XX市人才工作的调查报告.docx

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1、XX市人才工作的调查报告为认真贯彻落实全国人才工作会议精神与中共中央国 务院关于进一步加强人才工作的决定（下列简称决定）， 做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸 经济区中加快崛起与更大跨越，提供有力的人才保证与智力 支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召 开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯 彻落实党中央、国务院与省委、省政府关于人才工作的一系 列方针政策与决策部署，把促进进展作为根本出发点，把人 才工作作为科教强市战略的重要内容摆上更加突出的位置, 人才工作环境得到优化，人才培

2、养、吸引与使用工作进一步 加强，人才队伍的活力有所增强（具体工作做法与成效略）。按照决定中关于人才的定义，人才数量是难以用单 一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、 职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行 分析。（-）党政人才队伍情况。截止XX年1 0月，全市共有 处级干部9 3 4人，平均年龄4 8. 2岁（3 5岁下列9人， 占 1%、 36 40 岁 108 人，占 11. 6%、 4 1-4 5岁 2 15人，占 23%、46 50 岁 26 1 人，占 2 艰难地方、复杂环境、基层一线、重点项目、综合部门、关 键岗位与沿海发达地区任职、挂职或者跟班学习，

3、提高实际 工作能力。对专业技术人员与技术工人，通过项目进行产学 研结合、课题（技术）攻关、开发应用等，提高研发能力与 技能水平。对农村有用人才，围绕我市培养七大农业特色产 业与优势农产品，在选派干部驻村任职的基础上，有针对性 地选派“科技特派员”、“金融助理员”或者“营销助理员”， 组织他们积极投身到生产、加工、营销、服务的各个环节中 去，增强致富能力。（三）推进机制创新，广开门路吸引人才。要以灵活多 样的方式招才引智借脑，做到人才资源的规划、开发、调配、 利用要与市里重大进展项目、重大工程项目、重大攻关项目、 重大工作布局一起抓，为#进展特色农业、壮大支柱产业、 加快社会事业进展提供有力的人

4、才保证与智力支持。一是以 项目为载体招才引智。结合实施项目带动战略，进一步推广 明溪县的经验，以我市基础设施建设项目、工商业项目、社 会进展项目、农业产业化项目等各类项目为平台，面向国内 外，吸引有关人才与智力，为项目建设服务。二是以产业为 支撑集聚人才。结合我市着力培养冶金及压延加工、机械及 汽车零部件、林竹加工三大产业集群，可通过整合有关企业 的研发机构，市政府要制定优惠政策并投入必要启动资金, 促成有关企业联合建立三大产业研发（工程）中心，冶金研 发中心可设在三钢，机械研发中心可设在厦工三重公司，林 竹加工研发中心设可在永林集团（整合国家林业局校树研究 开发中心永安分中心与国家林业局竹子

5、研究开发中心永安 分中心）。同时发挥我市生态优势，以明溪南方红豆杉公司博 士后科研工作站为主建立生态与生物技术研发中心。研发中 心根据产业进展与企业进展的需要，确定研发项目，与有关 高校、科研机构、专家开展合作交流，储备与引进专门人才， 形成研发团队，发挥整体效应。三是以需求为导向借脑引才。 进一步推广厦工三重公司与永林集团的经验，建立健全人才 柔性引进与区域合作机制，根据地方与企业的实际需要，不 求所有、但求所在，不求所在、但求所用，“用人不养人”, 通过咨询、讲学、兼职、短期聘用、项目合作与攻关、技术 顾问、人才租赁等形式引进国内外智力，使用“候鸟式”人 才。同时，对我市急需与紧缺的专业人

6、才，要制定优惠政策， 进一步做好储备工作。（四）深化制度改革，不拘一格使用人才。充分调动人 才的积极性与制造性，发挥人才的聪明才智，制度是更稳固 可靠的因素。一是形成科学的人才评价与使用制度。应根据 德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以 业绩为根据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评 价指标体系。党政人才的评价重在群众认可，应认真总结并 进一步完善我市去年试行的办法改进考核工作，按照树立与 落实科学进展观与正确政绩观的要求，建立健全领导班子与 领导干部政绩考核评价标准体系。企业经营管理人才的评价 重在市场与出资人认可，应完善反映经营业绩的财务指标与 反映综合管理能力等非财

