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1、幻灯片1初级经济师工商管理专业知识与实务冲刺串讲班授课教师：王玉霞幻灯片2第七章员工招聘与员工培训幻灯片3第七章员工招聘与员工培训概念与作用步骤与方法工作说明书的编写含义、作用、原则员工招聘的程序员工招聘的渠道常用的测试方法!1!企业劳动合同管理幻灯片22第二节员工招聘 企业在进行员工招聘工作时应遵循以下原则（4条）:信息公开原则指企业在招聘员工时应该将招聘的职位、数 量、任职资格与条件、基本待遇、考试的方 法和科目及时间等相关信息事先向社会公 开。公止平等原则指企业在招聘员工时对所看的应聘者一视同仁，使应聘者能够公平地参与竞争幻灯片23第二节员工招聘 企业在进行员工招聘工作时应遵循以下原则：
2、效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活选择适 当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本吸引 局素质的员工。双向选择原则指企业在招聘员工时，要充分尊重求职者的选择权，以与求职者平等的姿态对待求职者。企业和求职者处于平等的法律地位上，双方幻灯片24均有选择权。第二节员工招聘人岗匹配原理：人适其岗；岗得其人。工作岗位有其特定的要求和与之相联系的报酬，工作岗位要求与员工个人素质相匹配，工作的报酬与员工的工作动机相匹配。幻灯片25第二节员工招聘 二、员工招聘的程序 员工招聘是企业人力资源开发与管理工作的基础，要做好员工招聘工作，必须应用科学 的招聘程序。企业员工招聘的一般程序如下：幻灯片26第二节员工招
3、聘1.招聘信息发布的原则广泛原则发布招聘信息的面要广，尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。及时原则尽可能早地向有关人员公布招聘信息。层次原则即由于潜在的求职人员都是处在社会的某一 层次，因此要根据空缺职位的特点，向特定 层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有 效性。真实原则即向外发布的招聘信息必须客观真实。全面原则即要尽可能地向求职者提供有利于具较全面 地了解企业和招聘职位的相关信息，比如企 业的概况、工作的条件以及发展的机会等。幻灯片27第二节员工招聘 2 .发布招聘信息的渠道 招聘信息发布的渠道有：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。 企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面
4、较广、便于双向交流的渠道。幻灯片28第二节员工招聘 三、员工招聘的渠道 (-)内部招聘 1 .内部招聘的含义 是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的一种方法。 2.内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换幻灯片29第二节员工招聘幻灯片30第二节员工招聘3.内部招聘的优点和不足(1)优点：给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有 助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。由于被聘任员工在企业中有着较长时间的工作经历，管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。幻灯片31第二节员工招聘不仅能减少招聘工作的宣传
5、费用和差旅费用，而且内部员工对企业文化和企业相关制度 有着深刻的理解，能更好地理解职位的要求，减少了企业的培训费用。可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险,有助于企业更好地开 展研发、营销等各项工作。有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。幻灯片32第二节员工招聘(2)不足:容易导致近亲繁殖，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。不利于工作创新。内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也同时需要弥补。容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾。若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低。幻灯片33第二节员工招聘 (二)外部招聘1.外部招聘含义： 指企业出
6、现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。 2.外部招聘形式外部招聘的方法较多，常见的主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和申请人自荐等。幻灯片34第二节员工招聘3.外部招聘的优点和不足(1)外部招聘的优点：能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。外部人员较少受企业 陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。可以招聘到更优秀的人才。能够使企业快速招聘到所需要的人才。幻灯片35第二节员工招聘(2)外部招聘的不足：外部招聘具有一定的风险性。给内部应聘员工的积极性造成打击。新员工需要较长的“调整期，以熟悉工作
7、、人员和企业。幻灯片36第二节员工招聘【单选题】某企业从销售员中选择一人担任销售部经理，该企业采用的招聘方法是(1A.晋升B.职位转换C.职位轮换D.工作扩大幻灯片37第二节员工招聘【答案】A【解析】本题考查内部招聘的形式。晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑 选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职 位。幻灯片38第二节员工招聘四、员工招聘中常用的测试方法成就测验倾向测验智力测验人格测验能力测验幻灯片39第二节员工招聘 （一）心理测验心理测验是对求职者的心理素质和能力的测试。通过心理测验能够判断出求职者心理素 质和能力的状况，从而可以考查求职
