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1、（四）名词解释门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为保证组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,1、人力资源是指一个国家或地区在一定期期内,可以推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总称。2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理是指而与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充足发挥人力的主观能动性，使人尽其 才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。4、公共部门人力资源开发与管理（或公共部门人力资源管理）是指以国家行政组织
2、和相关的国有 企事业单位人力资源为重要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定 对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表白官员等级 尊卑。6、致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的宜职及待遇，退职休养。7、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和 发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是 公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源
3、的外部环境和内部环 境。8、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，围绕其生存和发展而具有渗 透和影响作用的环境总和。重要涉及政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、 物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。9、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一 切影响人才培养和管理的环境之总和。重要涉及个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观 的人力群体生态环境。10、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配 置使用，而实现经济增长和收益增长,进而达成资本增值的目的。1 1、公共部门人力
4、资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目的，后天获得的具有经济价 值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。12、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而 分别拥有的一系列权利。13、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定期期组织发展战略需要,在对外部环境和本部 制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。14、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位规定，综合 考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人
5、力资源既取决于外部的 政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相 关。15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照定的标准和程序，变换公职人员 工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。16、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及 公务员调出机关任职的人事行为。17、转任是指公务员因工作需要或其他合法理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动， 或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在
6、一定期间内到上级、下级 或者其他地区的机关，以及国有公司、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的 人事交流活动。19、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、从属关 系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完毕该工作所需的知识、 技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。20、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为重要依据，并以其地位高低来分类和拟定待 遇。2 1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以限度、责任大小及所需资格条件为 评价因素，把职位划提成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类
7、制度。22、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、记录学、计算机技术基础上的一种科学 的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特性、职业倾向和发展潜力等方面素 质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。23、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理 学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量, 并根据工作岗位规定及公司组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把 握，做到人职匹配，保证人员达成最佳工作绩效。24、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的合用
8、于集体测试的方法。其操 作方法是把4- 8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参与面试，规定应试人员在限代价是很高的。六十、导致我国公务员考核制度现存问题的因素是什么？ 1、考核内容缺少针对性、可比性;2、忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。4、按比例分派名额。库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出，缺少有效监督。7、要实事求是地进行强化。正负强化都必须注意准确性。表扬、批评都必须在调查的基础上，做到 实事求是，力求准确。在表扬时，不能添枝加叶，凭空拔高，为了突出某个人，把别人的功劳也贴 到他身上，或者为了说明某个人的变化,就把他过去说得一无是处，这都起不到强化的作
9、用。五十六、与工商界的绩效特性相比较，公共部门的绩效具有哪些特性？ 1、公共部门绩效目的的复 杂性。公司追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目的，而公共部门的绩效目 的则要相对复:杂的多，社会目的、无形目的和长远目的等具有更主线的意义，并且公共部门的些 绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定晟分析，如针对决策部门、协调部门、征询部 门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标；2、公共部门绩效形态的特殊性。公司的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特性，从 而为公司的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性 质的，
10、相称部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状 态的”，可比较性低；3、公共部门绩效的评价机制不健全。公司一般是按照价格波动、供求关系 变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式 预先向社会作了强行扣除，公共部门的相称产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者 偏好机制,也就是说公共部门的产品缺少竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致 了公共部门的绩效难以考评和评估。五十七、简述绩效评估的程序。（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点,是员工 与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完毕的标
