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1、公 共 管 理 学公务人力资源管理公务人力资源管理 内容简介：内容简介：对于公共管理者而言，拥有一支积极对于公共管理者而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是政府实现治理目标的根本保证之一，因此是政府实现治理目标的根本保证之一，因此有有“为政在人为政在人”之说。可以讲，缺乏一支高之说。可以讲，缺乏一支高素质、有活力、负责的公务人力资源，政府素质、有活力、负责的公务人力资源，政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，这也充分说明
2、了这一点。这也充分说明了这一点。l教学目标：教学目标：通过本章学习，掌握人力资源的概通过本章学习，掌握人力资源的概念、性质，人力资源管理的目标和职能；理解念、性质，人力资源管理的目标和职能；理解人力资源管理兴起的因素及人力资源管理者应人力资源管理兴起的因素及人力资源管理者应具备的知能；熟悉了解公务人力资源管理的战具备的知能；熟悉了解公务人力资源管理的战略目标和公务人力资源管理的新趋势。略目标和公务人力资源管理的新趋势。l 重点和难点：重点和难点：人力资源的性质与人力资源管理的兴起人力资源的性质与人力资源管理的兴起l人力资源管理的功能人力资源管理的功能l公务人力资源管理的战略目标公务人力资源管理
3、的战略目标l人力资源管理者的知能人力资源管理者的知能l工作生活质量与人力资源管理工作生活质量与人力资源管理l公务人力资源管理发展的趋势公务人力资源管理发展的趋势 l关键词：关键词：l人力资源人力资源 人力资源管理人力资源管理 人力资源管理的职能人力资源管理的职能 工作生活质量工作生活质量 l 课时数：课时数：5第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l 人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、
4、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下四个特性：映。它具有以下四个特性：一、人力资源为能动资源一、人力资源为能动资源 人人力力资资源源最最显显著著的的特特性性在在于于它它的的能能动动性性，这这是是其其区区别别于于一一切切资资源源最最根根本本的的特特质质。人人力力资资源源这这能能动动性性，核核心心表表现现为为人人力力资资源源在在管管理理活活动动中中的的主主导导作作用用。另另一一方方面面，与与其其它它资资源源相相比比，在在经经济济活活动动中中，人人力力资资源源是是惟惟
5、一一起起创创造作用的资源。造作用的资源。二、人力资源是高增值性资源二、人力资源是高增值性资源 人人力力资资源源和和其其他他资资源源一一样样，在在投投入入使使用用以以后后都都可可能能引引起起损损耗耗，但但人人力力资资源源却却能能在在使使用用过过程程中中不不断断实实现现自自我我补补偿偿、更更新新、和和发发展展。因此，人力资源是一种高增值的资源。因此，人力资源是一种高增值的资源。三、人力资源无法储存三、人力资源无法储存 自自然然资资源源和和物物质质资资源源可可以以闲闲置置，资资金金和和财财政政资资源源可可以以存存于于金金融融机机构构，但但人人力力资资源源往往往往无无法法储储存存，如如果果现现在在不不
6、及及时时应应用用人人力力资资源源，就就不不能能得得到到人人力力资资源源的的价价值值，同同时时也也不不能能保保留人力资源以待日后使用。留人力资源以待日后使用。四、人力资源必须不断的投资、维持四、人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值与提升，才能保持其价值和增值 人人力力资资源源的的损损耗耗表表现现为为人人的的体体力力、智智力力、知知识识、技技能能以以及及态态度度与与行行为为不不能能适适应应新新时时代代的的要要求求，其其结结果果表表现现为为这这种种资资源源的的价价值值或或所所能创造的价值的减损。能创造的价值的减损。为为了了维维持持人人力力资资源源的的价价值值，一一个个组组织织只只
7、有有依依据据社社会会和和环环境境发发展展的的要要求求、组组织织与与个个人人的的要要求求，持持续续不不断断地地投投资资于于人人力力资资源源，强强化化其其知知识识、技技能能与与态态度度，才才能能适适应应变变革革的的压压力力，发挥人力资源的价值。发挥人力资源的价值。第二节第二节 现代人力资源管理的兴起现代人力资源管理的兴起 l 导致人力资源管理兴起的原因或因素主要导致人力资源管理兴起的原因或因素主要有以下六方面：有以下六方面：一、人力资源或人力资本理念的确认一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识和广泛共识 2020世世纪纪5050年年代代后后期期，由由于于科科学学技技术术的的进进步步，人人力力资
