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1、人才(rnci)测评张爱卿 编著教材(jioci)郭景璐老师主讲 13326308550guojin第一页，共50页。第篇：人才(rnci)测评理论第二页，共50页。首先，要了解首先，要了解(lioji)学生对人才测评课学生对人才测评课的情况的情况l1.1.如果如果0 0分是完全不了解，分是完全不了解，1010分是非常了解，你对这门课的了解程分是非常了解，你对这门课的了解程度可以打多少分？度可以打多少分？l2.2.你希望从这门课中得到你希望从这门课中得到(d do)(d do)什么？请具体罗列。什么？请具体罗列。l3.3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。你对老师上课有什么要求？请具体罗列。
2、l4.4.你还有什么需要补充的？请任意写上。你还有什么需要补充的？请任意写上。第三页，共50页。为什么要学习人事为什么要学习人事(rnsh)(rnsh)测评？测评？l在企业管理中，认识测评可以提供适宜的人才根底。l在个人生活中，人才测评可以提供一生的伙伴和机遇。l在学习生涯和职业生涯选择中，人事(rnsh)测评可以保证正确的人生道路。l看看自己是不是人才。l其它第四页，共50页。第一章 人才测评(c pn)概论l第一节第一节 人才测评的含义和作用人才测评的含义和作用l第二节第二节 人才测评的起源人才测评的起源(qyun)(qyun)与开展与开展l第三节第三节 我国人才测评的状况我国人才测评的状
3、况第五页，共50页。第一节 人才(rnci)测评的含义和作用l一.人才测评的概念：人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科(xuk)为根底，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科(xuk)，也称人事测评或人员测评P4-5.l为企业人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等提供依据和支持。第六页，共50页。技术范畴上有十种分类技术范畴上有十种分类(fnli)标准：标准：l1内容：智力测能力倾向测验、人格测验、职业适应性测验、工作绩效测评等几类；l 2范围：单项测评和综合测评。如人才
4、培训测评为单项测评，而人才选拔与绩效测评那么是综合测评l 3主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；l 4客体(kt)：领导干部测评、管理人员测评、工人测评；l 5方法：标准化纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评、模拟工作情景的综合类测评；l 第七页，共50页。l6时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评；l 7活动性质：动态测评和静态测评；l 8标准：无目标测评、常模(chn m)参照性测评和效标参照性测评，晋升测评与人才录用测评多属常模(chn m)参照性测评，飞行员录用与人事考核属于效标参照性测评，述职、小结等写实性测评那么属于无目
5、标测评；l 9结果：分数测评、评语式测评、等级测评以及符号测评等；l 10目的和用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。第八页，共50页。二、人才测评二、人才测评(cpn)的主要功能及作用的主要功能及作用l一现代人才测评对个人的作用：P5-6l。人从3岁左右开始(kish)产生自我的萌芽。l。根据自己的智力水平、人格牲确定职业。l。人的一生实际上是不断成长并实现自身潜能第九页，共50页。二现代二现代(xindi)人才测评对组织机构人才测评对组织机构的作用的作用l。通过人才测评，可以对应聘者的根本素质和岗位胜任力进行评价与排序，并提出依据。l2.组织的员工开发。与员工一
