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1、1、人力资源：【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定期期内，可以推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总称2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训I,提高其智力、激发其活力。3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充足发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织 目的。4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为重
2、要分析对象，研究管理 机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等 管理活动的过程的总和。5、品秩：【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表白官员等级尊卑6、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的 总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首 要前提，它重要涉及公共部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资源外部生态环境：【答公共部门人力
3、资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，围绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的 环境总和。重要涉及政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多 样性问题8、公共部门人力资源内部生态环境：【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养 和管理的环境之总和。重要涉及个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。9、人力资本运营：【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增长,进而达成资本增值的目的。5、工作
4、日记法。工作日记法就是规定从事工作的员工天天以日记的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每 一项活动按照时间顺序记录下来。它可认为工作分析者提供一个非常完整的工作图景，假如同时辅助以面谈,工作信息搜集方 法的效果会更好。但同时，工作日记的信息整理量大，归纳工作烦琐；此外，员工有也许具有夸大自己工作重要性的倾向， 从而会故意无意地夸大某些活动，同时对某些活动低调解决。然而，具体的、准时间顺序记录的日记会减少这种对工作信息 的准确性产生的负面影响。6、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间互相关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取 工作资料的一种定量分析方法。它不仅仅
5、是依据人、物、信息三个方面来对工作进行分类，同时还考虑以下四个因素:在执 行工作时需要得到多大限度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应达成什么限度；完毕工作所规定的数学能力有 多高;执行工作时所规定的口头及语言表达能力如何。此外，功能性工作分析法还拟定工作的绩效标准以及工作对任职者的培 训规定。三十四、公共部门工作说明书涉及哪些内容？1、工作标记:工作标记部分通常涉及的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资 等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。2、工作目的：这部分重要描述该工作的总体性质，规定运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的重要功能或重要活
6、动。忌笼统描述，如”执行需要完毕的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式具体罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的重要职责都应当列举出来， 并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，涉及决策权限、对其别人实行监督的权限以及经费预算的权限等。5、绩效标准:有些工作说明书中还涉及一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容重要说明员工在完毕每一项任务时所 应达成的标准。6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，涉及使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害 条件等。三十五、公共部门工作说明书的编写应
7、当遵循哪些准则？1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，涉及工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就可以准确地把握工作的基本 规定。3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表达工作种类、复杂限度、技能规定限度、任职者对工作所负责任大 小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表达动作的词汇，如分析，搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。三十九、公务员职位分类的程序是什么?1、职位调查。职位调查是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程，以作为办理职位分类的根据。职位调查 是职位
8、分类的事实基础。耿位调查的重要内容涉及：（1）职位的工作性质及特点；（2）工作目的和工作范围；（3）职位的职务 和责任；（4）为完毕职位工作所必要的任职资格和条件的资料；（5）有关领导对该职位的叙述和认定；（6）有关职位调查的 其他资料。职位调查完结之后要进行调查资料的审核和整理。在职位调查、资料审核和整理完毕之后，应根据调查结果，撰 写每一耿位的职位说明书职位说明书涉及七个方面的内容:职位名称、只为编号、工作项目、工作描述、所需知识和能力、 转化和升迁范围、工作标准。2、职位分析。职位分析是对职位调查结果的分析。分为两步：（1）记录分析。即对职位的是数量、类别等进行分析。 （2）理论分析。即
9、借助于概念、判断和推理等思维形式，对职位的内容及其内在联系进行系统的分析。职位分析的目的是在 职位调查的基础上，系统地、全面地客观的、科学的了解职位工作的所有内容。3、职位评价。职位评价是在职位调查的基础上，根据基本分类的比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位评 价的内容具体涉及三个方面：区分职系。区分职系就是区分职位的性质。区分职级。职级列等。职级列等是指将各职系的职 级,就其职责限度的高低做互相的比较，凡限度相称的各职系的职级，列入同一职等。4、职位归级。职位归级就是依据一定的程序，将各机关的职位，根据职系说明书的说明拟定职位所属职系，再根据职级规 范拟定职位所属职级等级的过程。简
10、言之，就是将职位归于适当的职级。职位归级后，职位现任工作人员在人事行政是就要 依据所归职级职等支薪；从这时起,职位分类就直接与工作人员发生关系。四十三、培训和常规教育有哪些区别？1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的 和不断进行的过程,是一个接受再教育的过程。它随着着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小 学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程,其重要任务是学习一般的知识和技能。2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为重要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌 握履行岗位职责所
11、必须具有的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改善工作方式。而学校常规教育则是以 一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、 多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有 很强的针对性和实用性。在职.业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门 的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进
