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1、初级经济师人力资源专业知识与实务冲刺串讲班授课教师：冯玉书第八章薪酬福利管理 框架结构：第一节薪酬概述第二节薪酬水平及薪酬结构设计第三节 奖金第四节员工福利考情分析：5单选1多选案例分析分值：8分左右在近年考试中，本章题型、题量和高频考点如下表所示:题型 题量高频考点单选题 3-5薪酬的基本构成、影响薪酬设定的因素、薪酬的作用、薪酬体系设计的原则、宽带式薪酬结构、团队奖励计划多选题1薪酬的概念、薪酬的构成窠例分析题1薪酬体系设计、市场领先战略、团队奖励计划第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及本质（每年必考）（2016年真题）薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是（）A.津贴B.补贴C奖金D.年金答案：C
2、二、团队奖励计划（13 ）分类：1 .基于团队的奖励计划（团队达到目标，每人均可分享奖励）.收益分享计划一最为普遍的用法。（斯坎伦、拉克收益分享、改进生产盈余计划）优点：比个人奖励计划简单、较强的团队凝聚力。（12 ）缺点：产生搭便车效应，员工产生不公平感，导致了优秀员工的流动。三、短期奖励计划（-）绩物薪（二）一次性奖金（三）月/季度奖金（四）特殊绩效奖励计划（15 ）奖励那些绩效超出预期水平很多的个人及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。例如：开发新产品、开拓新市场。第四节员工福利一、员工福利的分类及构成1 .法定福利()(1)社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险及生育保险。
3、(2 )法定假期(法定节、公休日、年假、探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假)(12 ) (3)住房公积金.自愿性福利(12年真题)法定假期在员工福利结构中属于(IA.社会福利B.法定福利C.收入保障计划D.员工服务计划答案：B二、典型福利计划(-)弹性福利计划：亦称自助餐，企业提供各种福利菜单，员工自行选择。(1)附加福利(15)(不降低薪酬和福利水平下，提供特殊的信用卡-任职年限、绩效水 平，自行购买商品或福利)(2)混合匹配(自行决定每种福利的多少，总水平不变)(3 )核心福利(企业健康、人寿保险，员工必须拥有的+员工选择其他或增加一种核心福利)（4）标准福利（企业提供一项标准福利组合，员工
4、自选，但不能自行组合）例题.在员工福利计划实施方式中，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域决定每种福利的多少，但总福利水平不变，这称为（IA.附加福利计划B.标准福利计划C.核心福利计划D.混合匹配福利计划答案：D（二）企业年金计划特点（15 ） 企业自愿，自主选择管理运作方式政府对企业年金不承担直接责任 个人积累制，个人自保效率原则为基础，不存在再分配，激励作用 投资手段多样（2015年真题）关于企业年金计划特定的说法，正确的是（）A.企业自愿，并自主选择年金管理运作方式B.政府对企业年金承担直接责任C.企业年金不具有激励作用D.企业年金的投资手段较为单一答案：A薪酬在雇佣关系存在刖提
5、下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。经济报酬包括直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金、 红利）和间接经济报酬（保险、带薪休假、住 房资助、员工福利及特权）非经济报酬一是工作特征，指工作本身具有的价值（培 训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展X 二是工作环境，指员工所处的工作氛围对员 工的心态、情绪、工作热情等的激励作用。（领 导力、认可、成就、人才管理）（例题）企业向员工支付的非经济薪酬属于工作环境的是（XA.培训机会B.住房资助C .奖金D.人才管理答案：D二、薪酬的基本构成（每年必考）基本薪酬企业根据员工所承担的工作或工作所具备的
6、技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬, 为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入 来源。职位薪酬一根据员工所承担的工作在企业中 的相对价值确定技能薪酬一根据员工所掌握技能多少来确定-适用蓝领员工能力薪酬一根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定，-主要适用于白领 1=1 -ru贝-L o奖金又称浮动薪酬，是根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况支付。奖金是薪酬体系中 与绩效直接挂钩的部分。福利不以员工向企业提供的工作时间为计算单位，具有相对普遍性的非货币报酬（16年真题）基本薪酬的支付依据不包括（1A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力答案：C（13年真题）下列薪酬项
7、目中，属于基本薪酬的是（1A.职位薪酬B .奖金C.技能薪酬D .福利E.能力薪酬答案：ACE三、影响薪酬设定的因素（每年必考）（-）外在因素劳动力市场的供需关系与竞争状况（供大于需一价格下降；供小于需，价格上升）1 .地区及行业差异（经济发达地区高；行业成长期和成熟期时高）.当地生活水平（高时，企业不得不向上调整）2 .相关的法律法规（最低工资制度、个人所得税、强制性福利保险）（二）内在因素：1 .业务性质与内容（劳动密集型、资本密集型）.经营状况与支付能力（资本雄厚、规模较小）2 .企业文化（14年真题）影响企业薪酬水平的主要因素不包括（1A,劳动力的需求和供给B.产品竞争程度和产品需求水
