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1、日本在华企业人力资源管理存在的问题,人力资源管理论文原标题：日本在华企业的跨文化人力资源管理 内容摘要：经济全球化的发展使各国的企业毫无选择的置身华而不实，纷纷开场制定本身的国际化战略，跨国企业日益增加。而不同国家与民族文化冲突的存在，无疑对跨国企业的人力资源管理造成困难。在跨文化背景下，建议日本在华企业采取有效策略，改善人力资源管理。 本文关键词语：跨文化管理；日本在华企业；人力资源管理；策略 0绪论 管理既是一门科学，又是一种文化，企业文化对管理的影响，一是企业文化影响着决策的集中和分散。企业中决策的制定都与管理层次相关。二是企业文化的风格在一定程度上决定了企业风险和安全。1三是企业文化决
2、定了企业的组织。四是企业文化背景对企业的合作与竞争、发展视野的长短，在很大程度上决定了企业的改革和稳定发展。 一、文化差异对企业内部管理的影响 跨国企业的出现必定产生两国之间文化的碰撞与摩擦，两国间文化的差异性直接导致企业经营管理方式的不同，影响企业的经营管理和效益。文化差异造成的影响对跨国企业来讲有两个方面：一是文化的差异不便于企业的管理和控制，其造成的冲突与矛盾在一定程度上造成了人际关系紧张。在一定程度上造成了企业整体目的得不到统一。二是反过来讲，文化差异也在跨国企业中构成了一定的优势。文化差异所带来的不同的价值观和行为态度，将会给跨国企业注入一定的活力，为决策者提供了更为广阔的范围视角，
3、以此产生更灵敏的应对企业内外事务的方式，使跨国企业在剧烈的竞争中占据一定的优势。在多元文化背景的影响下，跨国企业更易从多元化的角度出发，对企业内外的形势把握和事物处理愈加明智，其应对突变与风险的能力也大大提高。2 二、日本文化背景下企业人力资源管理的特点 1.模拟行为与生存意识 在历史长河中，日本一直是一个图强的国家，狭小的土地使日本产生了一种强烈的隔离感，长期被隔离的处境使其本民族中存在强烈的生存意识，为此不惜举兵扩张，不停地争斗。这种精神虽催生了极端的日本右派，却也成为日本文化成长的催化剂。日本自明治维新以来，在改革制度的同时，重视教育，视其为强国之本，并重视向强国学习。其本国文化中，将模
4、拟视为一种美德。同时，在模拟中注重革新和超越，不断地在模拟中改进提升，使其 青出于蓝而胜于蓝 ,真正的实现了超越，立于不败之地。 2.忧患意识与危机意识 日本是一个资源匮乏的国家，人多地少是其国情，在这种情况下，其文化中充满了危机意识。企业不断提升产品质量，以 新、精、省 为核心，加强企业的竞争力。企业的利润和市场占有率不断上升，其产品在国际上的声誉也不断提升。3 3.在竞争中寻求平衡发展 日本自称大和民族，其民族文化中也贯彻一个 和 字，成为一个主要特征。在整体制度的安宁下，确保分工的合理和安宁，谋求发展，甚至发展成了森严的等级制度。从经济整体上看，松下、三菱等财阀控制着日本的经济命脉，以和
5、谐为本，促进日本企业全面发展。在这种情况下，日本的跨国企业在内部构成了良好的竞争，在外部却可在企业整体目的的指引下，一致对外，不断在竞争中提升企业的整体实力。 4.崇高的集体主义精神 日本在华企业强调集体主义精神，要求个人利益服从整体利益。企业中的所有职位无不贯穿着忠实，忠实之下催生了先义后利、友爱互助的精神。在日本本土企业中，员工有极强的归属感和荣耀感，这也就保障了企业的整体目的顺利实现。 三、日本在华企业人力资源管理存在的问题 1.日本相关企业的融入度明显缺乏 日本在华的跨国企业能够讲实力雄厚。例如，索尼公司是世界 500 强中的强势企业，其在信息技术、电子技术等领域均可称得上日本的先导企