12、行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全 面发展。4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采用灵活多样 的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采用脱产培训，又可以进行在职培 训I;既可以进行部内培训和部际培训I,又可以在部外采用委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采用 研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；
13、3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。4、按比例分派名额。五十八、导致我国公务员考核制度现存问题的因素是什么？1、考核内容缺少针对性、可比性；2、岗位之间工作量和工作难度不一致；3、考核制度设计也有不尽合理的地方；4、考核中没有规定不称职人员的比例。10、公共部门人力资本:【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目的，后天获得的具有经济价值和社会价值的 知识、技术、能力和健康等因素之整和。11、公共部门人力资本产权：【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资 本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权
14、利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。12、公共部门人力资源规划：【答公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定期期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求 状况进行分析预测的基础上，为保证组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方 针的过程。1 3、公共部门人力资源需求预测：【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位规定,综合考虑各种因素,来估 计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与 本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。1 4、公共部
15、门人力资源流动：【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产 生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。15、调任:【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关 任职的人事行为。16、转任：【答】：转任是指公务员因工作需要或其他合法理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不 同职位之间进行转换任职的人事交流活动。17、挂职锻炼：【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定期间内到上级、下级或者其他地区的机 关，以
16、及国有公司、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验,增长才干的人事交流活动。18、公共部门的工作分析：【答公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、从属关系、工作环境以及 任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完毕该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定 的过程。1 9、品位分类：【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为重要依据，并以其地位高低来分类和拟定待遇20、职位分类：【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以限度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位 划提成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种
17、人事分类制度。21、人才测评：【答人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、记录学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体 系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特性、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策 提供支持信息。22、评价中心：【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等 相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位规定及公司组织特性进 行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配，保证人员达成最佳工作绩效。23、无领导小组讨论：【答
18、】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的合用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参与面试，规定应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个 小组意见。24、文献筐作业：【答】：文献筐作业又称公文解决，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供 一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定解决意见。2 5、管理游戏：【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完毕某种任务的方式，考察小组内每个被 试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。26
19、、角色扮演：【答角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，重要是用以测评人际关系解决能力的情景模 拟活动。在这种活动中,评价者设立了一系列锋利的人际矛盾和人际冲突，规定候选人扮演某一角色并进入角色情景，去解决各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观测和记录，测评其素质潜能。27、公共部门人力资源获取：【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外 获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目的的过程。28、公共部门人力资源培训与开发：【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组
20、织目的的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要, 对员工的知识，技能,能力和态度等所实行的培养和训练。3 9、选任制:【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制：【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。31、降职：【答】：降职是指由本来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处 地位的减少、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。32、人力激励:【答】：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目的并在追求
21、这一目的的 过程中保持高昂的情绪和连续的积极状态，发挥潜力，达成预期的目的。33、绩效：【答】：绩效是指某一组织或员工在一定期间与条件下完毕某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果, 对组织而言，绩效的表现形式重要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益。34、公共部门中的绩效评估：【答】：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评估组织内部公 务员对职位所规定的耿责的履行限度，以拟定其工作成绩的管理方法。4 5、360度绩效评估:【答】：360度绩效评估又称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了
