《XXXX年人力资源发展年度规划18607.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX年人力资源发展年度规划18607.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2012年年人力资源源年度规划划第一阶段熟悉了了解（两个个月）1. 了解解公司战略略目标；2. 了解解部门工作作目标及公公司高层对对本部门的的要求；3. 熟悉悉公司环境；4. 认识识各部门主主要管理人人员及工作作相关同事事；5. 了解解各位下属属人员情况况、工作开开展情况；6. 了解解和评估人人力资源管管理现状；A） 各项项人事事务务的办理流流程B） 人人才引进及及普通职位位招聘渠道道的建立情情况C） 用用人、留人人政策及具具体做法DD） 各部门门内外部培培训系统的的建设情况况及运行状状况E） 人人力资源基基础及增值值建设情况况F） 各项项规章制度度的实用性性和落实情情况G） 企企业文化建建设
2、及宣传传情况7. 熟悉和评评价后勤行行政管理现现状；A） 饭堂堂管理B） 宿宿舍管理CC） 清洁、卫生生的维护D） 配配套设施E） 公公司安全及及保安工作作F） 车辆辆管理G） 基基础设施、物物质器材管管理H） 文文档、资讯讯安全管理理第二阶段段总评评分析（一一周）1. 对第一阶阶段掌握情情况进行整整理分类22. 评估各各模块、各各环节存在在的问题和和不足3. 分析问题题出现的根根本原因和和存在不足足的具体情情况第三阶阶段制制订纠正、改改善措施及及具体的工工作落实计计划（一周周）1. 依依据第二阶阶段工作寻寻找解决问问题、缺口口和达到迅迅速提升的的突破点22. 逐项制制订整改、完完善措施和和方
3、案3. 将措施、方方案转化为为可执行、易易执行的具具体工作计计划4. 规规划本部门门工作职能能、人员分分工、人力力配置5. 重新统一一布署部门门工作，将将工作计划划分工落实实6. 对对各项工作作的落实进进度和准确确性进行跟跟踪、督导导为加强公司司人事行政政部工作的的计划性及及行政制度度刚性执行行，人事行行政部将结结合公司整整体发展规规划及企业业发展方向向，参考公公司2011年相关能能收集到的的资料为基基础，制订订出人事行行政部20012年工作目目标及计划划。 人事部20012年度主要要工作计划划和目标：一、建立立健全人事事行政管理理的各项规规范及管理理制度、员员工手册等等；二、人力力资源招聘聘
4、与配置；三、员工工培训与开开发；四、建立立真正以人人为本的企企业文化；五、制订订对外具有有竞争性，对对内具有公公平性的薪薪酬结构管管理；六、完善善员工福利利与激励机机制；七、绩效效评价体系系的完善与与运行；八、人员员流动与劳劳资关系；九、安全防防治政策及及后勤的管管理；十、制度度刚性执行行；一、建立立健全人力力资源管理理的各项规规范及管理理制度、员员工手册 规规范的管理理制度是企企业用人留留人的起码码前提条件件，本年度度主要工作作是建立健健全人力资资源管理的的各项规范范及管理制制度：员员工手册（根根据人力资资源六大模模块制订，包包括奖惩惩制度、人人事管理制制度、员员工培训管管理制度、新新员工考
5、核核管理办法法、部部门用人申申请及招聘聘流程制度度、员工工转正程序序、考考勤管理制制度、绩绩效管理制制度等等等）。员工工从进入公公司到岗位位变动，从从绩效考核核到批评处处分，从日日常考评到到离职，人人事行政部部都按照文文件的程序序进行操作作，采取对对事不对人人的原则，希希望能达到到各项工作作的合法性性、严肃性性，能够使使员工处处处、事事能能透过与员员工切身利利益相关的的活动来感感受公司的的“以人为为本”的关关心以及制制度的严肃肃氛围。 完完成时限：2012年2月至20112年3月份起草草各类管理理制度，22012年3月抽出一一星期时间间每天下午午16：00召召集各部门门主管研究究讨论，初初稿订
6、下来来后，报总总经理批准准。20112年3月末正式颁颁布。 二、人力力资源招聘聘与配置 人人才的需求求主要来自自几个方面面，一是业业务的良性性增长，需需要不断增增加员工数数量；二是是对稀缺专专业和高端端人才的需需要无法得得到及时满满足；三是是人才吸引引与挽留的的问题，能能否确保核核心员工持持续恒久的的为公司服服务。招聘聘工作贯穿穿在公司发发展的每个个阶段，提提高招聘效效率，为公公司及时供供应人才，才才能保障并并推动业务务的快速进进展。招聘聘，表面上上看是人事事部的工作作职责之一一，但其实实，它是融融合了用人人部门、人人事部力量量的全方位位工作。要要提高招聘聘效率，必必须达成两两者的和谐谐统一，