7、务指标相结合的企业经营管理人 才评价体系，改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考 核评价工作，围绕任期制与任期目标责任制，突出对经营业 绩与综合素养的考核。专业技术人才的评价重在社会与业内 认可，应深化以评聘分开为重点的职称制度改革。高技能人 才的评价重在业绩与企业认可，要打破年龄、身份、资历、 学历限制，完善技能人才职业资格证书制度，推进技师考评 制度改革，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业 聘用的技能人才评价使用机制。建立农村有用人才专业技术 职称评审与技能鉴定制度，使有一定技术专长并发挥作用的 “土专家”、“田秀才”落实相应的待遇，增强责任感。要全 面贯彻落实深化干部人事制度改

8、革纲要，进一步推进党政 干部选拔任用制度改革、国有企业经营管理人才选拔任用方 式改革与事业单位人事制度改革。二是健全人才激励制度。 对党政人才，重点是结合完善国家公务员制度的要求，逐步 建立综合表达工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与 职级相结合的公务员工资制度，适当拉开不一致职务与职级 之间的收入差距，增强职级的激励功能；进一步完善去年以 来我市健全干部激励机制的做法，努力形成以进展实绩论英 雄的用人导向。对专业技术人员，重点是结合事业单位体制 改革与人事制度改革，逐步建立符合各类类型事业单位特点、 表达岗位绩效与分级分类管理的事业单位薪酬制度，收入分 配政策向关键岗位与优秀人才倾斜，积

9、极探索生产要素按奉 献参与分配的实现形式与办法。对经营管理人才与各类科技 人才，重点是结合深化国有资产管理体制改革与建立现代企 业制度的任务，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职 工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度，采取年薪制、 期权与股权激励或者按岗定酬、按业绩定酬与补充商业保险 等方式进行激励。对高技能人才，按技能等级与岗位性质定 酬，可在关键岗位、关键工序设立首席职位，实行特岗特薪。 同时要推行以项目与课题为主的研究组织形式，探索建立人 才资本及科研成果有偿转移制度，进一步改进“#市优秀人 才”奖励办法。三是完善人才保障制度。积极探索机关与事 业单位社会保障制度改革，进一步完善企业

10、社会保障制度， 为推进人才工作深入进展提供保障。完善机关、企业、事业 单位人才流淌中的社会保险衔接办法。加快福利制度改革， 逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。（五）健全服务体系，改进管理盘活人才。用活人才而 不是管死人才，才能充分发挥人才的作用。要做到合理有序 流淌与稳住现有人才互动、引进外地人才与发挥本地人才作 用并重、搞好服务与改进管理兼顾。一是加强人才市场建设。 重点是消除人才市场进展的体制性障碍，使现有各类人才与 劳动力市场实现联网贯穿，加快建设统一的人才市场。积极 探索建立人才配置与资金、项目、技术等要素配置相贯穿的 机制，引导人才市场走“专业化、规模化、品牌化”的经营

11、 进展路子。二是促进人才有序流淌。针对山区人才特别是优 秀教师无序流淌较突出的问题，可建立山区人才奉献补偿机 制，奉献补偿可像住房公积金那样积存，退休时一次性给付。 三是优化人才流淌服务。要整合人才信息资源，按照分类管 理、资源共享的原则，整合组织部门干部信息库与各有关部 门人才库，使之成为涵盖五支队伍的大人才库，重点跟踪在 外#籍优秀人才。同时搭建各级各类用人单位的信息交流平 台，建立人才需求预测与规划制度。依托#市人才交流中心, 以市场需求为导向，积极开发人事代理、人才测评、人才派 遣、薪酬设计、人才选聘等服务项目，改革户籍、人事档案 管理制度。要习惯劳动力市场的新变化，大力进展像梅列区

12、劳务派遣公司那样的劳务服务企业，为企业提供劳务派遣、 职业技能培训、劳动事务代理等服务项目。要放宽户籍准入 政策，推广以引进人才为主导的人才工作居住证制度，探索 建立社会化的人才档案公共管理服务系统。四是充分发挥现 有人才的作用。在制定引进人才政策时，同步考虑稳固现有 人才政策，调动各类人才特别是高层次人才的积极性。对在 本市各类事业单位工作的享受政府特殊津贴专家、市管拔尖 人才（两年一次复核）、“百千万人才”第三层次人选与具有 硕士以上学位的留学回国人员，在职期间可给予享受当地政 府一定数额的高层次人才生活津贴；对村级农民技术员兼任 “农业1 5 5 ”信息员的也应给予定额补贴。鼓励各类人才