8、者对应聘职位的适应程度。在员工招聘工作中。 心理测验的内容主要有以下几个方面：成就测验倾向测验智力测验人格测验能力测验幻灯片40第二节员工招聘 (1)成就测验。 成就测验是用来鉴定一个人在某一方面，经过学习或训练后实际能力水平高低的测验。 在企业进行员工招聘时，成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方 面实际能力的测验。 成就测验一般采用笔试和现场操作的方式进行，以了解求职者在某一方面实际工作能力 的水平。幻灯片41第二节员工招聘 ( 2 )倾向测验。 倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。 倾向测验分为综合倾向测验和特殊倾向测验两种。用以鉴别个人多种特殊
9、的潜在能力，实际上它是多种特殊倾向测验的复合体在企业进行员工招聘时，可以帮助企业更准确、更全面地了解求职者的潜能。综合倾向测验特殊倾向测验只鉴别个人在某一方面具有的特殊潜能。幻灯片42第二节员工招聘(3)智力测验。 智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。 智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。 企业对求职者进行智力测验，可以帮助企业判断求职者的智力水平，以更好地确定对其 是否录用和使用。幻灯片43第二节员工招聘(4)人格测验。人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度 等的测验。企业为了使某些重要的职位有合适的人选，
10、需要对求职者进行人格测验，以了解求职者的人格特征。 人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。幻灯片44第二节员工招聘 （5）能力测验。 能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方 案。 如为了测验求职者的记忆广度而进行的“顺背数字和倒背数字”的广度测验；为了考查求职者的记忆与动作的协调能力而进行的数字配符号测验等。幻灯片45第二节员工招聘 （二）知识考试知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对求职者的知识广度、知识深度和知识 结构进行了解的一种方法。 常见的有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。幻灯片46第二节员工招聘 （三）情景模拟考试与劳动争议
11、处理 目的和原则培训需求分析员工培训实施员工培训方法劳动合同管理劳动争议处理幻灯片4第七章员工招聘与员工培训历年分值年份分值2013 年132014 年142015 年132016 年13幻灯片5第一节工作分析工作分析的概念与作用工作分析的步骤与方法工作说明书的编写情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试 项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问 题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理、角色扮 演和即席发言等。幻灯片47第二节员工招聘（四）
12、面试面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便 了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法。 面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。幻灯片48第二节员工招聘【单选题】企业对员工在某一方面经过学习或训练后能达到的能力水平进行心理测验，这种 测验属于（IA.倾向测验B.成就测验C.智力测验D.人格测验幻灯片49第二节员工招聘【答案】B【解析】本题考查员工招聘中常用的测试方法。成就测验是用来鉴定一个人在某一方面，经过学习或力“练后实际能力水平高低的测验。幻灯片50第二节员工招聘含义：
13、人力资源供需结合，人职匹配作用：找到合适人选；改善企业员工结构树立企业良好形象；节省开发培训费用原则：信息公开、公正平等、效率优先、双向选择员工招聘的含义、作用和原则员工招聘制订招聘计划、制定招聘决策（关键人才选择招聘渠道（内部和外部X选择招聘方法发布招聘信息：原则：广泛、及时、层次、真实、全面渠道：费用低、覆盖广、双向交流收集求职资料、确定录用人员员工招聘的程序内部：形式：晋升、职位转移优点：减少人才流失；降低误用率减少招聘培训费用；提高忠诚度缺点：近亲繁殖；另一职位空缺（标准）部门员工间矛盾；造成不满或效率低员工招聘的渠道幻灯片51第二节员工招聘外部：形式：媒体、人才招聘会、校园、中介猎头
14、、海外、申请人自荐优点：带来新鲜血液 招聘到更优秀人才快速招到所需人才缺点：风险性、给内部积极性造成打击新员工需要较长调整期员工招聘的渠道员工招聘心理测验：心理素质和能力状况方式：成就测验、倾向测验、智力测验人格测验、能力测验知识考试：纸笔测验情景模拟考试：明显的行为及实际的操作形式：公文处理、角色扮演、即席发言面试：面试测评或专家面试。口头语言常用的，争议较多的方法员工招聘中常用测试方法幻灯片52第三节员工培训员工培训的目的和原则员工培训的需求分析员工培训的实施员工培训的方法幻灯片53第三节员工培训一、员工培训的目的和原则 (-)员工培训的含义员工培训是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际
15、工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多层次的培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。幻灯片54第三节员工培训(二)员工培训的目的(1 )使新进入企业的院校毕业生符合职位要求。(2)使在岗员工不断地适应社会发展的需要。(3 )使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现。(4 )使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足。(5 )使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现。幻灯片55第三节员工培训(三)员工培训的原则(1 )理论联系实际、学以