11、准以及员工个人发展拟定目的，达成共识的 过程;（2）连续沟通。连续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质 区别之一；（3 ）实行绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作 绩效进行考察和评估，拟定员工是否达成预定的绩效标准的管理活动；（4）提供绩效反馈。绩效评 价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效局限性或改善方向以及个人 特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要环节；（5）绩效改善指导。绩效评价结果反馈给员工 后，假如不进行绩效改善和提高的指导，这种反馈就失去了意义。五十八、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 1、管理者
12、成为业绩考核的中坚推动力量；2、目 的管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资 源管理机制；4、要注意评估方法的合用性;5、要注意评估标准的合理性;6、要注意评估过程的完 整性。五十九、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 1、不同等级的公务员一起考核;2、重视年度考核, 岗位之间工作量和工作难度不一致;3、考核制度设计也有不尽合理的地方;4、考核中没有规定不称 职人员的比例。六十一、如何引入绩效评估，改善我国公务员考核制度？1、绩效考核是一个动态、连续的绩效沟 通过程。管理者与工作者双方在计划实行的全年随时保持联系,就工作者的绩效进行评估、协商, 全程
13、追踪年度目的的进展情况，及时排除碰到的障碍，甚至在必要时修订年度目的，从而提高了 考核的针对性。此外，通过不断的绩效沟通面谈，管理者可以以“帮助者”和“伙伴”的角色，增进与 工作者之间的互相了解,使得部门内部更易建立起工作团队，减少磨擦和由此引发的低效率,从而可 以大大提高工作效率。2、通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象 对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提 高公众对公共部门公共服务的满意限度。3、纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进 行。因素有二,一是在充足参与绩效计划和绩效沟通的基础上，工作者能亲身感
14、受和体验到绩效管 理不是和他们作对,，而是为了齐心合力提高绩效,他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出 乎意料，由于在平时动态、连续的沟通中，工作者已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，本 次绩效考核只是对平时讨论的一个匆:核和总结，不会引起工作者的抵触情绪，从而在另一方面提高 了部门的工作效率。六十二、公务员的薪酬具有哪些功能？ 1.补偿功能。2.激励功能。3.调节功能。六十三、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？ 1.依法分派原则2.平等原则3.平衡比较机 制原则六十四、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？1、公务员工资结构不够合理。2、公务员工资 总体水平偏低，难以体现公平
15、原则。3、工资调整不及时、增长机制不完善。4、津贴制度不完善， 补充功能难发挥作用。六十五、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利项目设立不合理，制度老化。2、福利 待遇差距大，标准悬殊。在我国，由于地区、单位、行业不同，公务员福利待遇差距十分悬殊:沿 海、内地发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差距，大约相差6到3倍;效益好的部门 与差的部门大约也在三倍到两倍之间。正如暗地流传的顺II溜所说的“待遇差的，怨声四起；待 遇好的，肥上加膘”。3、福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制 度外，其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿
16、园、图书馆等 大有“机关办社会”之嫌，容易出现反复建设、使用效率低等问题。另一方面，公务员生活中所 面临的许多实际问题，却没有通过福利制度得到很好的解决。4、福利资金提取和使用混乱，“小金 六十六、公共部门监控的对象有哪些？ 1、对公职人员守法的监控.即对公共组织在对其成员管理 的过程中执行贯彻法规情况的监控；2、对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实 行国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检杳，并对违反法律、法规及政策的行 为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；3、对公职人员廉政的监控。重要是依据法律和 道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控;4、对公职
17、人员勤政的监控。这一方面的监 控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。六十七、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？ 1、组织中的约束功能有助于明确组织成员的 职权，组织成员在享有一定权利的同时,必须承担相应的义务，负起一定的职资，接受组织的监督。组 织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象地发生；2、现代人力资源开发与管理 理论中，刚性约束向柔性约束的转变有助于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以 帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通 畅的管理模式;3、组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目的高效运转且保
18、 持稳定的前提。六十八、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些?公共部门人力资源监控与约束的重要内容分 为两个方面,即内部监控约束和外部监控约束。1、内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与 约束。它重要由如下两方面的形式组成:（1）协议监控约束。协议监控约束就是指个人与组织签订协 议书，明确双方权利义务关系，以协议的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。（2） 制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为, 它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的所有行为的监控，并 且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束
19、监控制度若设计得科学严密，能对行政行 为自身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过 监控与约束，保障组织正常、高效地运作。2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人 员形成的一种外在约束与控制。它涉及法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（I）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维 护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员 所必须达成的精神状态也必然不同于对普通职业的规定，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被 社会认同。作为“职业道德”，它依赖