6、起制定职业生涯规划。l3.组织的考核与培训。组织需要对员工的行为表现或绩效进行评估(pn)。l4.组织的团队建设。人才测评有助于对团队现状进行分析与诊断。第十页，共50页。第十一页，共50页。第2节 人才测评(c pn)的起源与开展l一、人才测评的起源P6-8l十九世纪初心理测量的诞生，以法国(f u)心理学家比纳和西蒙合作的智力测验量表。l一比率智商：用智商反映智力的上下。他们受当时法教育部聘请编制用于鉴别学生能力的工具，测定智商量表。lIQ=MA100 P7书解中国比纳量表是由北京大学吴天敏1982 l CA 年根据比纳西蒙量表并结合我国的情况修订而成。l 适用范围为4-18岁，每岁3题。
7、有图，反义词等。l 第十二页，共50页。l二离差智商：由于比纳量表的使用范围18岁以下未成年人，美国心理测量学家韦克斯勒创造了离差商测定方法。其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参照，以被试者在同龄组中的标准分数为根底，看其分数与平均分数之间有多少标准差，从而确定其智商的上下。这种离差智商的测定方法几乎适用于所有人。P8l而现代人才测评方法那么起源于上世纪20年代，德国军事部门为挑选军事指挥人才而进行的人才测评工作，参与当时此顶工作的心理学家们就提出了整体性、自然性在自然、日常的环境中测评原那么，并由多个测评者采用多种方法对测评对象进行全面、综合的测评，而且制定了较为严密的测评程序。
8、在二战时期，此种测评方法被英国陆军和英国文官委员会所借鉴和采用，美国中央战略情报局在二战中为选拔训练出色(chs)的特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并开展了这种人才测评的方法。二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。第十三页，共50页。我国对人才我国对人才(rnci)的测评具有悠久的历的测评具有悠久的历史史l我国原始社会选贤与能的贤能制和禅让制、我国原始社会选贤与能的贤能制和禅让制、秦时的军功制、汉代的察举制，以及从魏晋南北秦时的军功制、汉代的察举制，以及从魏晋南北朝至唐宋元时期朝廷制定的严密的考核官吏实绩朝至唐宋元时期朝廷制定的严密的考核官
9、吏实绩的考核制等都是一种人才测评制度。的考核制等都是一种人才测评制度。19世纪，英世纪，英国的外交官和传教士们对中国国的外交官和传教士们对中国(zhnu)科举制科举制度进行了观察，经过修订，制定了西方式的人才度进行了观察，经过修订，制定了西方式的人才测评模式，这一制度很快被英、美用于文职官员测评模式，这一制度很快被英、美用于文职官员的选拔。的选拔。l第十四页，共50页。我国人才(rnci)测评的历史演变l1.1.贡士制：西周贡士制：西周(X Zhu)(X Zhu)；世界上最早的人才测评制度。西周；世界上最早的人才测评制度。西周(X Zhu)(X Zhu)选贤贡士制度包括乡里选举、诸侯贡士和学校
10、升选三选贤贡士制度包括乡里选举、诸侯贡士和学校升选三条主要途径。一是乡里选举；二是诸侯贡士；三是学校造士条主要途径。一是乡里选举；二是诸侯贡士；三是学校造士l西周西周(X Zhu)(X Zhu)的选贤贡士制度是西周的选贤贡士制度是西周(X Zhu)(X Zhu)政治、经政治、经济、文化教育开展状况的反映，是加强王权的需要。在济、文化教育开展状况的反映，是加强王权的需要。在 选贤贡选贤贡士的过程中，所提出的各项道德要求，与西周士的过程中，所提出的各项道德要求，与西周(X Zhu)(X Zhu)礼制密礼制密切相关，所提出的道艺要求，与切相关，所提出的道艺要求，与 加强加强 吏治和武功密切相联。吏治
11、和武功密切相联。这种人才选拔制度在奴隶社会向前开展的进程中，曾起过积极这种人才选拔制度在奴隶社会向前开展的进程中，曾起过积极的促进的促进 作用，作为一种人才选拔制度，它在历史上具有开创意作用，作为一种人才选拔制度，它在历史上具有开创意义，对后来的选士制度产生了深远的影响。义，对后来的选士制度产生了深远的影响。第十五页，共50页。l2.荐举制和养士制：春秋；面试的最早形式。l3.军功制：秦朝；现代绩效考评制度的发端l4.察举制和九品中正制度：魏晋南北朝；口试与面试。l5.科举制度：隋朝；古代最完善的人才测评制度。l1905年科举制度被废除，而1905年世界上第一个测验量表比内量表诞生(dnshn