16、致用的原则。(2)知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。(3)全员培训和核心员工培训相结合的原则。(4)过程管理与结果考核相结合的原则。幻灯片56第三节员工培训二员工培训的需求分析 在整个企业的培训需求分析这一子系统中，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析 构成了主体部分。 (-)企业层面的培训需求分析企业层面的培训需求分析涉及影响培训计划的有关企业层面的各个方面，包括对企业目 标的检验、企业资源的评估、企业特征的分析以及环境影响作用的分析等方面。幻灯片57第三节员工培训 ()工作层面的培训需求分析工作层面的培力11需求分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要的知识 和技能，了解员
17、工有效完成其本职工作所需具备的条件，找出现实状况与标准的差距, 以确定培训需求的相关工作。 工作层面的培训需求分析主要包括以下内容： (1)工作的复杂程度(2)工作的饱和程(3)工作的难易程度(4)工作内容和形式幻灯片58第三节员工培训 (三)员工层面的培训需求分析员工层面的培训需求分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果。 在对员工进行分析时，主要内容包括：员工的知识结构、员工的专业、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析幻灯片59第三节员工培训 三、员工培训的实施实施员工培训主要包括三个环节： 确定员工培训目
18、标和制订员工培力11计划受训人员的准备 实施员工培训计划幻灯片60第三节员工培训(-)确定员工培训I目标和制订员工培训计划.员工培训目标的确定(1 )确定员工培训目标应遵循以下原则：服从、服务于企业目标，与企业的长远目标相吻合；既有足够的难度并富于挑战性，又切合实际，不宜过多过高； 简明扼要，具体明确，便于操作;具有较完备的体系结构，即在完成员工培训的期望目标下，应有与之相配套的足够的子 目标。幻灯片61第三节员工培训(2)员工培训目标的三个基本要素：内容要素标准要素条件要素幻灯片62第三节员工培训(3)员工培训目标的类别：一是提高员工在企业中的角色意识和工作态度与动机的转变, 二是获取知识，
19、提高技能。幻灯片63第三节员工培训 2.员工培训计划的制订在员工培训目标确定之后，就要制订具体的员工培训计划。幻灯片64第三节员工培训(-)受训人员的准备 员工培训计划制订之后，企业要做好受训人员的准备工作，这主要包括：人员落实、对 受训人员进行充分的动员、指导受训人员做好受训的各种准备(三)实施员工培训计划实施计划是整个员工培训过程的中心环节。 员工培训的实施过程大致包括四个步骤或环节，即执行、检查、反馈和修正。*幻灯片65第三节员工培训在员工培训计划实施之后，还要对员工培训的效果等进行评估。评估的目的： 一是检验员工培训效果，二是总结员工培训的经验教训I , 三是为做好下一轮的员工培训工作
20、提供依据。幻灯片66第三节员工培训 四、员工培训的方法企业培训员工常用的方式可以分为两大类：在职培训和脱产培训。 每一类别的培训又有其相应的具体的常用培训方法。幻灯片67第三节员工培训 (-)常用的在职培训方法许多企业通过在职培训来培训员工。 在职培训通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作,由这些有经验 的员工或主管人员来实施培训I。 常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、彳亍动学习等方法。幻灯片68第三节员工培训 1.师带徒形式：师带徒是一种最为传统的在职培训方式。其形式主要是由一名经验丰富的员工作 为师傅，带一名或几名新员工。通常在手工技艺相关领域中使用这种培训，
21、 如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工等。幻灯片6第一节工作分析 一、工作分析的概念与作用（-）工作分析的概念 工作分析就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。 工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析幻灯片7第一节工作分析（二）工作分析的作用（了解）工作分析作为企业人力资源管理的一项核心基础职能为企业人力资源开发与管理提供了一个平台。幻灯片8第一节工作分析【单选题】企业工作分析的客体是（1A.企业内部的职位B.进行工作分析的人员C.工作说明书D.工作分析报告幻灯片69第三节员工培训2.工作轮换
22、概念：工作轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不 同的工作部门工作一段时间通常时间为一两年，以丰富新员工和管理人员的工作经验。 优点：能丰富培训对象的工作经历，也能较好地识别培训对象的长处和短处，还能增强 培训对象对各部门管理工作的了解并增进各部门之间的合作。幻灯片70第三节员工培训 3教练概念：教练方法是一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培训方式。企业教练不只 是知识训练或者技巧训练者，他们更着重于激发人的潜能，注重一种态度训练。企 业教练并不是解决问题的人，而是为培训对象提供一面镜子，使培训对象洞悉自己。幻灯片71第三节员工培训 4行动学习行动学习是指给团队或工
23、作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制订一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。 群体构成：行动学习的群体一般由6 30人构成，成员的构成可以是同部门的，也可以是跨部门的，还可以包括客户和分销商等，具体人员构成根据任务要求而定。幻灯片72第三节员工培训 （二）常用的脱产培训方法 根据培训时间长短来区分，脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种。常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法等。幻灯片73第三节员工培训【总结】常用的在职培训方法师带徒、工作轮换、教练、行动学习和常用的脱产培训方法演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法幻灯片74第三节员工
24、培训【单选题】某企业在进行客服人员培训时，请受训人员分别扮演客服经理、客服人员以及前来投诉的客户，在处理客户投诉的过程中发现问题，并且找出解决问题的方法，该企业采用的培训方法是（IA.行动学习法B.案例研究法C.情景模拟法D.行为示范法幻灯片75第三节员工培训【答案】C【解析】情景模拟法是指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实 中的情景作出及时地反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，并解决问题，为进入实际 工作岗位打下基础的一种培训方法幻灯片76第三节员工培训含义：有计划、有组织、多层次培养训练目的：新入职符合职位要求；在岗适应发展需要员工实现自我价值，追求自我发展企业