13、 通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询、帮 扶指导等方式发挥作用。（六）形成工作合力，优化环境凝聚人才。良禽择木而 栖，良才择主而事。要吸引人才、留住人才，归根到底，还 是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引 最优的人才，以最大的诚心来留住最需要的人才。各级党委 与政府要按照党管人才的要求，切实做到管宏观、管政策、 管协调、管服务，努力营造良好的政策法制环境、工作创业 环境、生活学习环境、人际环境与学术环境。重点要做好四 个方面的工作：一是整合人才工作力量。即坚持党委统揽全 局、协调各方的职能与优势，注重整合力量，建立统分结合、 协调高效的工作机构，构建党委统一领导，

14、组织部门牵头抓 总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人 才工作新格局，形成发挥优势、责任到位、齐心协力做人才 工作的高效运行机制。按照中央与省委的做法，市委与各县 （市、区）委成立人才工作领导小组，并建立工作机构。二 是加大对人才工作的资金投入。各级都要根据本地经济与社 会进展的需要，确定人才工作项目，所需资金要列入财政预 算，把有限的经费用在刀刃上。进一步改进“#市优秀人才 奖励资金”的管理，完善市管拔尖人才评选表彰工作，搞好 高层次人才的服务工作。三是积极为人才排忧解难。各级各 部门领导干部都要坚持联系人才制度，自觉地为各类人才诚 心诚心办实事、尽心尽力解难事、坚持不懈做好事

15、，切实帮 助他们解决干事创业过程中的各类困难与问题，加大宣传力 度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重制造的 喜人局面，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围， 真正使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动 力而无应付“内耗”的压力，有用心“谋事”的成就感而无 分心“谋人”的疲惫感。四是抓好工作落实。各级党委、政 府要把人才工作纳入经济社会进展的总体规划，特别要结合 “十一五”计划的制定，统筹安排，整体部署。各级各部门 要坚持从实际出发，把中央、省、市的各项要求细化、量化、 具体化，提出符合本地区本部门人才工作实际的目标任务与 政策措施，真正做到既表达坚决贯彻上级精神的全局观

16、念, 又实现落实当中的务实创新。加强对人才工作的分类指导与 督促检查，通过深入的调研，掌握各类人才成长的特点，探 索人才工作的规律，梳理剖析存在问题，总结推广先进典型, 督促检查人才政策落实情况。7 . 9 %、5 0岁以上34 1人，占36. 5%）,其中研究 生1 5人，占1 . 6 %；大学351人，占37. 6%；大 专406人，占43. 5 %；高中、中专及下列1 6 2人， 占1 7.2 %。科级干部9 4 8 7人，平均年龄4 1岁，其 中研究生2 5人，占0.2 %；大学2065人，占21 .7%； 大专4 092人，占43. 1 %；高中、中专及下列3 3 0 5人，占3 4

17、.7 %。市管后备干部9 6 5人，平均年龄4 1岁，其中大学514人，占53. 2%。（二）企业经营管理人才队伍情况。据XX年8月的统 计，全市工贸系统6 2家国有（国有控股）企业共有中、高 级经营管理人员2 5 5人，其中本科5 6人，占总数的2 2 %、大专1 1 2人，占44%、中专4 3人，占1 6 . 8 %、 高中及下列4 4人，占1 7.2%；高级职称1 3人，占5 %、 中级职称6 9人，占2 7 %。全市城镇（二轻）6 1家集体 企业（含集体控股的“三资”企业）共有经营管理人员2 7 4人，其中本科5人，占1.8 %、大专5 8人，占2 1.2 %、 中专33人，占12%、

18、高中及下列1 7 8人，占6 5 %； 中级职称2 6人，占9 %、初级职称8 7人，占3 1 . 7 %、 高级工7人，占2. 5 %。全市2 1 0家重点私营企业共有 经营管理人员（助理总经理以上）9 0 8人，其中大专以上 3 7 7人，占4 1 . 5%、中专（高中）4 9 2人，占5 4 . 2%、 初中下列64人，占7%；具有高级职称2 8人，占0. 55 %、中级职称427人，占47%、初级职称2 8 8人, 占3 1.7 %； 2 1 0个业主中大专以上8 0人，占3 8 %、 中专（高中）105人，占50. 3%、初中下列25人, 占有1 1 . 7 %。（三）专业技术人才队