7、22011年的离职职率按月份份请见下表表：2011年每月离离职率统计计表 月份份 总人数数（人） 离职人数数 离职率率 备注 1月份 766人 110人 13.115% 2月份 744人 5人 6.766% 3月份 73人人 44人 5.448% 4月份 711人 5人 77.04% 5月份 77人人 100人 12.99% 6月份 744人 3人 44.05% 7月份 84人人 88人 9.522 % 8月份 922人 115人 16.330% 9月份 85人人 166人 18.882% 10月份 855人 3 人 3.522% 111月份 93人人 88人 8.600 % 平均每月离离职率
8、 9.499% 1、按按人员配置置及2011年离职情情况，保证证每月人员员的流动性性不超过115%。2、人人才储备：为基层、中层层管理人员员的补充做做好准备。1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求 在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。2）及时地信息沟通 用人部门和人事部将会对新进员工进行初
9、试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力和思想素质能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门将采取以下招聘方式网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如、www. Z、等人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。在2012年度公司招聘还将以网络招聘为主。媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在350450元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化
10、。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。具体实施时间：由2012年2月根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。3、
11、根据上上海大众的的标准20012年需要配配置人员年销售额达达15000台配置115个销售售顾问，需需招聘5名名销售顾问问；客户回访员员、总账会会计、前台台文员、售售后休息室室接待员、服服务总监助助理各1名名。三、员员工的培训训与开发 尽管每每位员工的的成功标准准各有不同同，但追求求成功却是是每位员工工的目标。因因此，培训训不仅是员员工追逐的的个人目标标，是员工工福利享受受，也是企企业培养人人才的责任任。给员工工成长的空空间和发展展的机会，是是企业挖掘掘员工潜力力，满足员员工需求的的重要表现现。每个人人都有不同同的工作习习惯。如何何将所有的的员工融为为一个整体体、形成公公司文化的的工作方式式，是
12、人事事部本年的的培训目标标。通过完完善员工工培训制度度，并根根据各部门门的培训需需求及企业业的整体需需要建立了了企业年度度培训计划划，从基础础的技能培培训、质检检培训、项项目管理培培训、团队队合作培训训、个人意意识培训、新新员工企业业文化培训训等等来满满足企业的的需要。 具具体实施时时间： 1、根根据公司整整体需要和和各部门培培训需求编编制20112年度公司司员工培训训计划，计计划3月份份完成； 2、采采用培训的的形式：内内部培训教教材；网络络培训；外外聘讲师到到企业授课课；派出需需要培训人人员到外部部学习；选选拔内部管管理人员对对本部门的的工作技能能进行培训训；购买先先进管理科科学VCDD、
13、软件包包、书籍等等资料组织织内部培训训；争取对对有培养前前途的职员员进行轮岗岗培训；以以老带新培培训；员工工自我培训训（读书、工工作总结等等方式）等等。 3、计计划培训内内容：根据据各部门需需求和公司司发展需要要而定。主主要应重点点培训以下下几个方面面内容：企企业管理、销售管理、财务管理、心灵激励、售后管理、客户满意度培训、专业技能培训、新进员工公司企业文化、制度培训、消防安全教育培训等。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据上海大众的需要和本
14、部门工作计划安排；组织内部VCD 教学或技术交流探讨会原则上一季度不得低于一次。四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，
15、以便于根据员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2012年的活动计划如下： 月份安排 活动项目 具体实施时间 备注1.20112年迎春晚晚会 2.冠晔员员工开工大吉仪仪式3.