6、业，其在打开中国市场后，产品销售很好，产品质量有口皆碑。但其只注重产品质量和企业实力，却未在中国市场建立起友善、谦虚的形象，很难吸引优秀人才，发展举步维艰。 2.过于遵从制度，缺乏灵敏性 企业的员工在选择工作的同时，也在选择一种生存的环境。日本在华企业注重制度和纪律的严明，遵从程序和礼节。企业上下存在很强的计划性，依计划工作。这就在很大程度上影响了企业上下的灵敏性，遇事不知变通，在处理风险的层面上缺乏应对性。而这种 万无一失 的制度性在中国却很难得到认同，终身制的工作理念也很容易让中国的员工望而却步。 3.相对排外，发展空间狭小 日本在华企业对人才的吸引力还相对欠缺。日资企业中本土人才的发展和
7、晋升空间相对较小。日本在华企业特别注重论资排辈，没有资历的新员工往往得不到重用。企业的高层人员调配往往直接从总部调遣，本土的员工和人才得不到应有的发展空间，不利于企业管理中本土文化的融入，影响了企业的发展。 4.相关历史因素的影响 有史以来，中日两国交战无数，加之中国人民誓死难忘的甲午中日战争、南京大屠杀等事件，中日两个民族不但没有世代交好，而且存在一定程度上的民族仇恨，对诸多的本土人才在选择日本企业时产生了影响。 四、跨文化管理视角下日本在华企业人力资源管理策略 1.重用有中日文化背景的员工，了解本土民情 中日文化虽属同根，却仍存在着众多差异。差异性的存在使中日跨国企业的发展遭遇了一些窘境。
8、而日本跨国企业要谋求发展，必然要使用中国本土员工，这对企业的发展特别有利。但是，本土化的员工在参加日本跨国企业后，便存在很多冲突，最为严重的是文化冲突。对本土员工的使用，需要进行长期的培训培养，将会耗用大量的时间和人力。而直接对拥有中日文化背景的员工加以重用，则可便利很多，为企业的发展做良好的铺垫。 日本在华企业在人才考评方面，应考虑本国的风土人情，除了必不可少的知识技能之外，还需要熟悉两国的人情、商情、国情。对企业高层管理人员的选取，也应平衡两国的文化背景，稳固企业的文化之本，以促进企业平稳健康发展。 2.建立完善的绩效考核体系，优化薪酬制度 薪酬是企业人力资源管理的重要内容之一，也是日本在
9、华企业跨文化人力资源管理的核心，更是员工在选择企业时所考虑的重要内容。薪酬体系设立合理，能在很大程度对员工产生鼓励作用，有利于留住人才。而建立薪酬体系需以母国文化为根基，需要考虑东道国的文化背景。薪酬体系的建立和改良，有赖于绩效考评体系的完善，而绩效考评体系需以竞争性、公平性、鼓励性、合理性为基础。应树立多劳多得的意识，对能力突出、成绩显着的员工予以奖励，凝聚员工的心智，促进员工共同向企业发展目的奋进。 3.进一步优化员工培训体制和职业生涯规划 员工的选取不能完全依靠于有中日文化背景的人才，这样的人才可遇不可求，过于依靠这种方式选取人才将会造成人才供不应求。需要在另一方面加强对已用员工的培训，
10、将人才培养的主动权把握企业手中，不断完善人才的留任和培训机制，从每一个岗位出发，提升企业的竞争力。 日本在华企业的终身制员工选用制度，使很多中国本土人才在选择职位时有所顾忌，因而，相关制度应考虑中国的风土文化，加以改善，对员工的职业生涯规划做合理的规划，在留住人才的同时，应注重其灵敏性。 4. 将跨文化人力资源管理作为企业长期的战略，促进文化的融合 两国文化的冲突与融合是跨国企业不得不面对的重要问题。跨国企业想要谋求发展，应将跨文化人力资源管理作为企业的长期战略，同时注重文化在企业内部的影响，在母国文化与所在国文化的共同作用下，构成特有的企业文化。日本在华企业应担当两国文化沟通的桥梁作用，促进两国文化的和谐发展，为两国沟通打下良好的基础。 以下为参考文献： 1岛津昌吾。基于跨文化融合的在华日资企业人力资源管理本地化策略研究D.上海：上海交通大学硕士学位论文，2006. 2曾湘泉，苏中兴。日本人力资源管理形式在中国环境下的挑战与变迁-以日本在华企业为例 J. 经济理论与经济管理，20189：69-75. 3赵曙明，张捷。中国企业跨国并购中的文化差异整合策略研究J.南京大学学报哲学 人文科学 社会科学，20055：32-41.