19、伍情况。到XX年末，全市共有专 业技术人员9. 6 3万人，其中拥有高级职称3 2 5 9人、 中级2 0 4 5 3人；享受国务院特殊津贴专家5 5人、省优 秀专家5人、省“百千万人才工程”人选1 7人、市管拔尖 人才7 4人。分布情况为：教学人员32253人，占3 3 . 4 9 %；工程技术人员10612人，占11 .02%； 卫生技术人员5768人，占5. 9 9 %；农业技术人员1 998人，占2.07%；科研人员1 8 5人，占0 . 1 9 %。 位于铁路沿线的#市区、永安市、沙县共拥有专业技术人员 4 . 9 6万人，占5 1. 5 1 %。据市统计局对全市规模以 上与部分规模

20、下列6 3 7家工业企业共科技活动情况调查 说明，XX年，这些企业投入科技活动人员4 1 7 5人，在全 省九个设区市中列第五位。（四）高技能人才队伍情况。XX年末我市城镇企业全部 在岗职工人数2 10 8万人，已有6. 17万人获得职业 资格证书，技术工人占职工总数的2 9.2 6%,其中初级 工28170人，占45. 6 5 %；中级工2 9 5 9 1人， 占4 7.9 6 %；高级工3064人，占4.9 7 %；技师8 7 8人，占1.4 2 %；高级技师8人，占0.1 3 %。（全 省城镇企业技术工人占职工总数的3 1.52%,初级工: 中级工：高级工：技师为5 0： 4 5 ： 4

21、 ： 1 ；全国技术工 人占4 6 %,初级工：中级工：高级工为6 0 ： 3 5 ： 5 ； 世界上公认的标准为初级工：中级工：高级工=15:50： 3 5 ）o（五）农村有用人才队伍情况。据XX年统计资料显示， 全市共有确认为农民技术职称人数为1 1 7 6 0人，占农村 劳动力总数的1.3 1 %,其中确认农民技术员职称9 3 8 9人，农民助理技师1 0 1 4人，农民技师及农民高级技师 1 3 5 7人。按照每人培训达3 0 0学时并开设3 5门有 用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪 青年农民科技培训证书”的农民人数分别为1 7 2 5 4人 与1 5 5 0 0人

22、，合计占农村劳动力总数的3 . 6 5 %。二、我市人才队伍存在的问题及原因分析一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体 情况看，尽管专业技术人员数量达到3 6。人/万人，超过 省3 3 8人/万人的水平，但对经济进展最重要的企业经营 管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关 工作者与国家公务员1 4 7 6 2人中3 0周岁下列人员1 608人，仅占10. 8%,而且在职干部中，具有本科以 上学历的比例偏低（仅占1 7. 5 %）,相当一部分人是通过 各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农 林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国 有（国有控股）

23、企业高、中级经营管理人员中，4 1岁以上 的占7 3. 8 % （其中临近退休的约占8 %）,懂经营、善管 理、精技术的复合型人才少，熟悉国际惯例、善于驾驭市场、 敢于开发科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市9.6 3 万名专业技术人员中教育与卫生系统占3 9.4 8%,农业 占2.0 7 %,科研人员仅占01 9 % （ 1 8 5人）。全市 技术工人占职工总数的2 9 . 2 6 %,低于全省平均水平（3 1 . 5 2 %）与全国平均水平（46%）。农村有用人才队伍 中种养技术型人才（即“土专家”、“田秀才”）较多，创 业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有 各类农村有用人

24、才2 2 4人，占农村人口总数的1.1 2 %。 其中有初级职称的35人，占农村有用人才总数的15.6 3%；有中级职称的6人，占农村有用人才总数的2. 6 8 %； 种养殖大户1 1 7人，占农村有用人才总数的5 2 . 2 3 %； 其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技 员、卫生员、防疫员等共6 6人，占农村有用人才总数的2 9 . 4 6 %o二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅1名有突 出奉献的中青年专家，省优秀专家仅5人，享受国务院特殊 津贴专家5 5人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次） 人选1 7人，公派留学回国人员1 1人（上述数据不含中央、 省属在#的单