8、资源源在在生生产产中中的的地地位位发发生生了了变变化化，由由此此产产生生了了人人力力资资本本的的概概念念。在在8080年年代代以以后后，人人力力资资源源和和人人力力资资本本的的重重要要性性被被人人们们广广泛泛认认同同和和接接纳纳。英英国国经经济济学学家家哈哈比比森森的的观观点点代代表表了了人人们们的的普普遍遍看看法法：“人人力力资资源源是是国国民民财财富富的的最最终终基基础础。资资本本和和自自然然资资源源是是被被动动的的生生产产因因素素；人人是是积积累累资资本本，开开发发自自然然资资源源，建建立立社社会会、经经济济、和和政政治治组组织织并并推推动动国国家家向向前前发发展的动力。展的动力。”二、
9、国际化与国际竞争的加剧二、国际化与国际竞争的加剧 在在国国际际竞竞争争日日趋趋激激励励的的当当代代社社会会，一一个个组组织织要要在在国国际际竞竞争争上上占占一一席席之之地地，就就需需要要积积极极寻寻找找如如何何有有效效利利用用人人力力资资源源，充充分分发发挥挥员员工的潜能，增强其竞争能力。工的潜能，增强其竞争能力。三、人力资源成本在所有经济生产体三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大系的成本结构中所占比例增大 由由于于人人力力资资源源的的重重要要性性增增强强，人人力力资资源源投投资资的的成成本本不不断断扩扩大大。研研究究表表明明，很很多多组组织织中中55%55%的的运运营营
10、成成本本直直接接或或间间接接地地与与人人力力资资源源费费用用有有关关。这这就就要要求求人人们们探探索索新新的的人人力力资资源源管理方法，以降低人力资源成本。管理方法，以降低人力资源成本。四、组织整体经营对人力资源管理的四、组织整体经营对人力资源管理的新要求新要求 整整体体性性经经营营是是任任何何一一个个组组织织成成功功的的不不变变的的原原则则和和秘秘诀诀。一一个个组组织织除除了了良良好好的的计计划划和和技技术术、健健全全的的销销售售网网络络、有有效效的的财财务务系系统统外外，先先进进的的人人力力资资源源管管理理也也是是不不可可缺缺少少的的，人人力力资资源源管管理理是是组组织织整整体体性性体体系
11、系中中的的一一个个重重要要组组成部分。成部分。五、从以事为中心的管理转向以人为五、从以事为中心的管理转向以人为中心的管理中心的管理 随随着着社社会会政政治治变变革革与与进进步步，发发展展民民主主、人人道道的的管管理理系系统统已已成成为为当当代代管管理理的的一一个个中中心心议议题题，其其核核心心内内容容在在于于：怎怎样样才才能能通通过过使使个个人人能能够够享享有有更更多多的的参参与与、创创造造性性和和尊尊严严，通通过过发发掘掘人人的的聪聪明明才才智智而而不不仅仅仅仅是是技技术术职职能能方方面面来来引引导导，从从而而既既能能提提高高组组织织的的生生产产能能力力，同时又能帮助人得到充分的发展。同时又
12、能帮助人得到充分的发展。六、人力资源管理的职业化六、人力资源管理的职业化 人人力力资资源源的的管管理理需需要要专专门门理理论论和和知知识识作作为为支支撑撑，需需要要专专门门的的技技能能，需需要要职职业业的的人人力力资资源源专专家家和和职职业业管管理理者者，因因此此，人人力力资资源源管管理理已已经经成成为为一一种种职职业业，得得到到了了人人们们的的普普遍遍重重视。视。第三节第三节人力资源管理的性质、人力资源管理的性质、功能和系统功能和系统 一、管理的职能一、管理的职能 l 为为理理解解人人力力资资源源管管理理，首首先先必必须须理理解解什什么么是是管管理理。管管理理就就是是设设计计和和保保持持一一
13、种种良良好好的的环环境境，通通过过使使人人有有效效地地工工作作，完完成成组组织织目目标标的的过过程程。大大多多数数管管理理专专家家都都认认为为所所有有的的管管理理者都从事或履行五种基本的职能：者都从事或履行五种基本的职能：l（一）一）计划；计划；l（二）（二）组织；组织；l（三）（三）人事；人事；l（四）（四）领导；领导；l（五）（五）控制。控制。二、人力资源的管理事实上包括四大二、人力资源的管理事实上包括四大基本功能基本功能 l（一）人力资源的获取（一）人力资源的获取l 人人力力资资源源的的获获取取是是人人力力资资源源工工作作的的第第一一步，它涉及人力资源的规划、录用和选拨。步，它涉及人力资