22、解员 工个人的绩效，涉及沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。36、薪酬：【答】：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，涉及工资，奖金,津贴以及其他各种福利保健收入。3 7、公共部门人力资源福利：【答】：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍 性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。38、公共部门人力资源监控机制：【答】：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行 为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内
23、外结合的“他律”行为。3 9、公共部门人力资源约束：【答】：公共部门人力资源约束重要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规 章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既涉及行为人的自我管制，也涉及外部的行为管制。40、约束机制：【答】：约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充足发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有 规范性规定、标准的规章制度和手段的总称。约束涉及国家的法律法规，行业标准,组织内部的规章制度，以及各种形 式的监督等四、简答题简答题二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么？1、人力资源规划的重要目的是预算准备和人力资源计划、
24、在政府官员之间划分与分派工作任务（工作分析、职位分类和 工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者 的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值,科学的工作分类与分析,可以提高行政效率，并且有助于对社会公正和个 人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有助于改善雇员的经济生活，并且尚有助于提供评判雇员个人价值的相对客观 的经济尺度，同时还可以体现个人权利的价值。2、人力资源获取的重要目的是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对 人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人
25、权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护 行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分派过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突, 这些价值是分派公共职位的基础，重要涉及回应性、效率、个人权利和社会公平等。3、人力资源开发的重要目的是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门 人事管理的重点和核心，追求工作质量规定雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件规定雇员通晓 公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值,为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个 人责任、社会公平、效率和回应性等价值。
26、职业安全与健康则体现了人力资源管理中的重要价值观念一一对民选官员的回应、 行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。4、纪律与惩戒的重要目的是确立、保证雇员和雇主之间的盼望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健 康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与 有关组织正义的合理作用的冲突。总的来看,公共部门人事管理的四项功能之间是互相关联、环环相扣的，并且与外部环境处在动态的平衡之中。其中，人 力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力 资源开发是核
27、心,是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障,是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的 功能构成一个有机整体,各个部分之间相对独立，但又互相影响、互相制约。五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？1、人力资源开发与管理将组织中的人自身看作资源,强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，并且适应现代社会发展和人力资 源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。七、产生公共部门人力资源损耗的因素有哪些？1、制度性
28、损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象, 这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充足调动公共部门工作人员的工作积极性，没 有充足发挥其聪明才干；3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新,从而适应不了新技术环境下公共部门工作规定所导致的损耗, 这在一定限度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。十二、国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展表现在哪些方面？在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代
29、谢机制。公务员法从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能 进能出；2、竞争择优机制。公务员法规定录用采用公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序; 机关内设机构领导耿务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著 成绩和奉献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨;3、权益保障机制。公务员法规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的 工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。公务员法规定了公务员
30、的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制 度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发,在分析政府机构和预算状况的基础上,拟定一个时期 内人力资源管理的总目的、总政策、实行环节和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达成基 本均衡。这一规划具有战略性指导性,是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与 人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。2、业务规划。业务规划是指公共
31、组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础 上，拟定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考 核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计 划都由目的、任务、政策、环节及预算等部门构成。二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前,一方面应取得参与者的支持，保证他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要 向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人