12、g)，它标l志着现代人才测评的兴起。第十六页，共50页。l现代人才测评产生的历史背景现代人才测评产生的历史背景l1.1.产生时间产生时间(shjin)(shjin)：2020世纪初，世纪初，2020世纪中期趋于完善。世纪中期趋于完善。l2.2.产生背景：产生背景：l1 1人类由自然经济时代进入信息化、工业化时代；人类由自然经济时代进入信息化、工业化时代；l2 2科学技术使社会生产方式和生活方式发生了变化。科学技术使社会生产方式和生活方式发生了变化。l3 3管理科学的开展直接推动人才测评在组织管理中的应用。管理科学的开展直接推动人才测评在组织管理中的应用。l4 4心理学、社会学、管理学、测量学、
13、统计学等学科理论的开展。心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科理论的开展。现代人才测评(c pn)的产生第十七页，共50页。二、心理测验二、心理测验(cyn)的兴起与开展的兴起与开展l心理测验源于智力测验，并迅速扩展到很多领域(ln y)教育、军事以及很多行业企业界、医学界。尤其是第一次世界大战期间。l第二次世界大战的爆发，进一步促进了标准化心理测验的开展。第十八页，共50页。心理心理(xnl)战：顾名思义战：顾名思义,就是对敌人进行心理就是对敌人进行心理(xnl)上的上的攻击攻击,使其精神防线松垮使其精神防线松垮,不攻自破不攻自破,到达不战而屈人之兵到达不战而屈人之兵的效果。的效果。l
14、它最早于1920年由英国军事学家富勒提出,1935年,美国拉斯威尔、卡塞和史密斯3人撰写的?宣传与心理发动?一书,也使用了这一名词。心理战在许多战争中都发挥了重要的作用,中国古代就有类似心理战的名称,如“心战、“攻心、“攻心战等,心理战的历史有著 名“垓下之战的“四面楚歌,近代淮海战场上士兵拿着传声筒,向国民党士兵“阵前喊话。心理战从形式和途径看,主要手段是利用传单、报纸、小册子、播送电视、武器装备、军事行动、间谍活动开展心理宣传,从所要到达的效能看,手段主要有政治思想渗透、军事活动斯诈、内部关系离间(l jin)、满足欲望利诱、精神威慑和情感笼络等。随着现代战争的开展,心理战又呈现出新的特点
15、和方式,动用更多的传媒,展现出更大的杀伤力。第十九页，共50页。三、人才测评三、人才测评(cpn)的繁荣的繁荣l20世纪80至90年代初，“大五人格理论逐步形成。1989年美国心理学家麦克雷可斯塔等人提出(t ch)的“大五从格模型将人格进一步归纳为五种人格特特：第二十页，共50页。五种五种(wzhn)人格特质人格特质l外向性：健谈、果断、有活力、热情、活泼等；l宜人性：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；l责任感：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正(gngzhng)、拘谨、克制等；l开放性：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、有创造性、思路开阔等。第二十一页，共50页。第二十二页，
16、共50页。l近几十年来，随着测评工作(gngzu)更加专业化，本文人才测评效劳公司层出不穷，人才测评技术被应用于人力资源开发的各个领域。第二十三页，共50页。第第3节节我国人才我国人才(rnci)测评的现状测评的现状l一、我国人才测评的兴起：随着各地人才市场的兴起和建立，企事业单位逐步认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。目前，在北京为人才测评效劳的公司(n s)和机构有几十家之多，但在威海据我了解，目前还没有。近年来，包括政府机关的人力资源网站、招聘网站以前咨询公司(n s)的网站不少，但由于缺乏专业人员，这个市场显得十分混乱，缺乏必要的信度和效度。第二十四页，共50页。我国引入的
17、国外著名我国引入的国外著名(zhmng)的测评工的测评工具具l1.比纳-西蒙量表。北大吴天敏教授编制的中国的比纳量表，包括成人版和儿童版。l2.“大五人格测验、卡特尔16PF人格测验、MMPI测验以及Y-G性格测验等。l3.心理健康方面有SCL90、社交焦虑量表、UCLA孤独量表、生活(shnghu)满意度量表等。l4.管理潜质测验方面有管理能力量表、领导方式量表、沟通能力量表等。第二十五页，共50页。卡特尔卡特尔16PF人格人格(rng)测验测验第二十六页，共50页。卡特人格卡特人格(rng)16PF测验测验第二十七页，共50页。第二十八页，共50页。霍兰德职业霍兰德职业(zhy)适应性测验