14、源的规划、录用和选拨。l（二）人力资源的发展（二）人力资源的发展 l 它它是是整整合合培培训训与与发发展展、职职业业发发展展、管管理理发发展展与与组组织织发发展展，以以增增进进个个人人和和组组织织效效能能的的过过程程，它它经经过过训训练练、教教育育、发发展展与与领领导导行行为为，有有计计划划地地安安排排学学习习，有有计计划划地地改改进进绩绩效效和和员员工生产力。工生产力。l（三）人力资源的激励（三）人力资源的激励 l 主主要要议议题题包包括括：联联结结报报酬酬与与绩绩效效、工工作作再再设设计计、提提升升工工作作的的满满足足感感、绩绩效效评评估估等等多多方方面面。主主要要的的任任务务在在于于确确
15、认认和和运运用用恰恰当当的的激激励技术。励技术。l（四）人力资源的维持（四）人力资源的维持 l 其其目目标标就就是是如如何何留留住住人人才才，主主要要的的议议题题包包括括：人人际际关关系系和和沟沟通通问问题题，员员工工的的福福利利问问题题，工工作作环环境境和和职职业业安安全全问问题题，它它更更加加关关注注为员工创造一个良好的环境。为员工创造一个良好的环境。第四节第四节 人力资源管理者的角色人力资源管理者的角色 与知能与知能 一、人力资源管理者的角色一、人力资源管理者的角色 l 人力资源管理者主要有以下十一种角色：人力资源管理者主要有以下十一种角色：（一）行政管理者；（一）行政管理者；（二）评价
16、者；（二）评价者；（三）职业生涯发展顾问；（三）职业生涯发展顾问；（四）人力资源发展（四）人力资源发展专业经理；专业经理；（五）辅导员；（五）辅导员；（六）行销人员；（六）行销人员；（七）（七）教材开发者；教材开发者；（八）需求分析师；（八）需求分析师；（九）组织变革的推动者；（九）组织变革的推动者；（十）教学设计师；（十）教学设计师；（十一）研究者。（十一）研究者。二、人力资源管理者应具有的知能二、人力资源管理者应具有的知能 l 人力资源的管理与发展工作，是一个专门的人力资源的管理与发展工作，是一个专门的职业领域，因此对人力资源管理与发展的专业人职业领域，因此对人力资源管理与发展的专业人员而
17、言，要求有较高的专业知识和能力。依据学员而言，要求有较高的专业知识和能力。依据学者麦格兰根（者麦格兰根（MclaganMclagan）的研究，人力资源管理）的研究，人力资源管理 专业人员的知识和能力可分为专业人员的知识和能力可分为4 4类类3535项：项：（一）（一）技术知能技术知能 (Technical Competencies)(Technical Competencies)（二）（二）组织知能组织知能 (Business Competencies)(Business Competencies)（三）（三）人际关系知能人际关系知能 (International Competencies)(
18、International Competencies)（四）（四）知识知能知识知能 (Intellectual Competencies)(Intellectual Competencies)第五节第五节 公务人力资源管理的公务人力资源管理的 战略目标战略目标 一、一、人力资源管理与生产力人力资源管理与生产力 l生生产产力力是是一一个个时时期期内内投投入入一一产产出出的的比比率率，并保证质量。用公式表示为：并保证质量。用公式表示为：l 生产力生产力=产出量产出量/投入量投入量l 人力资源管理，作为提高组织生产力的人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两关键领域，
19、其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：一是不断降低人力资个大的方面予以说明：一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。提高组织生产力。（一）人力资源管理成本的控制问题（一）人力资源管理成本的控制问题l一一般般而而言言，一一个个组组织织用用于于人人力力资资源源上上的的成本主要包括：成本主要包括：l1 1、人力资源的获取成本、人力资源的获取成本l2 2、人力资源的开发成本
20、、人力资源的开发成本l3 3、人力资源的使用成本、人力资源的使用成本l4 4、人力资源的保障成本、人力资源的保障成本l5 5、人力资源的离职成本、人力资源的离职成本（二二）通通过过科科学学化化的的方方法法与与管管理理，扩扩大大人人力力资资源的收益源的收益l 人人力力资资源源管管理理的的目目的的就就是是要要扩扩大大人人力力资资源源的的收收益益和和生生产产力力，已已被被人人们们视视为为提提升升组组织织生产力的有效的人力资源途径与方法是：生产力的有效的人力资源途径与方法是：1 1、通过增加生产力的工作，促使生产力通过增加生产力的工作，促使生产力的提高；的提高；2 2、通过工作场所的再设计，不断促进生
