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1、MSD 薪酬&绩效管理体系运行说明一、薪酬薪酬&绩效释义：绩效释义：（一）岗位定薪=固定薪酬（基本工资+保密费）+绩效工资；（二）基本工资体现岗位基本胜任能力；绩效工资体现实际工作中绩效产出的水平和效果；（三）绩效工资与公司的实际经营业绩挂钩，同时，与员工的实际工作效果/岗位胜任力挂钩；（四）岗位定薪是个范围值，用途包括：1、指导招聘；2、岗位在职人员了解其收入范围/空间；（五）岗位定薪参考维度：1、同行业竞争对手同岗位或类似岗位社会薪酬水平；2、社会资源稀缺程度；3、公司实际支付能力；（六）绩效目标设定参考维度：1、目标牵引，即对现阶段及未来岗位胜任力中要求具备的知识、技能提前做储备；2、现
2、阶段岗位工作内容分解、任务完成标准制定、行为规范等；3、对现阶段工作任务完成的结果评估；（七）绩效结果统计、分析的目的：1、了解实际效果与目标之间存在的偏差；2、造成偏差的原因；3、指导下一阶段工作任务分解、目标设定、绩效改进；（八）绩效结果应用：与员工的加减薪、升降级、升降职、去留挂钩；（九）绩效考评对象有权力对绩效结果提出质疑：申诉流程以正式的邮件形式，发申诉信给人力-绩效，抄送被投诉对象、人力行政部长、总经理；被投诉对象有义务做出解释，并给出事实依据；由人力-绩效组织申诉会议并形成结论；原则上，人力-绩效会基于申诉人和被投诉对象利益一致性原则，得出处理结论；MSD 薪酬&绩效管理体系运行
3、说明二、二、绩效结果应用：绩效结果应用：分值分值定义定义绩效结果应用说明绩效结果应用说明工作表现超越预期目标，工作效率超过直接上级要求，能够发现问题，提出解决方案并执行，无（101-120）超越超越目标目标需直接上级指导或监督其执行过程，仅需监督其执行结果；1 1、实际收入、实际收入=基本工资基本工资 100%+100%+绩效工资绩效工资 100%+100%+绩效奖励（绩效奖励以加分项的形式体现）绩效奖励（绩效奖励以加分项的形式体现）2 2、连续、连续 6 6 个月绩效超标，由业务部门提议，人力审核、总经理审批，酌情予以提薪，提薪幅度个月绩效超标，由业务部门提议，人力审核、总经理审批，酌情予以
4、提薪，提薪幅度 10-15%10-15%；3 3、连续连续 1212 个月绩效超标，个月绩效超标，由业务部门提议，由业务部门提议，人力审核、人力审核、总经理审批，总经理审批，酌情予以升职和提薪；酌情予以升职和提薪；提薪幅度提薪幅度 15-30%15-30%；（86-100）达到达到目标目标工作表现达到预期目标，工作效率达到直接上级的要求，需要直接上级部分关注其执行过程，并监督其执行结果；实际收入实际收入=基本工资基本工资 100%+100%+绩效工资绩效工资 100%100%工作表现勉强达到预期目标，工作效率勉强达到直接上级的要求，需要直接上级关注其执行过程，勉强勉强（71-85)达到达到目标
5、目标执行结果不确定；1 1、实际收入、实际收入=基本工资基本工资 100%+100%+绩效工资绩效工资*（绩效分值（绩效分值-70-70）/16/162 2、须进行绩效改进，并进入绩效观察期，观察期、须进行绩效改进，并进入绩效观察期，观察期 1-31-3 个月，观察期内无绩效工资，观察期间无明显改善者，做个月，观察期内无绩效工资，观察期间无明显改善者，做降级或解聘处理；降级或解聘处理；（61-70）未达到未达到目标目标工作表现未达到预期目标，工作效率无法达到直接上级的要求，需要直接上级完全关注其执行过程，没有执行结果；实际收入实际收入=基本工资基本工资 100%100%，无绩效工资，并直接予以
6、降级或解聘处理；，无绩效工资，并直接予以降级或解聘处理；60解聘解聘实际收入实际收入=基本工资基本工资 100%100%，无绩效工资；，无绩效工资；1、原岗位职能中未包含的内容，由考评对象主动发起并对实际业务开展有切实帮助的；举例说明：任务 A 分解为 A1、A2、A3、A4 四项子任务，前三项是曾经做过或有一定了解的，结果可控，而第四项是没做过或没有现成经验的，考评对象通过自发学习并主动掌握了一些新的知识和技能，主动解决了A4 子任务，促成了 A 任务的达成；2、因业务流程调整，部分岗位职能合并，造成新增岗位职能内容，且考评对象主动承接并完成的；加分项加分项3、长期未解决的难题被考评对象主动
7、解决，且对实际业务开展有切实帮助的；4、主动充当兼职讲师角色、设计讲授内容、组织和完成培训工作的；注：注：1、实行动态管理，根据需要增减项；实行动态管理，根据需要增减项；2、加分项单独核算，不与绩效数据叠加；加分项单独核算，不与绩效数据叠加；1 1 分分=100=100 元；元；2020 分分/2000/2000 元封顶；元封顶；MSD 薪酬&绩效管理体系运行说明三、薪资核算流程图：三、薪资核算流程图：考勤统计：人力-考勤工资审批：CEO绩效管理绩效管理=绩效目标达成过程的沟通和辅导绩效目标达成过程的沟通和辅导+绩效结果应用，沟通和辅导是关键！绩效结果应用，沟通和辅导是关键！工资发放：财务部/出纳工资审核：人力行政部长工资核算：人力-薪酬绩效审核：人力行政部长绩效统计：人力-绩效