共 10 道试卷,共 10 分；） 1. 人际关系理论要求治理人员不应只留意完成任务,而应把重点放在关怀人和满意人的需 要上； A. 错误 B. 正确 正确答案： B 满分： 1 得分： 0 2. 传统的人员配置通常专心于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作 氛围是否匹配； A. 错误 B. 正确 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 3. 人力资源需求猜测可分为短期猜测和长期猜测； A. 错误 B.
26、正确 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 4. 与经济人假设相应的治理工作的重点在于考虑人的情感；（） A. 错误 B. 正确 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 5. 人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求； 8 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - A. 错误 B. 正确 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 6. 人力资源不是再生性资源； A. 错误 B. 正确 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 7. 人力资源治理与人事治理的主要区分表达在内容上； A. 错误 B. 正确 正确答案：
27、 A 满分： 1 得分： 1 8. 外部聘请的途径更多,所以比内部聘请更重要； A. 错误 B. 正确 正确答案： A 满分： 1 得分： 1 9. 人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划； A. 错误 B. 正确 正确答案： B 满分： 1 得分： 1 10. 人力资源需求包括总量需求和个量需求； A. 错误 B. 正确 正确答案： B 满分： 1 得分： 1 四、简答题（共 5 道试卷,共 40 分；）1. 如何懂得人力资源治理与组织战略的关系？参考答案：随着人力资源治理在组织中发挥越来越重要的作用,人力资源治理在组织战略中的位置也 是越来越重要；人力资源
28、治理与组织战略的形成之间具有相互依靠的关系；在组织战略中 考虑人力资源治理问题,可以帮忙公司实现竞争优势；组织战略的形成不仅影响人力资源 治理,也受到人力资源战略的影响,组织必需从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考 虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场等相关因素；人力资源治理在组织战略的实施中,可以打算组织中人员配置的方向,打算员工培训的方向和任何实施绩效治理,并能够 打算战略性薪酬方案的挑选；2. 在人力资源短缺或者过剩时应实行什么样的治理决策？9 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - 参考答案：1、人
29、力资源短缺时的治理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外聘请短缺的人员2、人力资源过剩时的治理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本3. 人本治理理论的基本内容？参考答案：人本治理的基本内容是： 1、人的治理第一； 2 、以勉励为主要方式； 3 、建立和谐的人际关系； 4、积极开发人力资源； 5、培育和发挥团队精神；4.现代人力资源治理与传统人事治理有什么区分？参考答案：人事治理以“ 事” 为中心,人力资源治理以“ 人” 为核心；2、人事治理将人视为一种成本和工具,留意投入、使用和掌握；人力资源治理把人看作资源,留意产出和开发；3、传统的人事治理与其他职能部门的关
30、系不大,是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源治理部门是企业决策部门的重要伙伴,提高了人事部门在决策中的位置；4、现代的人力资源开发功能能够为组织制造更大的利益；5、传统的人事治理将员工视为“ 经济人” ,多采取任务治理的方式；而现代人力资源治理对员工实行人本化的治理,留意员工的工作中意 度和工作生活质量的提高；5. 人力资源规划的作用是什么？参考答案：在全部的治理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性；人力资源治理部门必需对组织 将来的人力资源供应和需求作出科学猜测,保证组织在需要时就能准时获得所需要的各种 人才,进而保证明现组织的战略目标；所以人力资源规划在各项治理职能中起着桥梁和纽
31、带的作用；保证组织进展所需的人力资源,制定相应的政策和措施,准时满意组织不断变化的人力资源需求；促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势；提高人员配置和使用效率,实现人尽其才,才尽其用；优化员工队伍结构,使数量、质量、年龄结构、学问结构等趋于合理；有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开 发； 有利于治理者进行科学有效的治理决策；帮忙适应、并贯彻实施国家的有关法律 和政策,如劳动法、职业训练法和社会保证条例等；五、论述题（共 1 道试卷,共 15 分；） 1. 试述人本治理的机制；参考答案：有效地进行人本治理 ,关键在于建立一整套完善的治理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,勉
32、励员工奋勉向上、励精图治的精神；< ；br/> ； （1）动力机制；主要包括物质动力和精神动力,即利益勉励机制和精神勉励机制,二者相辅相成,形成一个整 体； （2）压力机制；包括竞争的压力和目标责任压力；竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力气,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任 ,迫使人们努力去履行自己的职责；（3）约束机制；有制度规范和伦理道德规范两种规范组成；前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆 论约束,就是一种无形的约束；当人们的思想境域得到进一步提高时,约束就将转化为自 觉的行为；（4）保证机制；主要指法律的爱
33、护和社会保证体系的保证；前者主要是保证10 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者就是保证人的基本生活；此外的组织福利制度,就是作为一种勉励和增强组织凝结力的手段；（5）挑选机制；主要是指组织和成员的双向挑选的权力,制造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素养优良的人才群体；（ 6）环境影响机制；人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响；通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个就是令人舒心开心
34、的工作条件和环境；六、案例分析题（共 1 道试卷,共 15 分；）1. 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动 的局面；苏澳公司最近进行了公司人力资源规划；公司第一由四名人事部的治理人员负责收集和分 析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的治理人员和专业人 员的需求情形以及劳动力市场的供应情形,并估量在猜测年度,各职能部门内部可能显现 的关键职位空缺数量；上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线治理 人员制定行动方案的基础；但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程 如打算技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,由
