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1、XXXX 年人力资源发展年度规划年人力资源发展年度规划第一阶段第一阶段 熟悉熟悉（两个月）熟悉熟悉（两个月）1.熟悉公司战略目标；2.熟悉部门工作目标及公司高层对本部门的要求；3.熟悉公司环境；4.认识各部门要紧管理人员及工作有关同事；5.熟悉各位下属人员情况、工作开展情况；6.熟悉与评估人力资源管理现状；A）各项人事事务的办理流程B）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况C）用人、留人政策及具体做法D）各部门内外部培训系统的建设情况及运行状况E）人力资源基础及增值建设情况F）各项规章制度的有用性与落实情况G）企业文化建设及宣传情况7.熟悉与评价后勤行政管理现状；A）饭堂管理B）宿舍管理C）清洁
2、、卫生的保护D）配套设施E）公司安全及保安工作F）车辆管理G）基础设施、物质器材管理H）文档、资讯安全管理第二阶段第二阶段 总评分析（一周）总评分析（一周）1.对第一阶段掌握情况进行整理分类2.评估各模块、各环节存在的问题与不足3.分析问题出现的根本原因与存在不足的具体情况第三阶段第三阶段 制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划（一周）制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划（一周）1.根据第二阶段工作寻找解决问题、缺口与达到迅速提升的突破点2.逐项制订整改、完善措施与方案3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置5.重新统一布署部门工作，将工作
3、计划分工落实6.对各项工作的落实进度与准确性进行跟踪、督导为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行，人事行政部将结合公司整体进展规划及企业进展方向，参考公司 2011 年有关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部 2012 年工作目标及计划。人事部人事部 20122012 年度要紧工作计划与目标：年度要紧工作计划与目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等；二、人力资源招聘与配置；三、员工培训与开发；四、建立真正以人为本的企业文化；五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理；六、完善员工福利与激励机制；七、绩效评价体系的完善与运行；八、人员流淌与劳资关系
4、；九、安全防治政策及后勤的管理；十、制度刚性执行；一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度要紧工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：员工手册（根据人力资源六大模块制订，包含奖惩制度、人事管理制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、部门用人申请及招聘流程制度、员工转正程序、考勤管理制度、绩效管理制度等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能
5、够使员工处处、事事能透过与员工切身利益有关的活动来感受公司的“以人为本”的关心与制度的严肃氛围。完成时限：2012 年 2 月至 2012 年 3 月份起草各类管理制度，2012 年 3 月抽出一星期时间每天下午 16：00 召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。2012 年 3 月末正式颁布。二、人力资源招聘与配置二、人力资源招聘与配置人才的需求要紧来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业与高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人
6、才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但事实上，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，务必达成两者的与谐统一，2011 年的离职率按月份请见下表：2011 年每月离职率统计表月份 总人数（人）离职人数 离职率 备注1 月份76 人10 人13.15%2 月份74 人5 人6.76%3 月份73 人4 人5.48%4 月份71 人5 人7.04%5 月份77 人10 人12.99%6 月份74 人3 人4.05%7 月份84 人8 人9.52%8 月份92 人15 人16.30%9 月份85 人16 人18.82%10 月份85 人3 人3
7、.52%11 月份93 人8 人8.60%3、根据上海大众的标准2012 年需要配置人员年销售额达 1500 台配置 15 个销售顾问，需招聘 5 名销售顾问；客户回访员、总账会计、前台文员、售后休息室接待员、服务总监助理各1 名。三、员工的培训与开发三、员工的培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不一致，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间与进展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不一致的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善
8、员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。具体实施时间：1、根据公司整体需要与各部门培训需求编制2012 年度公司员工培训计划，计划3 月份完成；2、使用培训的形式：内部培训教材；网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门
9、需求与公司进展需要而定。要紧应重点培训下列几个方面内容：企业管理、销售管理、财务管理、心灵激励、售后管理、客户满意度培训、专业技能培训、新进员工公司企业文化、制度培训、消防安全教育培训等。4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课与内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据上海大众的需要与本部门工作计划安排；组织内部 VCD教学或者技术交流探讨会原则上一季度不得低于一次。四、建立真正以人为本的企业文化四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健
10、康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能熟悉公司大事并能通过多种渠道发表建议与不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通要紧在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或者其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常也能够有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或者总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部与员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳固，才会有基
11、本的保障。2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力众所周知，假如一个企业人心涣散，其进展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲与力、员工保障心理、个人进展与人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订 2012 年的活动计划如下：月份安排 活动项目 具体实施时间 备注1.2012 年迎春晚会2.冠晔员工开工大吉仪式3.三八妇女节派送员工礼品4“冠晔全体员工拔河比赛”待定5.“冠晔飞人”生产技术大赛 待定6.贺中秋晚会7.迎国庆晚会8.“冠晔”迎新年文艺演出 筹备“元旦”晚会具体实施时间：此项工作
