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1、2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案单选题（共50题）1、以下对模拟训练法的表述，不正确的是（）。A.以工作中的实际情况为基础B.侧重于对操作技能和反应敏捷的培训C.对组织者要求不高，简便易行D.适用于对操作技能要求较高的员工的培训【答案】C2、培训目标来源于（）。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】A3、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A.总结阶段B.准备阶段C.实施阶段D.考评阶段 【答案】DB.领导者C.召集者D.管理者【答案】C31、工伤事故分为轻
2、伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A. 103日以下104日以下B. 104-6000 日以下105-6000 日以下【答案】D32、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（）OA.创新能力B.正确价值观C.行为能力D.合法权益【答案】C33、法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）。A.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要 紧急处理的B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须 及时抢修的C.不可抗力的人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要 紧急处理的D.法律、法规
3、规定的其他情形【答案】C34、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立 的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组 提出鉴定意见。A. 511B. 1517【答案】A35、在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施。A. 2530 B. 3540【答案】C36、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A. 30 日45 日B. 60 日90 日【答案】C37、企业组织机构设置的原则不包括0A.精简及有效跨度的原则B.统一领导、权力制衡的原则C.合理性和先进性相结合的原则D.稳定性和适应性相结合的原则【答案】C
4、38、()是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D39、我国社会主义道德建设的基本原则是()。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】D40、（2015年5月）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的 （）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】C41、（2018年11月）（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B,能为对应原理C.互补增值原理D.动态
5、适应原理【答案】D42、（2017年11月）根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业 薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】B43、薪酬管理制度属于（）的范畴。A.企业劳动纪律B.企业规则制度C.企业安全保障制度D.企业规章制度【答案】D44、下列关于岗位薪酬体系说法错误的是（）A.容易实现同岗同薪，凸显公平性B.管理成本较高C.为员工的发展规划出一条清晰的路线D. 一定程度上影响员工个人的职业生涯的发展【答案】B45、（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。A.战略规划B.管理控制C.日常业务
6、管理D.信息传输【答案】A46、（2018年11月）（）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】C47、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C48、（2018年5月）（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】D49、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般 属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则
7、D.岗位规范【答案】C50、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】D多选题（共20题）1、工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括（）A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码【答案】ACD2、（2016年5月）培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（）。A.业绩考核记录B.员工技能测试C.工作岗位分析D.组织行为规范E.员工填写的培训需求问卷【答案】AB3、（2015年5月）发布广告的关键问题在于（）A.广告媒体如何计费B.招募结果如何反馈C.广告媒体
8、如何选择D.广告内容是否合法E.广告内容如何设计【答案】C4、下列属于集体合同中一般性规定的有（）。A.集体合同的有效期限B.集体合同的条款解释C.集体合同的变更D.集体合同的终止E.集体合同的解除【答案】ABCD5、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.签字确认【答案】ABCD6、工作说明书按对象不同，可以分为（）。A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】ACD7、对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反映C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况
9、E.经济效果【答案】ABCD8、（2016年5月）以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低，职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD9、（）属于劳动安全卫生防护用品管理台账。A. 一般防护用品发放台账B.防护用品修理台账C.防护用品遗失折损记录D.防护用品购置台账E.特殊防护用品发放台账【答案】ABD10、培训激励制度的主要内容包括（）。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职的资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平
10、、公正、客观的业绩考核标准【答案】ACD11、层次评估法的不足之处在于（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面4、技术环境因素不包括()A.科学新发现B.管理新方法C.技术新发明D.产业新结构【答案】D5、()不属于外部招募的缺陷。A.筛选难度大B.招募成本大C.进入角色慢D.不利于创新【答案】D6、()是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业，并重新订购过去采购的同类产业用品A.新购B.直接重构C.修正重构D.间接重构【答案】B7、()是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程。B.没有对目标本身进行评估C.重视结果评
11、估，忽视过程评估D.不能把各个层次形成一个有机的整体E.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易 造成混乱【答案】AD12、绩效考评标准的设计原则主要有（）。A.定量准确的原则B.先进合理的原则C.突出特点的原则D.简明扼要的原则E.明确具体的原则【答案】ABCD13、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】A14、集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（A.基层集体合同B.企业集体合同C.行业集体合同D.产业集体合同E.地区集体合同【答案】AC15、能力测试包括（）。A.特殊职业能
12、力测试B.普通能力倾向测试C.心理运动机能测试D.学习能力测试E.创新与创造力测试【答案】ABC16、劳动力市场的制度结构要素有（）。A.工会权利义务B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】ABDA.创新的本质是突破旧的思维定势B.改变产品的形式不属于创新的范畴C.没有创新的民族是没有希望的民族D.没有创新意识和效果的员工，一定不是合格的员工【答案】ACD18、管理系统一元化原则的条件包括（）。A,下级的分散程度B.下级的能力C.完成工作所需的时间D.标准化程度E.优先组建基层机构和配备人员【答案】ABCD19、集体合同的特征包括（）A.合法性B,主体平等性C.