35、于这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作；例如,生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方 案,就需要市场与销售部供应合适的职位,人事部作好相应的人事服务 如财务结算、资金 调拨等 ；职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度,这是由于,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不行猜测的,它们将直接影响到猜测结果的精确性；苏澳公司的四名人事治理人员克服种种困难,对经理层 的治理人员的职位空缺做出了较精确的猜测,制定具体的人力资源规划,使得该层次上人 员空缺削减了 5o,跨地区的人员调动也大大削减；另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间
36、也削减了50,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进；人力资源规划仍使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进,节约了人力成本；苏澳公司取得上 述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,仍得利于公司对人力资源规划的实施与评 价；在每个季度,高层治理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事治理人员的工作进 行检查评判；这一过程依据标准方式进行,即这四名人事治理人员均要在以下 14 个方面做 出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及 候选人；余外人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；
37、劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情形、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等；同时、他们必需指出上述14 个方面与猜测 规划 的差距,并争论可能的订正措施；通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样意 见；在检查终止后,这四名人事治理人员就对他们分管的职能部门进行检查；在此过程 中,直线经理重新检查重点工作,并依据需要与人事治理人员共同制定行动方案；当直线 经理与人事治理人员发生看法分歧时,往往可通过协商解决；行动方案上报上级主管审 批；请用人力资源治理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划；苏澳玻璃公司的人力资源治理规划 参考答案：一个组织或企
38、业要爱护生存或进展,拥有合格、高效的人员结构,就必需进行人力资源战 略与规划；组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着,人力因素本 身也会处于不断的变化之中；比如,离退休、自然减员、聘请人员以及企业内部进行的工11 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - 作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化；苏澳公司近年来就常常显现人员短缺的现象；< ；br/> ；苏澳公司的人力资源规划是科学有效的；第一,公司高度重视这件事情,派 了 4 名专业工作人员来实施；规划的方法科学,预备充分,对人力资源的供
39、应和需求都进行了猜测,并能够依据各部门的实际情形做出人力资源猜测；其次,苏澳公司对人力资源 规划工作进行了有效的评判；在每个季度,高层治理人员会同人事询问专家共同对四名人 事治理人员的工作进行检查评判,这四名人员仍要完成具体的公司人力资源情形的书面报告；在评判的过程中,找出差距,并制定出订正措施；这四名人员就对他们分管的职能部 门进行检查,并与直线经理协商；经过以上的工作,苏澳公司的人力资源规划才能够得到 良好的成效；所以,为了适应组织环境的变化和技术的不断更新,保证组织目标的实现,就必需加强人力资源战略与规划,这是与组织自身进展相适应的；结合案例内容部分请按 照自己对人力资源治理战略与规划理
40、论以及案例的懂得来回答；案例题没有标准的答案,但肯定要符合理论和案例内容,规律清晰,不要自相冲突；人力资源治理复习考试卷及答案（二）一、单项挑选题（共 10 道试卷,共 10 分；） 1. 以下选项属于内部聘请缺点的是（）； A. 聘请风险大 B. 成本高 C. 来源受限 D. 不利于增强员工的积极性 正确答案： C 满分： 1 得分： 1 2. 对劳动过程中的关键大事进行记录以便对岗位的特点和要求进行分析争论的方法是（）； A. 主管人员分析法 B. 典型事例法 C. 关键大事法 D. 工作实践法 正确答案： C 满分： 1 得分： 1 3. 以下选项属于企业外部聘请优点的是（）； A. 聘
41、请花费较少 B. 能够更快地填补工作空缺 C. 激发员工积极性 D. 可供挑选的范畴大 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 4. 定员治理的过程中没有（）环节； A. 预备 B. 定员 C. 执行12 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - D. 反馈 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 5. 某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000 元费用,请 问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支 . A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保证成本 正确答案
42、： B 满分： 1 得分： 0 6. 工作日志法的优点是（）； A. 牢靠性高 B. 全面和深化的明白工作要求 C. 效率高 D. 调查范畴广 正确答案： A 满分： 1 得分： 0 7. 影响聘请的内部因素是（）； A. 宏观经济形势的影响 B. 政策法律的影响 C. 竞争对手的影响 D. 组织的进展阶段和策略 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 8. 聘请中运用评判中心技术频率最高的是（）； A. 治理嬉戏 B. 公文处理 C. 无领导小组争论 D. 角色扮演 正确答案： B 满分： 1 得分： 1 9. 依据工作岗位的多少,各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（）； A. 按比例定员 B. 按劳动效率定员 C. 按设备定员 D. 按岗位定员 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 10. 不属于人力资源原始成本的是（）； A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保证成本13 / 44 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 44 页精选学习资料 - - - - - - - - - 正确答案： D 满分： 1 得分： 1 二、多项挑选题（共 5 道试卷,共 10 分；） 1. 属于内部聘请优点的是 ； A. 费用低 B.