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1、2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师强化训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、（2017年11月）（）可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立 即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】B2、根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）。A.执行性标准B.推荐性标准C.必须执行标准D.完全使用标准【答案】B3、面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.可以预料到的问题30、根据劳动争议调
2、解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（1年A. 2年3年B. 4年【答案】A31、（）是指员工从企业获取的薪酬组合。A,薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A32、以下关于工作岗位分析作用的说法，错误的是（）A.为岗位评价提供重要的依据B.激发员工的积极性与主动性C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】A33、职工的停工留薪期一般不超过（）月。A. 6个18 个C. 24 个【答案】B34、（）就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A.作业时间B.工作时间C.工作完成时间D.工作操作时间【答案】B35、关于绩效计划，下列说法错误的是
3、（）A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】D36、用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A. 5%6%B. 7%【答案】B37、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B38、（）是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总 量。2012年5月三级真题A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】C39、（）是组织对员工的贡献包括员工的
4、态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C40、头脑风暴法的缺点不包括（）。A.学员参与性较强B.对培训顾问要求高C.培训顾问讲授的机会少D.主题的挑选难度大【答案】A41、（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D42、让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来警戒日常工作中可 能出现的问题，这种方法是（）。A.头脑风暴法B.特别任务法C.案例研究法D.事件处理法【答案】D43、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈， 这称之为（）。A.绩效计划面
5、谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】C44、劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】B45、设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。A.岗位薪酬体系B.岗位薪酬策略C.岗位薪酬目标D.岗位薪酬水平【答案】A46、（2015年11月）企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标【答案】A47、（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的
6、数量界限。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】A48、确定劳动定额水平的基本原则不包括（）。A.定额水平具有相对性B.定额水平应采用就高原则C.定额水平既先进又合理D.定额水平应符合企业实际【答案】B49、下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易 造成混乱C.评估的确定取决于领导层的意见D.不能把各个层次形成一个有机的整体【答案】C50、下列不属于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.带薪年休假D.事假【答案】D多选题（
7、共20题）1、对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反映C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况E.经济效果【答案】ABCD2、工作地点人体的舒适温度冬季为（），夏季为（）。A. 15 25722B. 10181824C. 18 253、属于现代培训按照其性质划分的层次是（）。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训|【答案】ABCD4、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则【答案】ABC5、常用的岗位评价方法有（）A.排序法B.因素比较法C.归类法D.海氏评
8、估法E.计点法6、福利的特征包括（）。A.公平性B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.福利支付不与个人劳动量直接相关【答案】BCD7、个别指导法的缺点主要在于（）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者的水平对学习效果有较大影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】ABC8、职业安全卫生保护费用包括（）。A.工伤医疗费用B.职业安全卫生教育培训费用C.健康检查和职业病防治费用D.有毒有害作业场所定期检测费用E.职业安全卫生保护设施建设费用9、培训评估的方法一般有（）等。A.观察法、问卷调查法、测试法B.情境模拟测试
9、C.绩效考核法D. 360度考核、前后对照法E.时间序列法和收益评价法【答案】ABCD10、培训有效性评估的方法包括（）A.观察法B.测试法C.情境模拟测试法D.时间序列法E.竞争五要素分析法【答案】ABCD11、劳动合同管理制度包括（？）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料保存办法C.劳动合同管理制度修改的程序D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】D4、岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（）。A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D5、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.企业
10、所在部门负责人【答案】A6、下列关于确立培训目标的说法错误的是（）。A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据【答案】C7、一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）。12、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD13、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）OA.各种保险
11、B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABCD14、（2018年5月）福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则15、下列关于直接指标法的特点描述不正确的是（）A.简单易行B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测C.需要加强企业基础管理D.适用于从事科研工作的专家E.节省管理成本【答案】BD16、（2015年11月）用人单位内部劳动规则的特点包括（）。A.制定主体的特定性B.内容具有动态C,企业和劳动者共同的行为规范D.制定具有科学性E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物【答案】AC17、在新一轮的绩效管理期
12、内，可从组织的实际情况出发。制定（）。A.预防性策略B.人事调整策略C.制止性策略D.组织变革策略E.应急性策略【答案】ABCD18、（2015年11月）由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可 分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD19、企业现场管理法的5S活动包括（）。A.整理B.整顿C.清扫D.清洁E.素养【答案】ABCD20、按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.员工的劳动效率E.生产任务量【答案】BD大题（共10题）一、王教授到东昌钢管公司参观访问时
13、，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他 留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公 司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教 授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。 他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说 明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就 是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼， 四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助 理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的 工作
14、说明并跟您聊一会儿吗？当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧， 请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。 在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很 熟悉每项工作。”这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？ ”王教授问 道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估 工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业 绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需 要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以 我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的
15、关系。我认为这是一个很好 的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情 况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关 系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建 议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？【答案】总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完 善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项 目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确 反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化 后进行总结的工作分析，会影响员工
16、创新性的发挥。一份好的工作说明书应该 引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描 述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入 分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明 书。二、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】（1）企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值二劳动者报酬 +固定资产折旧+生产税净额+营业盈余二（3600+3000+2400+6000）万元二15000万 元（4分）三、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任 汽车修理工，每月工资为1000元。2003
17、年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入 左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角 膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级 伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提 起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助 金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月 16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书 生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补 助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。
18、之后俱乐部向 吕某支付了 9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15 日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需 植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某 不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事 人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其 结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴 定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了 1600元的鉴定费。2006年4月15日 至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计99
19、45. 31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离 开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工 伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法 公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉 到多个法律问题。1）当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生 的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以 解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协 议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿 协议应该是有效的。按常
20、理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系， 该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2）吕某的伤情 在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提 条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显 存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标 准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3）双方 解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定： 经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发 生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应 的
21、调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目 的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济 的原则。4）吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适 用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也 是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前 提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 它再次体现了司法的公平与正义。四、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资 中抽