18、适应性测验SDS第二十九页，共50页。第三十页，共50页。l霍兰德职业兴趣测试、DISC行为方式(fngsh)测试性格测试、业定位测试职业锚测试、职业能力倾向测试 的免费网址。第三十一页，共50页。二、现代人才测评在中国二、现代人才测评在中国(zhnu)的的开展开展l如今，对企业的人力资源管理来说，优势在于全面的市场化，企业拥有完全的用人自主权；同时，管理的根底工作初见成效，标准化程度有所提高，如对岗位进行(jnxng)细分，制定了工作说明书和工作标准。第三十二页，共50页。企业企业(qy)招聘的根本程序招聘的根本程序l人力资源规划-提出用人需求-发布招聘需求信息-获得(hud)候选人资料信息
19、-选拔-录用-安置。第三十三页，共50页。企业人力资源面临企业人力资源面临(minlng)的难题的难题l1.人才流动率上升，企业人才招聘的工作量增加；l2.选择的范围扩大，国内跨地区就业的人数增加，一局部外国人开始在中国就业，员工多元化问题开始出现；l3.应聘人员多，不可能仅依据面试(min sh)做决策、应聘者提供的个人资料难辨真伪；应聘人员通过培训提高了技巧，难辨能力上下，企业甄别人才难。第三十四页，共50页。第三十五页，共50页。三、人才三、人才(rnci)测评在测评在中国企中国企业中的业中的应用状应用状况调查况调查l 第三十六页，共50页。企业企业(qy)招聘员工常用的途径与方法招聘员
20、工常用的途径与方法第三十七页，共50页。二企业招聘中高层管理人员最关注二企业招聘中高层管理人员最关注(gunzh)的因素的因素第三十八页，共50页。三企业三企业(qy)选拔新员工的方法选拔新员工的方法第三十九页，共50页。四心理测验在企业中的应用四心理测验在企业中的应用(yngyng)现状现状P13l五企业五企业(qy)(qy)在评价中高级管理人员时在评价中高级管理人员时对评价中心技术的应用对评价中心技术的应用P14P14l 第四十页，共50页。l在人力资源管理中，人才(rnci)测评使用频率最高、所使用方法最多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才(rnci)招聘选拔环节。l常用测评工具
21、：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评价中心、履历分析法等。(六六)人才人才(rnci)测评的作用测评的作用第四十一页，共50页。第四十二页，共50页。传统绩效考核也叫业绩考核，是以关键绩效指标为核心。这些传统绩效考核也叫业绩考核，是以关键绩效指标为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营性的指标。指标为一些硬性的、财务性的、经营性的指标。关键绩效指标关键能力素质指标应用最多的测评工具是关键绩效指标关键能力素质指标应用最多的测评工具是360360度多元反响评估技术、民主评议法民意测验法、访谈度多元反响评估技术、民主评议法民意测验法、访谈法等。法等。关键绩效指标评价关键绩效指标评价(pngj
22、i)(pngji)中，最为关键的是建立科学化的评中，最为关键的是建立科学化的评价价(pngji)(pngji)体系；其次，评估的内容要去抽象化和模糊化，体系；其次，评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在评价要具体、明确；另外，在评价(pngji)(pngji)活动开展前额发动也活动开展前额发动也十分重要。十分重要。第四十三页，共50页。鼓励制度是一个组织激发士气，保存人才，提高自己的竞鼓励制度是一个组织激发士气，保存人才，提高自己的竞争力的重要制度。争力的重要制度。有效的鼓励制度的设计，首先在于对鼓励对象需求的准确有效的鼓励制度的设计，首先在于对鼓励对象需求的准确把握，其次在于对