21、、通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高；产力的提高；3 3、通过人力资源的开发，从而达到提高、通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力；组织生产力；4 4、通通过过有有效效的的人人员员激激励励，以以激激发发人人的的潜潜能能和和动机；动机；5 5、通过建立满意的工作环境，促使人们更有、通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作；效地工作；6 6、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。效积极地工作。二、二、人力资源管理与政府服务品质的提升人力资源管理与政府服务品质的提升 l在在现现代代社社会会，产产品品（服服务务）的的质质量量是是组组织织
22、生生存存的的重重要要因因素素，也也是是组组织织竞竞争争的的核核心心所所在在。在在今今天天，通通过过全全面面质质量量管管理理实实现现提提升升产产品品与与服服务务的的质质量量已已成成为为全全世世界界政政府府及及企企业业界界的的热热门门话话题。题。l 全全面面质质量量管管理理（TQMTQM）应应用用人人力力资资源源管管理理与与发发展展的的方方法法，针针对对组组织织运运作作的的过过程程加加以以改改良良，致致力力于于组组织织目目标标的的实实现现，以以及及顾顾客客的的需需求求获获取取满足。它代表着一种全新的管理典范满足。它代表着一种全新的管理典范。三、三、人力资源管理与组织变革的促进人力资源管理与组织变革
23、的促进 组组织织变变革革，简简单单来来讲讲，就就是是一一个个组组织织试试图图有有意意识识或或有有目目的的地地对对组组织织自自身身或或其其他他组组织织的的现现状施加影响或改造的过程。状施加影响或改造的过程。组组织织变变革革的的目目的的不不外外乎乎有有两两个个方方面面，一一是是提提高高组组织织的的适适应应能能力力，将将组组织织变变革革视视为为对对付付组组织织外外部部环环境境变变化化的的途途径径；二二是是目目的的在在于于改改变变组组织织内内部部个个人人的的态态度度、作作风风和和行行为为，使使之之适适应应组组织织目目前前和和长长远远发发展展的的需需求求。但但任任何何变变革革都都有有不不是是一一帆帆风风
24、顺顺的的，在在变变革革中中，既既存存在在着着支支持持变变革革的的力力量量，也也存存在在抵抵抗抗变变革革的的力力量量，而而人人力力资资源源管管理理在在推推动动组组织织变变革革与与再再造造方方面面发发挥挥着着重重要要的的作用。作用。四、四、人力资源管理与组织文化的建立人力资源管理与组织文化的建立 组组织织文文化化是是一一个个组组织织中中组组织织成成员员共共同同持持有有的的价价值值观观念念体体系系。一一个个组组织织的的成成功功，不不仅仅取取决决于于其其财财力力、技技术术，更更取取决决于于其其创创造造财财富富的的文文化化体体系系。人人力力资资源源管管理理在在创创造造、发发展展和和维维系系一一个个组织的
25、文化过程中，起着十分重要的作用。组织的文化过程中，起着十分重要的作用。第六节第六节 工作生活质量工作生活质量 公务人力资源管理的新策略公务人力资源管理的新策略 一、一、工作生活质量的含义工作生活质量的含义 工作生活质量（工作生活质量（Quality of Working Quality of Working Life,Life,简称简称QWLQWL）有多种含义，我们对工作生）有多种含义，我们对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：通通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。组织成员福利的过程
26、。它包含工作环境和工作它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活质量实际上表示组织也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活质量越高，反之，则越低。活质量越高，反之，则越低。二、二、工作生活质量的发展工作生活质量的发展从从2020世世纪纪6060年年代代以以来来，由由于于下下列列方方面面的的原原因因导导致致工工作作
27、生生活活质质量量在在发发达达国国家家发发展展成成为为一场普遍的社会运动。一场普遍的社会运动。（一）（一）物质生活水准的提高物质生活水准的提高（二）教育水准的提高（二）教育水准的提高（三）劳动者权益法的实施（三）劳动者权益法的实施（四）社会民主化进程的发展（四）社会民主化进程的发展（五）新价值观形成（五）新价值观形成三、三、工作生活质量的标准工作生活质量的标准（一一）学学者者瓦瓦尔尔顿顿(Walton,1973)认认为为，构构成成生活质量的标准包括生活质量的标准包括八方面因素；八方面因素；（二二）在在美美国国，根根据据8080年年代代的的舆舆论论调调查查，提提出出了人们最希望工作的前了人们最希望