25、培训企业文化，统一员工理念提升企业整体绩效，增强竞争优势原则：理论联系实际，学以致用知识技能与企业文化培训兼顾全员培训和核心员工培训相结合过程管理与结果考核相结合员工培训的员工培训的的和原则员工培训企业层面：企业目标、企业资源、企业特征企业所处环境工作层面：工作复杂程度、工作饱和程度、工作难易程度，工作内容和形式的变化员工层面：员工的知识结构、员工的专业、员工的年龄结构；员工个性，员工能力分析员工培训需求分析幻灯片77第三节员工培训确定员工培力11目标和制定员工培iJ 11计划目标三要素：内容、标准、条件目标三大类别：提高角色意识；获取知识技能；态度和动机转变计划制定：培训目标、内容、对象、员
26、工培训者，培训时间，培训地点、设施等后勤保障培训方法及经费的预算与筹措员工培训的实施员工培训在职：师带徒，工作轮换，教练，行动学习脱产：演讲法、案例研究法、情景模拟法行为示范法员工培训的方法幻灯片78第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理企业劳动合同管理企业劳动争议处理幻灯片79第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理(-)企业劳动合同的概念和种类 1.企业劳动合同的概念 企业劳动合同是企业劳动者和企业之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。 2 .企业劳动合同的种类(1)按照劳动合同的期限划分：固定期限和无固定期(2 )按照工作时间划分：全日制劳动合同和非全日制(3)以完成一定工作为期限的劳动合
27、同幻灯片80第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (1)按照劳动合同的期限划分。 固定期限劳动合同。 用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订 立固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同。 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。幻灯片81 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄
28、不足十年的；幻灯片82第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理第三，连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同第39条，第40条规定的情形。续订劳动合同的。幻灯片83第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理 符合三种法定情形，用人单位必须与之签订无固定期限劳动合同；事实劳动关系超过一 年不签订劳动合同，法律直接推定为双方存在无固定期限劳动合同。这些规定有利于克 服劳动合同短期化现象，稳定劳动关系，保护劳动者职业稳定。幻灯片84第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 ( 2)按照工作时间划分。可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 全日制劳动合同：以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在4小时以
29、上、8小时以下, 每周工作时间不超过40小时。 非全日制劳动合同：以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不 超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。幻灯片85第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 从事非全日制工作的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立 的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 非全日制用工，双方当事人不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工。 终止合同时用人单位无须向劳动者支付经济补偿。幻灯片86第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 非全日制用工用人单位支付给劳动者的小时工资标准不得低于当地人民政府规定的最低小时
30、工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。 (3)以完成一定工作为期限的劳动合同。用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这类合同多适用于建筑、铁路交通和水利工程等行业。幻灯片87 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理(二)企业劳动合同的订立1 .订立企业劳动合同的原则(1 )合法原则(2)公平原则(3)平等自愿(4 )协商一致(5)诚实信用幻灯片88 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理2 .订立企业劳动合同的程序 (1)提议(2)协商(3)签约。幻灯片89第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (三)企业劳动合同的内容和条款L企业劳动合同的内容 指企业劳动关系双方的