16、三八妇妇女节派送送员工礼品品4 “冠晔晔全体员工工拔河比赛赛”待定 5. “冠晔飞人”生生产技术大大赛 待定定6.贺中秋秋晚会7.迎国庆晚会会 8. “冠晔”迎迎新年文艺艺演出 筹筹备“元旦旦”晚会具体实施施时间：此此项工作纳纳入月度计计划来做，但但是是一个个漫长持续续的过程，需需全体员工工积极加入入到建立企企业文化的的工作中来来，共同创创造，让冠冠晔的企业业文化真正正的活跃起起来！五、制制订对外具具有竞争性性，对内具具有公平性性的薪酬结结构 11、薪酬制制度的透明明化 对对于公司来来说，薪酬酬就像一把把双刃剑，制制定得当就就能留住人人才， 能能卓有成效效地提高企企业的实力力和竞争力力，而制定
17、定不当就会会给企业带带来危机，人人心涣散，所所以不断调调整和完善善公司的薪薪酬制度也也是当前的的主要任务务。 建建议薪酬制制度的透明明化，其实实支持透明明化薪酬的的呼声是很很高的，因因为毕竟保保密的薪酬酬制度使薪薪酬应有的的激励制度度大打折扣扣了，而且且公司实行行的保密薪薪酬制度经经常出现这这样的情况况，强烈的的好奇心使使员工对于于同伴及领领导的工资资额想方设设法要打听听，这样就就使公司刚刚性的制度度不攻自破破了，既然然保密薪酬酬起不到保保密的作用用还不如公公开化。实实行公开化化的薪酬制制度其实也也向员工传传达了某种种信息，公公司的薪酬酬没有必要要隐瞒，薪薪酬高自有有高的道路路，低的人人也有其
18、不不足之处；欢迎员工工监督其公公正性，如如果对自己己薪酬不满满可以提出出建议或者者申述。 2、建建立以人为为本的薪酬酬方式 首先要把把员工作为为公司经营营的合作者者，建立员员工与公司司同荣俱损损的薪酬制制度，然后后加大员工工福利和奖奖励的比例例，使其有有强烈的归归属感！ 3、建建立对核心心员工的薪薪酬考虑中中长期薪酬酬方案。核核心员工队队伍的开发发重点在于于素质及管管理能力的的开发，高高素质是高高绩效的体体现。核心心员工是企企业价值的的主要创造造者，要有有效激发关关键员工的的斗志、激激励他们保保持最佳绩绩效，是关关系到企业业能否完成成业务量关关键所在。这这里主要从从两个方面面入手：核核心员工的
19、的绩效管理理和薪酬管管理。我们们可以确定定企业的关关键绩效指指标，并由由此确定核核心员工的的绩效指标标，从而把把核心员工工的主要活活动和企业业发展及业业务量紧密密结合，保保证核心员员工的绩效效贡献直接接支持业务务量以及战战略目标的的实现。员员工付出劳劳动得到的的回报从时时间上又有有短期、中中期和长期期之分。他他们是企业业不可或缺缺的重要资资源和核心心能力，有有时甚至决决定企业生生死存亡，这这种 唇亡亡齿寒的依依存关系，决决定了对核核心员工的的薪酬管理理要重点考考虑中长期期薪酬方案案。 在总经经理的同意意下，本着着“对内体体现公平性性，对外具具有竞争力力”的原则则，积极宣宣传薪酬的的激励措施施，
20、消灭不不满情绪，使使薪酬管理理逐渐规范范。具体实实施时间： 在企企业的发展展过程中进进行适当的的引导，使使员工认同同并执行公公司的薪酬酬制度，发发现问题不不断完善六六、员工福福利与激励励 1、员员工福利 为为员工购买买社保，保保障员工最最基本的医医疗及工伤伤待遇，过过年过节发发放礼品或或寄礼品给给员工家属属，制订年年终奖制度度等，让员员得到家人人对公司的的认同使员员工有归属属感。2、计计划制订激激励政策： 季度度优秀员工工评选与表表彰、年度度优秀员工工评选表彰彰、内部升升迁和调薪薪调级制度度建立、员员工合理化化建议（提提案）奖、对对部门设立立年度团队队精神奖、最最佳创意奖奖，建立内内部竞争机机
21、制（如末末位淘汰机机制）等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议 1）给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技
22、能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。 2）提供有竞争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力
23、，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。 其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 具体实施时间 自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度
24、进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2012年，人事部将着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。 具体实施时间 1、根据公司绩效考核制度的出台时间和配套方案的修订与完善。 2、主要工作内容：
25、根据罗总制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足， 对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。 3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。八、人员流动与劳资关系 1、对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工
26、的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率，结合2011年每月平均人员流动率是9.49%，流动率比较大，有望2012年在各部门的共同努力下下降到15%以下。 2、具体实施内容为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。九、加强后勤管理1、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，保安人员要支持与配合，坚持执行。2、饭堂：相关饭堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定
27、出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。3、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。十、制度刚性执行 公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行，这样制度也就失去了应有的威力，制度的失效都是从具体人和具体事开始的，如果某人因为是“谁的人”就可以有错不纠，那么制度就开始失效了。所以，我们最需要的可能是一个关于执行制度的制度。如何做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，俗话说：己身不正，虽令不行。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。具体实施时间2012年全年度不断完善关于执行制度的制度。2012年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。