28、工作的前1010种工作环境；种工作环境；（三三）综综合合各各家家看看法法和和经经验验观观察察，工工作作生生活活质质量与八方面的关键问题有着密切的关系量与八方面的关键问题有着密切的关系。第八节第八节 公务人力资源管理公务人力资源管理 发展的新趋势发展的新趋势 一、一、知识工作者的兴起以及政府职业化知识工作者的兴起以及政府职业化 随随着着知知识识经经济济和和信信息息社社会会的的到到来来，随随着着政政府府管管理理复复杂杂性性的的增增加加，随随着着政政府府管管理理对对大大量量信信息息的的需需求求，随随着着政政府府管管理理日日趋趋技技术术化化和和专专门门化化，政政府府管管理理对对专专门门性性人人才才的的
29、需需求求更更加加强强烈烈，这这一一切均导致了知识工作者的兴起。切均导致了知识工作者的兴起。二、二、从消极的控制转为积极的管理从消极的控制转为积极的管理 所所谓谓积积极极的的公公务务人人力力资资源源管管理理，是是要要在在已已有有的的公公务务人人事事制制度度的的基基础础上上，创创造造一一个个公公务务人人员员潜潜能能发发挥挥的的良良好好环环境境，促促使使公公务务人人员员具具有有使使命命感感，从从而而使使组组织织目目标标的的达达成成和和效效能能的的实实现现。与与传传统统的的控控制制导导向向不不同同，新新的的公公务务人人力力资资源源管管理强调理强调“授能授能”（EmpowermentEmpowermen
30、t），即授权赋能。），即授权赋能。三、三、公务人力资源发展的重视和强调公务人力资源发展的重视和强调 公公务务人人员员面面临临的的是是一一个个快快速速变变迁迁的的社社会会，过过去去被被动动式式的的学学习习已已经经无无法法适适应应时时代代的的要要求求，具具备备新新的的学学习习能能力力是是公公务务人人力力资资源源发发展展出出的的核核心心，学学者马库德（者马库德（Marquard,1996Marquard,1996）称之为新学习。）称之为新学习。四、四、人力资源管理与新型组织的整合人力资源管理与新型组织的整合 在在信信息息技技术术的的冲冲击击下下，传传统统的的金金字字塔塔形形的的组组织织机机构构正正在
31、在让让位位于于新新信信息息社社会会更更合合乎乎需需要要的的组组织织结结构构，新新型型的的组组织织结结构构将将具具有有一一些些新新的的特特色。色。五、五、公务人力资源管理的电子化公务人力资源管理的电子化 人人力力资资源源管管理理的的电电子子化化和和网网络络化化，可可以以增增加加效效率率，节节约约成成本本；有有利利于于人人力力资资源源战战略略和和政政策策制制定定；有有利利于于加加强强人人员员之之间间的的沟沟通通与与联联系系；有利于实现参与管理。有利于实现参与管理。六、六、政府人力精简与小而能的政府政府人力精简与小而能的政府 政政府府组组织织规规模模庞庞大大会会导导致致财财政政赤赤字字、，绩绩效效低
32、低下下、成成本本扩扩张张，因因此此，各各国国政政府府机机构构改改革革的的一一项重要任务就是要缩减人员，提高办事效率。项重要任务就是要缩减人员，提高办事效率。七、七、绩效管理的强调与重视绩效管理的强调与重视 绩绩效效管管理理意意味味着着组组织织管管理理者者为为公公务务人人员员规规划划责责任任及及目目标标，以以使使他他们们的的能能力力获获得得最最大大的的发发挥挥；并并通通过过绩绩效效考考评评，以以此此作作为为公公务务人人员员奖奖惩惩的依据。的依据。八、八、公务伦理责任的强调和重视公务伦理责任的强调和重视 近近几几十十年年来来，越越来来越越多多的的公公职职人人员员的的不不道道德德行行为为（如如腐腐败
33、败）导导致致了了政政府府威威信信的的下下降降，导导致致了了公公民民对对政政府府官官员员产产生生“信信任任赤赤字字”，严严重重者者甚甚至至影影响响到到政政府府的的合合法法性性问问题题，在在此此背背景景下下，通通过过强强调调公公务务人人员员的的伦伦理理道道德德责责任任而而重重振振政政府府的的威威信信，就就成成为为公公务务人人力力资资源源管管理理的的一一个个显显著著特征和趋势。特征和趋势。本章思考题：本章思考题：1 1、人力资源有何特性？、人力资源有何特性？2 2、试试分分析析当当代代人人力力资资源源兴兴起起和和发发展展的的时时代代背景。背景。3 3、人力资源管理的主要功能是什么？、人力资源管理的主要功能是什么？4 4、人力资源管理者应具有什么样的知能？、人力资源管理者应具有什么样的知能？5 5、公务人力资源管理的战略目标是什么？、公务人力资源管理的战略目标是什么？6 6、工作生活质量的标准是什么？、工作生活质量的标准是什么？7 7、现现代代公公务务人人力力资资源源管管理理有有什什么么发发展展趋趋势势？