32、员的支持；3、问题表设计应当措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询 的问题不应互相包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，并且应尽也许保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进行记录分析时，应当区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供应专家的信息应当尽也许的充足，以便其作出判断；6、只规定专家作出粗略的数字估计,而不规定十分精确。二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些？1、合理的人力资源流动有助于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的 岗位上丰富管理经验和知识，增
33、长阅历和才干,达成锻炼干部,提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组 织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神, 从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流 动、维持与发展之间的平衡。2、合理的人力资源流动有助于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，并且 取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例, 这样才干使大家各尽所能,发挥群体的最优效能。公
34、共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置,实现适才合用，提高组 织效益。3、合理的人力资源流动有助于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力局限性 或才干难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的专长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组 织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完毕，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职 位配置的不妥，而建立流动机制可以在实践中适时调整人与事之间的关系，尽也许实现人事相宜,适才合用，促进用人与治事 的统一。4、合理的人力资源流动有助于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员
35、身心愉悦地开展工作的重要条件。 但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，互相之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个 十分重视人情关系的国家,一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，假如在一个岗位任职过久，其周边往往会形成 盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。 有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形 象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有助于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公, 公正执法，自
36、觉维持公众的利益。5、公共部门人力资源的流动，尚有助于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对 公职人员的关心和爱惜，具有稳定公职人员队伍的作用。三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在传记录划经济体制下，人力资源流动重要依赖于组织调配，不需要借助于 市场这一中介。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场合，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市 场搜寻合适的人才，人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。依赖计划调配的人力资
37、源流动，流动方式带有很强的行政命令色彩，组织在流 动中居于强势地位，对人力资源流动有决定性的权力,而个人多处在弱势的地位，只能被动地接受组织安排。有效的人力资 源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可 按照自身工作需要决定雇佣人选，这种互换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在计划经济体制下，各部门、各地区人力资源互相分割和封锁，人力资源 流动数量少，范围狭窄,许多人从开始参与工作直到退休，在一个岗位上从一而终。在市场经济条件下，由于市场的平等和自 身不断扩张，
38、地区性、全国性,甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广,人力资源流动已成为一种经 常性、大规模的社会现象。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定限度上奠基于个人和用人单位的 理性选择，一般来说,双方可以比较清楚地结识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个 人的长处,也利于单位找到合适的人才，做到适才合用。无论从个人、组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人 力资源这一稀缺资源的效益。三十三、工作分析的方法有哪些？1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法,访谈者通过与工作承担者面对面的交流来
39、收集有关工作目的、 工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。访谈法的优点在于能相对迅速的获取信息、，并且可以获取其他方 法不也许了解到的工作情况和行为；特别合用于对文字理解有困难的任职者。访谈法的缺陷表现在：工作分析人员的个人观 点也许影响工作分析结果的对的判断；而任职者则也许出于自身利益的考虑，故意无意地夸大自身工作的重要性从而导致信 息失真。因此，访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。2、问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所涉及的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过 员工对各种工作行为、工作特性出现的频数、重要性、难易限度及与整个工作的关系等特点进
40、行回答，根据其回答结果进行 描述和分级,进而对结果进行整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。问卷调查法的最大优点在于收集信 息速度快、用时少、调查面广，能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分析信息；此外，问卷法所得的结果可以量化, 可用于多种用途的分析。其局限性之处重要表现在:一是设计问卷工作技术规定高，费时费力；二是由于个人认知能力的差异, 不同任职者对问卷中同一问题的理解不一致，进而导致收集到的信息失真，影响调查结果的准确性。因而，问卷法一般不单独 使用，常与其他方法结合使用效果更佳。3、直接观测法。直接观测法是指在工作现场，充足运用感觉器官或其他工具观测任职者的工作过程、
41、工作行为、工作内 容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。这种方法对重要由身体活动构 成的工作进行工作分析时特别有效。但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时.（如教师、法官的工作），观测法就不也许 很准确。此外，对于一些只是偶尔发生，但是却非常重要的工作活动（如紧急医疗事故、抢险等），观测法也许也会失效。直 接观测法通常和访谈法相结合使用。4、工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，进一步细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工 作职责等工作信息的一种工作分析方法。工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法可以获得真实的信息，从而能填补 直接观测法的局限性，但同时也限制了其应用范围。对于许多高度专业化的工作，或需要通过大量培训才干胜任的工作，工 作分析者就很难在短时间内掌握完毕该项工作的知识和技能，工作实践法也就难于实行。因此，工作实践法只合用于一些所 需知识和技能相对简朴的工作,或者合用于在短期内就可掌握工作方法的工作，而不合用于需进行大量训练或具危险性的工 作的分析。