22、出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发 放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起， 小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：（1）请分析说明该公司的做法是 否合法。（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动 合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动 关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的 工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公
23、司在做出工资改革前要向全体员工履 行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方 案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原 有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由 或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定, 作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资， 而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议 发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一 款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。劳动合同法
24、第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第 二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法第八十四条规定：”用人单 位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳 动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”五、一、问答题（本题共2题，每小题16分，共32分）（1）行为导向型的主观和 客观考评方法有哪些？（16分）【答案】答案:解析：（1）行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成 对比较法、强制分布法、结
25、构式叙述法。（8分）（2）行为导向型的客观考评方法 有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选 择法。（8分）六、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加 第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发 去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人 事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首 先，王平迟到了 30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工 作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提 问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，
26、在面试开始不到2分钟的时间 里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平 一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要 领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原 因有哪些？ （2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：主考官没有做好面试的准备 工作；主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；主考官迟到；没有抓住主要 提问问题；缺乏结构化面试题目；面试开始阶段不正规；面试正式阶段 不正规；面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表， 行使单位赋予他的考评、挑选的权力，
27、为了使面试活动成功完成，一般应明确 以下目标：营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水 平；让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应 的人力资源政策等；七、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合 同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6 月，物流公司根据上级指示“清退” 了张先生，但未办理任何手续。张先生在 同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳 动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准 他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。20
28、09年1月张先生到当地劳动 争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定 期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12 月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的 临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没 有张先生的名字。？请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议 仲裁机构应如何作出裁决。？【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争 议。（1）张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。 张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6
29、月，为时6年半在该公司工 作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该 物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合劳动法第十条建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同的规定。（3）张先生2008年12月31日不再上班。张先 生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张 先生订立劳动合同，继续违反劳动法第十条规定。（4）当地劳动争议仲裁机 构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。（5）虽然物流公 司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时 间。八、A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价 要
30、素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得 分（Xij）如表1所示。请回答以下问题：（1）填写表1,计算出B岗位各评价 要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）（2）说明设计各评价要素和指 标权重的基本要求。（4分）【答案】（1） （2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业中，不同 类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应 根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。九、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部 门主管的总结
31、之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效 管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的 标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看， 总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考 评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。 假如您是人力 资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能 提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素 质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提 高员工工作绩效
32、从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第-O在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的 目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓 急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 （3）监督第三。良 好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法， 主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通 过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质 量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通
33、过 监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了 “达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问， 在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其 作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预 定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提 高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对 下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮 助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心
34、，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距 和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。一十、（三）拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构 方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩 为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事 务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的 扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作 室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小 组。这样做的目的有两个
35、：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务， 加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根 据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工 作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各 种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因 此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原 来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得 了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题？【答案】（1）原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职位系统
36、不清 晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策 周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部 门之间协调困难。A.初次竞争B.二次竞争C.三次竞争D.最终竞争【答案】A8、按照损伤程度划分，工伤事故不包括（）。A.轻伤事故B.重伤事故C. 一般事故D.死亡事故【答案】C9、根据失业保险条例规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。A. 2%5%B. 10%20%【答案】A10、以下关于标准信息载体的说法，错误的是（）。A.例会制度以书面的形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通c.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两
37、类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】A11、（）是员工超额的劳动报酬。A.工资B.奖励C.津贴D.福利【答案】B12、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】B13、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳 动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资【答案】c14、薪酬可分为货币薪酬和（）。A.直接薪酬B.间接薪酬C.非货币薪酬D.非间接薪酬【答案】C15、撰写培训评估报告是整个培训评估的最
38、后工作环节，同时也是影响培训评 估结果的（）环节。A.主要B.唯一C.必要D.重要【答案】D16、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A17、（）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行 民主管理权利的机构。A.创新开发委员会B.质量管理小组C.技术参与工作组D.职工代表大会【答案】D18、（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】B19、企业部门的性质影响着部门结构的
39、选择，一般来说，一个部门的工作以利 润为中心的话，宜采用（）。A.事业部制结构B.直线职能制结构C.矩阵制结构D.集权制结构【答案】A20、（2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考 评应采用的效标不包括（）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】D21、以下关于目标管理法的说法错误的是（）A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准【答案】A22、渠道的（）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层 次或环节A.长度B.宽度
40、C.层次数目D.多重性【答案】A23、在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理【答案】D24、在进行员工满意度调查时，要根据（）确定调查的内容。A.员工满意度调查的对象B.员工满意度调查的目的C.企业规模D.行业属性【答案】B25、提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和 （）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D26、（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A27、住房公积金的性质不具有（）。A.福利性B.返还性C.自愿性D.普遍性【答案】C28、关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.没有对目标本身进行评估B.注重预期效果的评估C.重视过程的评估D.目标的制定大多是教育者的意见【答案】C29、下列哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.态度指标【答案】C