13、意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同【答案】ABCD20、循环评估模型需要解决三个层次的问题，包括（）。A.反馈层面B.组织整体层面C.机构层面D.作业层面E.员工个人层面【答案】BD大题（共10题）一、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大， 是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技 术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在 企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销 售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益 发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业
14、的经济实力和业务规模近几年有了很 大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反 映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产 和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的 几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列 改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有 基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员 的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高 管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大 学本科
15、。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业 采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发 展；生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度； 原有管理人员的素质不适应企业的发展要求：生产和销售骨干人员的薪酬水 平低于市场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有 为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企 业改革措施的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直 线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的
16、职能 部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形 式。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存 在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期 为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考 虑到个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不 足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学 历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：二、（二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等 级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常
17、的 现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事 项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受。应 当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等 方面的培训考试。上班时间为上午9： 0012： 00,下午1： 00-5： 30,有时 需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。 #jinkaodian三、（2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014 年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质
18、量 控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014 年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训 内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个 新的台阶。周此，严经理在修改意见中，提出:一定要采用更加灵活多样的培训 方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的 案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失 啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明 事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）【答案】（1）准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确
19、定议题的大 致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲 历案例。指导员将学员分组，每组56人。确定会议地点和会议时间。 指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案 研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色 以及会议后的评价。（2）实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、 背景特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称 及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。 各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他 制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其
20、他组员收集实情时可质询主持 人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织 学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范 围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能 充分实现公司情报的共有化利用。四、（三）李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道： “公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3 年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为 某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售 额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，
21、很希望与李强续 订劳动合同。可是，李强由于另一公司己经向他发出正式邀请，因此不想续 约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我 已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手 续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关 人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将 他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收 回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠 款，只有一笔2. 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市 的一家企业。该企业的营
22、业场所己经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这 家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交 给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完 李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收 回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动 合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我 已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但 是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2. 5万元欠款是将来的事情。收 不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿
23、。所以公司 决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你 赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工 资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者 通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就 是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没 有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售 产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回
24、欠款，所以整件事都是以公司法 人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企 业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、 后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开 公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营 策造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行 债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在 与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负 责。
25、综上可得知，公司以李强造成了2. 5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依 据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。五、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然 而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该 公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比 例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还 存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存 在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中 包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以
26、前，公司将员工绩效考评 的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行 为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积 极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等 级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤？【答案】（1）行为锚定等级评价法乂称行为定位法、行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等 级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：进行岗位分析， 获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价 等级，一般为59级，将关键事件
27、归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效 考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由 优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系六、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂 当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将 左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期 间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指 定的工伤鉴
28、定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给 其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定 支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支 付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某的要求是否有法律依据？（2）据 法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）李某要求印刷 厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要支付安家费没有法律 的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此 待遇。（2分）李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）
29、因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤 残抚恤证件。（3分）按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本 人工资的75%。（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到 18个月的本人工资。（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个 人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）七、（5）2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某 机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工 作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在 医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某