23、鼓励对象能力素质和价值把握，其次在于对鼓励对象能力素质和价值(jizh)(jizh)奉奉献的准确评估，最后才是具体鼓励方式的设计和实施。献的准确评估，最后才是具体鼓励方式的设计和实施。人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观评人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观评估员工的能力素质和价值估员工的能力素质和价值(jizh)(jizh)奉献。奉献。常用工具：常用工具：360360度评估、满意度调查、心理测验、以及某些度评估、满意度调查、心理测验、以及某些技术资格和能力水平考试等。针对高层，还会用到评价技术资格和能力水平考试等。针对高层，还会用到评价中心技术等。中心技术等。第四十四
24、页，共50页。l l人才测评在企业的培训中的应用主要有以下几个方面：人才测评在企业的培训中的应用主要有以下几个方面：l1 1人才培养人才培养(piyng)(piyng)开展的首要根底是要有人才标准，而开展的首要根底是要有人才标准，而人才标准也是人才测评的根底。人才标准也是人才测评的根底。l2 2人才测评能对人员的现有状况和目标状况作出评估，找人才测评能对人员的现有状况和目标状况作出评估，找出差距，从而制定出有针对性的人才培养出差距，从而制定出有针对性的人才培养(piyng)(piyng)开展方案。开展方案。l3 3测评结果的运用于反响也是一种有效的培养测评结果的运用于反响也是一种有效的培养(p
25、iyng)(piyng)开开展模式。展模式。l常用工具：常用工具：360360度评估、笔试，评价中心技术。度评估、笔试，评价中心技术。第四十五页，共50页。人才测评在战略性人力资源规划中的人才测评在战略性人力资源规划中的作用表达在以下作用表达在以下(yxi)(yxi)几个方面：几个方面：1 1建立战略性人才标准体系。建立战略性人才标准体系。2 2提高人力资源规划实施的效率和提高人力资源规划实施的效率和效果。效果。3 3对人力资源的状况进行调查或普对人力资源的状况进行调查或普查。查。第四十六页，共50页。l l人才测评在在建立和谐劳动关系中扮演的是评人才测评在在建立和谐劳动关系中扮演的是评估者、
26、沟通者和调节估者、沟通者和调节(tioji)(tioji)者的角色：者的角色：l1 1确定组织进行人才培养和员工自我开展的确定组织进行人才培养和员工自我开展的目标和方向。目标和方向。l2 2让组织对员工进行合理的工作安排和回报让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。制度设计。l3 3让员工了解自己的现状，明确企业对人才让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业开展的目标。的要求和企业开展的目标。第四十七页，共50页。四、对我国人才测评开展四、对我国人才测评开展(kizhn)现状现状的评价的评价l人才测评在我国已经开始推广和使用，这将对我国人事制度改革、公务员制度建设、人才市场开展产
27、生强大的推动力。l尽管(jn gun)人才测评业走势趋好，但仍处于市场启动阶段，其显著特征表现为边引进、边吸收、边研制、边推广阶段。目前技术开展还不成熟。人才测评需要在专家的指导下完成，从业人员需要有心理学、行为科学、管理学、测量学等素养。第四十八页，共50页。本章本章(bnzhn)小结：小结：l人才测评是以心理测量学、管理学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科(xuk)为根底，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对社会各行业所需人才的思想品格、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和开展潜能等方面进行测量和评价的一种方法，可以帮助用人单位了解人才和加强人才的自身的了解。l通过测评可以帮助了解人才的特点，对员工进行开发，确定适宜的岗位，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台。第四十九页，共50页。本章本章(bnzhn)应知应会重点应知应会重点l关键词汇：l1.人才测评 3.“大五人格测验l思考题：l人才测评对个人(grn)和组织来说有何作用？第五十页，共50页。