31、权利和义务。 包括劳动者的义务、企业的义务。幻灯片90第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (1)劳动者的主要义务劳动给付的义务包括劳动给付的范围、时间和地点。 劳动者必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝做约定范围以外的工作。 忠诚的义务。 附随的义务。 由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履行时，应负赔偿责任。幻灯片91第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (2)企业的主要义务劳动报酬给付的义务。 照料的义务。 提供劳动条件的义务。 给付劳动和支付劳动报酬是劳动合同的主要义务，忠诚义务和照料义务则是次要义务。幻灯片92第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理2
32、.企业劳动合同的条款(1)法定条款。劳动合同法规定，企业和劳动者双方当事人签订劳动合同必须具备的 条款，主要有：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。劳动者的姓名、 住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动合同期限。工作内容和工作地点。 工作时间和休息休假。劳动报酬。社会保险。劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。幻灯片93第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (2)约定条款试用期。 试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险权利和住房 公积金权利。在试用期内，劳动者不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。劳动者在
33、试用期内可以解除合同，但需提前3天通知用人单位。劳动合同试用期超过规定期幻灯片9第一节工作分析【答案】A【解析】本题考查工作分析的概念。工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员, 客体是企业内部的各个职位。幻灯片10第一节工作分析二、工作分析的步骤与方法(-)工作分析的步骤 工作分析的实施是一个完整的过程，一般应包括：幻灯片11第一节工作分析(-)工作分析的方法 工作分析的方法主要有观察法、面谈法、问卷法和工作日志法。幻灯片12第一节工作分析【单选题】企业对客户服务岗位进行工作分析时，请所有客服人员按时间顺序记录其在一个限的，企业对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。幻灯片94第四
34、节企业劳动合同管理与劳动争议处理培训。 培训条款是企业出资对劳动者培训后所签订的协议，属合同双方自主约定的条款。 保守商业秘密和竞业限制条款。 补充保险和福利待遇。 其他事项企业与劳动者双方认为需要约定的其他内容，如对第二职业的限制、对归还物品的约定 等。幻灯片95第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 （四）企业劳动合同的形式书面劳动合同； 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 （五）无效企业劳动合同的确认与处理（1）无效企业劳动合同的确认： 企业劳动合同有效应当具备如下四个要件：劳动合同签订的主体、内容、形式和订立程序合法。幻灯片96第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 无效企业劳动合同
35、有三种。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同；企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同； 是违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。幻灯片97 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理(2)无效企业劳动合同的处理确认劳动合同是全部无效还是部分无效。分清造成无效劳动合同的责任。返还财产、赔偿损失幻灯片98 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理(六)企业劳动合同的履行和变更(1)企业劳动合同的履行 企业劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务、实现劳动过程的法律行为。 (2)企业劳动合同的变更企业劳动合同在履行过程中，经企业和劳动者双方
36、协商一致,对合同条款进行的修改或 补充，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。幻灯片99第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (七)企业劳动合同的解除和终止1.企业劳动合同的解除企业劳动合同解除是企业劳动合同在期限届满之前，企业和劳动者双方或单方提前终止 劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。法定解除是指法律、法规或劳动 合同规定可以提前终止劳动合同的情况。协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合 同的法律效力。幻灯片100第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (1)双方协商解除合同企业经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系。如果劳动者提出解除合同，企业同意, 企业一般可以不支
37、付经济补偿金。如果企业提出解除合同，劳动者同意，企业一般要向 劳动者支付经济补偿。幻灯片101第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (2)劳动者单方解除合同。 劳动合同法明确规定了劳动者享有解除劳动合同的权利。劳动者单方解除劳动合同 有以下几种情形： 一般情形下提前30天通知解除合同。劳动合同法第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 试用期内提前3天通知解除合同。幻灯片102第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 企业违法，劳动者可以解除合同。 用人单位有下列情形之一，劳动者可解除劳动合同： 第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第二，未及时足额支