30、的工伤。2015年3月 赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为 工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多 困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、 异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请 回答下列问题：（1）赵某的要求是否有法律依据？（6分）（2）根据法律规定，赵某 应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）【答案】答案：（1）赵某的要求中部分是有法律依据的。（2分）赵某要求印刷厂 一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不 予以支持（因赵某是外地人，不存
31、在安家之事，所以不能享有此待遇）；赵某要 求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。（4分）（2）因工负伤被鉴定为四 级，应退出生产岗位，保留劳动关系。（2分）发给工伤伤残抚恤金证件；按月 发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转 养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工 伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中 由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（10分）八、（2017年5月）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户 群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户
32、量逐 渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、 所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优 势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改 变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内 容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任 务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩 效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。（1）采用行为锚定等 级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（8分）（2）行为锚 定等级评价法具有哪些优势和不
33、足？（10分）【答案】（1）工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管 人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级，将关键事件 归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出 重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位 置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二 组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为 锚定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方 法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效 考评标准更加明确。评定量表上的等级
34、尺度是与行为表现的具体文字描述一一 对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良 好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具 有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对 同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性 考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：设计 和实施的费用高比许多考评方法费时费力 九、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出 现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一 系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理
35、培训课程来解决这些问题。质量 管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自 愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极 地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加 薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲 座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要 性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方 法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可 以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听 课人数下降到
36、30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人 员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总 结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。”请回答下列问题：（1）你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的 地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】（DRB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行 培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训 项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现
37、在对受训员工的对待问题 上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间 安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没 有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总 结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2）作为RB公司的人力资源 部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分 析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要 求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及 需要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监 控，及时发现问题、解决问题。
38、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以 了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除 问题、缺点，为下一次培训积累经验。一十、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例 如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月， 人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训 员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的 申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和 形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企 业服务的时间和岗位；（6）参加
39、培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理 人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企 业）：乙方（员工）： （所属部门：职位：身份证 号码：甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由机构举办的 培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权 利、义务：1.甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产） 培训，培训期 个月，自年 月 日至年 月一日。2.甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计 元，往返培训地交通费一元，培训期间住宿
40、费 元，合计预计 元。3.甲方保证乙方在培训痂间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查， 对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4.甲方有权要求乙方自接受培 训完毕之日 年 月 日起，在甲方 岗位继续工作 个月（年），即到 年 月 So如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就 甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之 月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离 职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1.培训期间，乙方 应努力学习，并自觉遵守培训
41、机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2.培训结 束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格 或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支 付的培训费用按比例退还甲方。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订【答案】A8、（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A.培训课程分析B.培训课程目标分析C.培训环境分析D.培训课程层次分析【答案】A9、事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。 它遵循（）的总原则。A. “集中决策、集体经营”“集中决策、分散经营”B. “分散经营、集体决策
42、”“分散经营、分数决策”【答案】B10、（）是指因招聘不慎，员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。A.招聘成本B.录用成本C.安置成本D.离职成本【答案】D11、以下关于按劳动效率定员错误的表述是（）。A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】B12、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D. 口头承诺【答案】D13、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产
43、互换 【答案】C14、培训投资净回报率与()的变化无关。A.培训项目收益B.培训投资回报率C.培训附加成本D.培训项目成本【答案】C15、()是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C16、()是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位规范B.工作说明书C.薪酬制度D.岗位评价指标【答案】A17、下列不属于绩效考评周期的影响因素的是(A.绩效考评周期与绩效指标B.企业所在行业与考评周期C.对绩效考评指标体系的评估D.职位层级与
44、考评周期【答案】C18、面试不能够考核应聘者的()。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D19、()信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A20、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有()特征。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议D.劳动争议有特定的表现形式【答案】C21、有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确 的是（）。A.反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者B.反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效
45、改善C.有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D.有效的信息反馈应集中于重要的关键事项【答案】B22、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。A.权力争议B.个别争议C.集体争议D.团体争议【答案】A23、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定 位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）0A.在层次上作出定位B.确定培训课程的目标C.课程要素的选择D.课程要素的定位【答案】A24、（）为工作岗位评价奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A25、起草与修订培训制度的要求不包括（）。A.培
46、训制度的战略性B.培训制度的短期性C.培训制度的长期性D.培训制度的适用性【答案】B26、下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易 造成混乱C.评估的确定取决于领导层的意见D.不能把各个层次形成一个有机的整体 【答案】C27、（）是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】C28、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】B29、（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B30、面试考官作为面试的（），也是面试的主持者。A.组织者