12、纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同制造，让冠晔的企业文化真正的活跃起来！五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构1、薪酬制度的透明化关于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力与竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，因此不断调整与完善公司的薪酬制度也是当前的要紧任务。建议薪酬制度的透明化，事实上支持透明化薪酬的呼声是很高的，由于毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心
13、使员工关于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度事实上也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，假如对自己薪酬不满能够提出建议或者者申述。2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利与奖励的比例，使其有强烈的归属感！3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素养及管理能力的开发，高素养是高绩效的表达。核心员工是企业价值的要紧制造者，要有效激发
14、关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里要紧从两个方面入手：核心员工的绩效管理与薪酬管理。我们能够确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的要紧活动与企业进展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效奉献直接支持业务量与战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期与长期之分。他们是企业不可或者缺的重要资源与核心能力，有的时候甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。在总经理的同意下，本着“对内表达公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情
15、绪，使薪酬管理逐步规范。具体实施时间：在企业的进展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善六、员工福利与激励六、员工福利与激励1、员工福利为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或者寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁与调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。由于福利与激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，因此具体福利的激励项目都需要公司总经理
16、最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。部分激励措施建议1）给员工一个进展的空间与提升的平台。建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，能够考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识与技能，有效提升员工的综合素养，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这
17、样说过：员工刚进入公司素养不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素养还是不高，就确信是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，由于舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，由于松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。2）提供有竞争力的薪酬水平。首先，调查清晰同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。其次，对骨干员工或者重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工
18、，普通员工流失，随时能够信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的缺失。最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面能够提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，由于员工明白，只要有付出有奉献，就一定会有好的回报，因此在以后的工作中，将会更加卖力。具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度与季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果与公司领导的答复对公司
19、福利政策、激励制度再行调整与完善。七、绩效评价体系的完善与运行七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量与不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识与责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的进展。2012 年，人事部将着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻与运行。具体实施时间1、根据公司绩效考核制度的出台时间与配套方案的修订与完善。2、要紧工作内容：根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、有关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况
20、跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。八、人员流淌与劳资关系八、人员流淌与劳资关系1、对正常人员流淌的采取适度原则适度的员工流淌，是保持我司人员系统更替重要方式。流淌率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流淌，特别是向外流淌，对企业来说是很大的缺失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务进展的进度，严重影响员工的士气与情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流淌率，结合2011 年每月平均人员流淌率是 9.
21、49%，流淌率比较大，有望2012 年在各部门的共同努力下下降到15%下列。2、具体实施内容为有效操纵人员流淌，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。并做好离职调查。九、加强后勤管理九、加强后勤管理1、宿舍：卫生与纪律的制度制订出台，保安人员要支持与配合，坚持执行。2、饭堂：有关饭堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。3、规范
22、清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。十、制度刚性执行十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经很多，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行，这样制度也就失去了应有的威力，制度的失效都是从具体人与具体事开始的，假如某人由因此“谁的人”就能够有错不纠，那么制度就开始失效了。因此，我们最需要的可能是一个关于执行制度的制度。如何做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，俗话说：己身不正，虽令不行。因此今后出了问题首先要看要紧负责人。企业要想强化执行力，务必在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。具体实施时间2012 年全年度不断完善关于执行制度的制度。2012 年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。