20、于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是同样的，是公务员所“共有”的约束。（3）社会群团和 舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，重要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等 形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控重要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的 一切言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职;是否公正廉洁：是否遵守党纪国法;是否具有 崇高的品德及修养等。舆论约束监控的作用特别巨大。六十九、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？1=1前在西方各国公共部门内 已构建了一个错络有序、互相制约、相对完备的公职人员
21、监控系统网络，它由立法系统、司法系统 和行政系统诸方面组成。1、立法系统的监控。立法系统一方面以立法决定国家的大政方针,一 方面又监控着行政系统的工作，及公职人员系统的运营情况。立法系统的监控方法重要有:质询、 听取行政部门工作报告、审批财政预算和行政立法等。2、司法系统的监控。司法系统以通过司法 审判活动方面纠正公职人员系统运营中的违反规则的情况，另一方面又以司法审判判例的形式参 与制定和补充公职人员系统的规则。从解决人事纠纷和参与建立公职人员系统规则这个意义上说, 司法系统对公职人员系统的监控属于宏观与微观（工作管理）相结合的监控。3、行政系统自身的 监控。行政系统自身的监控概括起来可以分
22、为自力监控与规则监控两种情况。所谓自力监控是指 行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实行的制约与监控，完毕这种监控的重:要手 段就是激励和制裁。所谓规则监控是指行政系统通过制定规则对公职人员系统进行的制约与监控。 4、工会的监控。很多西方国家允许由政府和公务员工会的联合协议机构直接参与解决公务纠纷案 件，工会的监控权重要有上诉与参与仲裁。工会还可以通过罢工的方式作为制约与监控政府人事 管理活动的手段。5、舆论监控。舆论监控在西方有“第四权力”的美誉，它可以迅速产生影响并 能启动法律监控的程序。舆论监控也是一把双刃剑，运用不好，其反作用也很大。正如黑格尔所 说的，“在公众舆论中，真理和
23、无穷错误直接混杂在一起”，因此，舆论要加以节制。七十、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？西方国家公共部门人力资源的 监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、 制度化、独立性和双向性的运营方式。1、系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有 相对的独立性，乂具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。各 监控部门职能划分相对科学，目各具有特殊的监控力领域。部门内的监控内容清楚，事前事中事后 监控齐全,既有对公务员个人的监控又有对公务员管理活动的监控，兼顾了社会的整体利益和公务 员的个人利益。2、制度化。
24、西方各国的监控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就 很重视有关的监控条款。最直接的对公务员的监控来自行政法规中的规定。在西方除了有健全的 实体法的约束，更有对监控程序的程序法规定，特别是对公务员进行处罚时的程序规定较为细致周 延。为了防止惩戒权的滥用，保障公务员的合法权益，西方各国政府大多建立了公务员惩戒的救济 制度。3、独立性。西方各国都很强调监控机构的独立性，特别重视行政系统内监控机构的独立性。 保持监控机构的独立性，就必须使监控机构的管理权、用人权、财政权都完全脱离于被监控机构。 美国的伦理道德办公室就是为了加强廉政方面立法而从人事管理总署内分离出来的一个独立机 构。4、双向性
25、。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比 无疑处在弱势地位，因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务员个人合 法权益的实现。工会就有关公务员切身利益的有关问题通过与政府的谈判，一方面实现维护公务 员集体权益的目的，一方面以此来监控政府的人事管理活动。七十一、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特性。1、注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。最直接的对公职人员的监 控来自行政法规的规定,如美国1920 2 3颁布的从政道德法、廉政法等，大量的法规和条例 已基本形成了一套较系统的具体的公职人员
26、行为规范。2、监督与约束的主体独立性强。监控机 构缺少独立性也就缺少权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位 也就在所难免了。由于，监督机构的法律地位高，独立性强，不依附于被监督与约束的主体，西方国 家往往可以排除干扰因素有效的进行监控。3、约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公 职人员的利益相结合。从监督约束的运营看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩, 通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。西方国家通过公职人员因损害公共利益将丧 失其个人利益的相应规范来约束他们的行为，例如通过扣除或取消养老金公积金的办法来限制公 务员的违纪行为。七十
27、二、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？ 1、在我 国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以， 共产党对公职人员的监控与约束是实行党的领导的手段和必然规定；2、在西方各国，工会在监督 政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的 利益集团,不存在工会对人事的监控；3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种 独立的重要监控形式，通过各种人民团队对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；4、 我国的行政监察部门从属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用
28、的是系统外监控方 式,且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。七十三、公务员法对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？ 1、从监控与约束的双向性出发, 为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监 控约束更加行之有效；3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用 情形，公务员的约束条件更为全面合理;4、在退出机制方面,引入引咎辞职、责令辞职等制度，强 化领导成员的责任意识，体现了 “执政为民”的主线宗旨；5、公务员法对公务员的考核更为全 面彻底。七十四、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思绪是什么？ I、确立新的监控理念。一方
29、 面，要树立公开监督的理念；另一方面，要树立分权监控的理念;再次，要树立利益监控的理念;最 后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设 应当从以下几个方面着手:第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家 公职人员个人信誉制度;2、完善加固监控制度。一方面，要从系统的角度来构建已有制度体系的核 心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用;另一方面，进一步完善 我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行 的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大
30、能监察机关的职权。第一，扩大监察机 关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职 处分的职权;二是赋予监察机关定的经济处罚权;三是监察机关应有责令申报权和没收权，对些 重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障 制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条 件和程序，不受免职和撤职，不被无端调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求 法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3、健全规范监控约束机制。 一方面，规范分权监控机制；另一方面,