8、平C.所属行业和企业规模D.员工的家庭经济负担答案：D四、薪酬的作用（12 ）（-）对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值的体现（员工价值和成功 的一种识别信号）（二）对企业的作用：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革（12年真题）关于薪酬的作用的说法，正确的是（1A.薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬无法体现员工个人价值C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化D.薪酬政策可以引导企业实施战略转移答案：C五、薪酬体系设计（10、12、14、15-3次）（-）薪酬体系设计的原则现代薪酬体系设计的原则：团队性原则（团队合作、团队奖励计划）；隐性报酬原则（根据效益递
9、减原则，物质激励达一定程度，激励效用会递减。更多的从内在心理去激励。1 .传统的薪酬体系设计原则（1）公平性原则（10、14、15）外部公平性一同行或同地区或同规模的类似职位；内部公平性一同一企业中不同职位正比于各自的贡献；个人公平性一同企业中相同职位，基本相同（2 ）竞争性的原则（15-2次）：即企业的薪酬标准要有一定的吸引力，战胜同行，获得核 心人才。（3）激励性的原则:适当拉开差距，按贡献分配。（4）经济性原则（5）合法性原则：遵守国家政策、法规（2014年真题）薪酬设计的内部公平性是指（IA.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否
10、相似C.同一企业中相同职位的人所获薪酬是否相近D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同答案：A（二）职位薪酬体系设计的基本步骤（12 ）.明确企业基本现状及战略目标1 .工作分析及工作评价.薪酬调查2 .确定薪酬水平.薪酬结构设计3 .薪酬预算与控制（三）技能薪酬体系的设计流程（四）能力薪酬体系设计的流程（12 ）先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系，即员工在工作中所需要的知识、技 能、经验和行为标准等。第二节薪酬水平及薪酬结构设计一、薪酬水平常见的薪酬定位分为四类：（一）市场领先策略（12、15）年初调整-年底市场预期的水平-全年都高于市场水平。适用：规模大、投资回报率高、薪
11、酬成本比率低、产品市场上的竞争者较少的企业。（二）市场跟随策略不适用于竞争性的劳动力市场。加大企业薪酬管理成本。（三）市场滞后策略适用：规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型 企业。（四）混合策略企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策 略。（灵活性和针对性）三、宽带式薪酬结构宽带式薪酬概述（每年必考）指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬 等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。（100%或100%以上）宽带式薪酬结构的优势：1 .能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高
12、，有利于职位 的轮换与培育企业的跨职能成长和开发；2 .能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效；3 .可以密切配合劳动力市场上的供求变化。（16年真题）下列关于宽带薪酬的说法，错误的是（1A.宽带薪酬制度比传统薪酬制度的薪酬等级数目更少B.宽带薪酬结构中每个薪酬等级的变动范围较宽C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高答案：C（14年真题）关于宽带薪酬的说法，正确的是（1A.宽带薪酬适用于所有类型的企业B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构D.宽带薪酬有利于员
13、工的职位晋升答案：Bo原题重复考宽带式薪酬结构的缺陷：不适合所有的企业，适用与新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职 位、跨部门流程、技能工种的团队型组织；不利于企业内部员工的晋升。因为在宽带薪酬结构下，企业内薪酬等级比传统的薪 酬制度少，因此，员工要想得到晋升就必须付出很大的努力，工作的积极性与主动性会受到 打击。第三节奖金奖金定义：又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报 酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。（11、16 ）一、个人奖励计划1 .计件制一根据员工单位时间产量与客观生产标准相比较的结果进行的奖励。（简单、多件、 差别）.计时制一根据单位产量的时耗来记发薪酬（标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制）2 .佣金制（15 ）一销售职位普遍使用的，销售数量或销售额。（单纯佣金制、混合佣金制、 超额佣金制）.管理奖励计划一经理在达到或超过多个复杂的目标时5彳亍为鼓励计划一员工符合公司利益的具体行为成就