38、付劳动报酬的； 第三，未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；幻灯片103第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 第五，用人单位采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 上述六种情况的共同特点是用人单位违法，侵害了劳动者的合法权益，因而法律规定劳 动者可以解除合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。幻灯片104第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知。 在出现强迫劳动、冒险作业这些非常
39、情况时，劳动者的合法权益受到了严重侵害，直接 危及其身体健康和生命安全，因而法律规定可以立即解除劳动合同，没有时间上的限制。幻灯片105第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 (3)企业单方解除合同。 企业单方解除劳动合同包括以下三种： 劳动者有过失，企业可以解除合同。 劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的； 第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；幻灯片106第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影
40、响, 或者经用人单彳是出，拒不改正的；第五，采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。幻灯片107第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理上述六种情形的共同特点是劳动者主观上均有严重过失，因而企业有权随时解除合同。 企业在这种情形下解除合同，不受提前通知期的限制，不受企业不得解除劳动合同的法 律限制，而且解除合同不需要支付经济补偿。幻灯片108第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 劳动者无过失，企业可以解除合同的情形。 劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额
41、外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；幻灯片109第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。幻灯片110 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理裁员。劳动合同法对因经济原因或技术革新引发的裁员作了规定，对裁员的适用情形、人数限制和裁员程序等方面进行了详细的规定。这对于规范企业的裁员制度、保障劳动者
42、的就业权具有重要意义幻灯片111 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理(4 )企业不得解除合同的情形。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的； 幻灯片112第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。 上述是企业不得解除劳动合同的6种情形，但若劳动者有过失，企业仍然可以依法解 除劳动合同。幻灯片113第四节 企业劳动合同管理
43、与劳动争议处理 (5)解除企业劳动合同的程序。 提前书面通知。 我国劳动法律要求企业与劳动者解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知对方。 征求工会意见。 经济补偿。幻灯片114 第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理2 .企业劳动合同的终止(1)企业劳动合同终止的条件。劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；企业被依法宣告破产的；企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。幻灯片115第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理(2)企业劳动合同终止的程序：提前通知。 终止合同应在合同期满日
44、提出，而不是期满后一段时间才提出。根据我国劳动法律的相关规定，终止劳动合同，企业应提前30日通知劳动者。幻灯片116第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理终止合同应当支付经济补偿。 即双方终止劳动合同，企业应当支付经济补偿金。如果劳动合同期满，企业维持或者提高原有劳动合同条件续订合同，劳动者不同意续订，则企业无须支付经济补偿。 但若企业降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，企业仍须支付经济补偿。幻灯片117第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理终止合同应办理相关手续。 企业终止劳动合同的，应当办理相关手续，包括出具证明、转移社会保险、办理工作交 接、支付经济补偿以及保存档案备查。幻灯片118第四
45、节企业劳动合同管理与劳动争议处理 3.企业劳动合同的续订续订劳动合同包括下列情形： 一是双方协商一致续订劳动合同。 二是有下列情形之一的，必须续订劳动合同，劳动合同的期限应当延续至相应的情形消失： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。幻灯片119第四节企业劳动合同管理与劳动争议处理在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应按照国家有 关工伤保险的规定执行。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。女职工在孕期、产期、哺乳期的。劳动者在本企业连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。法律、行政法规规定的其他情形。月内所从事的各项工作活动以及所耗费的时间等细节，该企业采用的工作分析方法是（IA.观察法B.面谈法C.问卷法D.工作日志法幻灯片13第一节工作分析【答案】D【解析】本题考查工作日志法的概念幻灯片