31、健全源头监控机制;最后，建立维权监控机制。在政府行政机 关内部建立维权监控机制，其重要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建 立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制.除此之外，在公共部门系统 外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制 度化，经常化.七十五、公共部门人力激励的特殊性表现在哪里？ 1.公务人员身份保障2.层级节制3 .法规限制4. 预算限制5 .升迁6.人事制度的缺失7.政治挂帅（六）论述题一、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？1、专家治理以及政府管理职业化。随着知 识经济和信息社
32、会的来临,随着政府管理复杂性的增长，随着政府管理对大量信息的需求,随着政府 管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起, 知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将 会日益显现。2、从悲观的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制 为导向的悲观的管理，这种管理的基本特点在于:强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色; 强调严格的规划和程序；重视监督的控制;强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免 使公共部门人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。与传统的控
33、制 导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，重要特性表现在:开放参与决策 机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放 式沟通等。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。由于今天公共组织管理者和公务员面临的是 一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的规定，具有新的学习能力是公共部门 人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特性:学习目的是欲达成 组织绩效;学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活合用品有弹性的组织结构，使学习多样化; 学习时要发挥运用发明力，培养非直线式、直觉式的思考；学习
34、可使人们更故意愿及能力，发挥 更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对 于不同的学习方式都可以讨论及包含;学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，互相 学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整 合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织 结构，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是克制创新与活力的组织。5、 公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特性, 人力资源管理的电子化和网络化，可以增长效率，
35、节约成本;有助于人力资源战略和政策制定；有 助于加强人员之间的沟通与联系；有助于实现参与管理。未来重要的发展涉及:电子人事政策法规 和电子人力资源资料库；电子招聘：电子福利支付;电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能 的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象究其因素在于政府功能的扩 张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低 下、成本扩张。随着“小政府”观念的进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的 一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种 种目的当中，成为最受关注的课题
36、。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效限度而 定。8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了 政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此 背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个 显著特性和趋势。如何维系公务员伦理行为，是此后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。 二、21世纪人力资源的特性有哪些？ 1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出 的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的 人力资源
37、的相对有限性。人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运川一定科学技术知识的 群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此 又可提成若干层次。3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为 编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学（知识体系）和技术（专利）等 形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头 脑中，在知识经济社会，知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为重要标志的信息化、智能
38、化 态势。4、发明性。人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使 命的一种活的资源，只要具有适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其发明性功 能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才干，为人力资源的拥有者带来巨大物 质财富的特殊功能。人力资源的发明性，不仅体现在物质财富的发明上，更重要的是它还能对知识 自身加以创新。5、流动性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及抱负抱 负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的盼望值。因此,人一旦发现他们目前所处的工作、生活 环境无助于实现其预期目的时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强
39、硬的制度约束，否则他 们旦采用行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特性表白人力 资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。6、可再生性。人力资源的可 再生性体现在两个方面:第一，对人力资源的使用或消费事实上是对知识资源的消费，知识资源的 消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有所有老化，这种知识资源就可被反亚运用； 第二，人力资源具有积极补充和更新知识资源的天性，由于具有较高科学文化知识素养的人才， 特别懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增长自身人力资本的价值。人力资 源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者
40、长期受益的特殊资源。7、收 益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的 趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、发明性、可再生性等特性所决定的:一方面, 由于人力资源的稀缺性,通常情况下能与其它可运用资源相配合的人力资源总是显得局限性，使增 长这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。另一方面，由于 人力资源的知识性和发明性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资 源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地 位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源
41、拥有者不断增长财富。比尔盖茨重要依靠知识 和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势发明的连续九年实现低通涨高 增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源 的拥有者在拥有期内可以连续获得人才资源所固有的杰出的发明力和产出率，并可减少乃至避免 发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。三、新世纪我国人力资源开发与管理应当注意的问题有哪些？ 1、要注意现代市场经济条件下人力 资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的限度越大越深，人才 流动的向心力越大;二是外向公司，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大;三
42、是德才兼备的领导 者,的确能任人唯贤的领导者，其周边必然会汇集越来越多的人才。因此在管理人力资源的时候必 须注意人力资源的流动性，做到对的引导，合理流动。既为人才的合理流动发明条件，又应制定相 应的法律法规规范人力资源的流动。2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力 资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。从人力资源管理的角度来看， 要对人力资源的流动做出对的的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是： 加强内陆地区的经济发展，尽也许多地发明就业机会,就地消化多余的人力资源。3、要注意区分普 通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资
43、源的区别就是一般劳动者与人才的 区别。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在发明物质财富和精神财富方面比一 般劳动者的奉献更大得多。4、应当确立大的人才战略。应当结识到人才是国家人力资源的精华部 分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。 要从全世界发展、进步与竞争的角度结识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱惜人才。我 们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。另 一方面，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是对的地使用人才。在现实社 会中,有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居
44、奇”,有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”,这就 是狭隘、低档的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。四、人力资源开发中的政府行为有哪些？人力资源开发中的政府行为实际就是对人力资源的宏观 开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。具体涉及以下几个方面：1、宏观人力 资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、 结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。2、战略规划是根据国 家和地区社会经济发展总体战略和规定，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定期期 内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社
45、会人才资源的发展，提高用于人才资源发展 的社会资源的配置效率。3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度, 开展再就业工程、支持社会培训、公司在职培训和继续教育项目,以及投资公共工程、调整产业产 品结构，贯彻引导公司投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充足开发和运用人 力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。是政府实 行社会人力资源的开发、运用与发展的重要任务。4、维护和规范人才资源市场秩序规定政府通过 人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、 市场化和规范化发展，完善和监督
46、实行有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场 的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。5、社会人力资源的保 障与保护。重要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实行，促进社会保障制度和劳动用 工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。6、相关法规的 策划、制定和监督实行。宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、运用和发展中产生 和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进行有关人力资 源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规的实行。从总的来说,政府在人力资 源开发与管理的过程中
47、，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自 觉贯彻执行,具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“贯彻方法”三个方面入手:1、转变观念， 发展教育。人力资本理论的创始人,美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提此人类的未来不是由 耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。我们不能再将专家、学者、 青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全 社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才干发挥开路，给予专家、学者以更 多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足, 情
48、感上拥有归宿。这不仅是使人力资源可以充足发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的 国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。2、建立吸引人才的机制。一方面必须站在国家战略的高度来实行人才战略，人才战略的重点是 哺育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学 家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情乂具有运作活力的涉及知识产权、 劳动协议以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充足发挥和人才价值的最大 体现。另一方面，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们 回国服务的政策，并且应建立一套以“不
49、求所有，但求所用”为指导思想的用人制度。对于已从海 外回国的人员，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应当允许他们继续与 国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。政 府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院 所进入公司，服务于公司的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与公司构建一个 通畅的交流渠道，真正激发科研人员的发明激情，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资 的投资期限较长，而收益的又是无形资产。政府应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人 和公司扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国 家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。3、科学的贯彻手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现