25、位）。高层次科技人才与经营管理人才特别是 企业家更是紧缺，全市工贸系统国有（国有控股）企业高、 中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅 占5 %。制造业高技能人才偏少，全省有6 8名高级技师, 我市有8名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅2名， 而烹饪高级技师达6名。三是人才流失现象较为严重。据统计，XX年起，全市共 调出高级专业技术职务人员6 3人、中级专业技术职务人员 19 7人；自动离职的高级专业技术人员1 7人，中级专业 技术人员7 0人，仅教育系统至今已有2 7 3名教师（包含 校长）外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难 稳固，连条件比较好的三钢，XX年以来

26、也已经有1 1名中、 高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计, XX年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员1 4 0 1人，比XX年、XX年、XX年分别减少4.4 3%、 6 . 4 8%与0.6 4 %。我市原省级高新技术企业福建#元发树 脂有限公司，原有科技活动人员8人，现只有2人。四是毕业生回流率与就业率低。据市教育局统计，XX年 全市考上各类高等院校的学生达1 2 2 9 8人，而市人事局 的数字显示，回到#的约1 0%。据熟悉，全市高中教师紧 缺，若按国家要求初中与高中教师须有本科学历，需9 0 00多名，全市每年考进师大的学生共3 0 0人左右，但回来 的不到3

27、0 %。去年全市非师范类大中专毕业生，至1 2月 底报到2 5 1 9人，其中研究生5人、本科毕业生3 8 2人, 大专毕业生6 6 1人，中专毕业生1 4 7 1人。已就业1 2 8 3人，就业率仅5 0.9 %。以上问题的存在，一方面有其历史背景与客观因素，我 市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大, 城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业 结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文与生活环境较差, 吸纳人才的载体、空间与引力有限。另一方面，我们人才工 作本身也存在许多薄弱环节。一是陈旧的人才工作观念还没 有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然 存在。对人

28、才概念的懂得比较狭隘，在对人才的录用、统计、 职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业 绩奉献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才 与体制外的人才，对国有单位的人才与非公领域的人才，对 自身培养的人才与外面引进的人才，没有统筹协调好。特别 是对高技能人才与农村有用人才队伍建设重视不够。特别是 无所作为的思想意识较重。认为山区进展机会少、经济待遇 低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不 可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来 且留不住金凤凰，也阻止不了 “孔雀东南飞”。二是体制改 革滞后。一些地方与单位人才短缺与人才闲置同时存在，人 才大量流失与

29、人才难以合理流淌同时存在，用非所学与学非 所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压 制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店” 的现象。三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对 人才队伍进展变化与人才竞争等方面的新情况研究不够充 分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好 落实，挫伤了人才的积极性，损害了党委政府的形象。三、进一步加强我市人才工作的思路与计策(-)更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门 特别是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认 识，坚决摒弃陈旧观念与欠发达地区人才工作无所作为的思 想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢

30、固树 立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才 的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才 资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。(二)加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能 力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、 实践能力，着力提高创新能力。一要加强与改进教育培训工 作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、 战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据 不一致培训对象的要求，开发一批培训模块与培训菜单，为 干部自主择训制造条件；试行学时学分累积制，把干部在职 自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干 部政治理论水

31、平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训, 着重提高战略决策能力与企业管理水平，通过与国内省内高 校合作开办MBA课程班或者企业管理培训班，有计划地选 派一批高、中级企业管理人员进行培训。对专业技术人员， 重点进行继续教育培训、各类资格证书考试培训与职称培训I。 对职工队伍，通过实施“技能振兴计划“，加大职业技能培训、 再就业培训与创业培训工作力度，督促企业采取优惠措施鼓 励职工参加各类职业技能等级考试，提高技能等级。农村有 用人才培训则应以市农科教结合培训中心、市农业技术服务 中心与大专院校、各类职业学校、农广校、农函大、文技校 及各类农业科技示范场与有用技术培训基地为依托，以“农 业1 5 5”与“村会协作”为载体，进展适合农村实际的“订 单培训”、“公司+农户”等办学模式，采取函授与面授结合、 长训与短训结合、课堂教学与现场辅导结合、“走出去”与“请 进来”结合，学习培训与推广服务结合等有效形式，重点加 强对农村富余劳动力转移的技能培训，农民有用技术培训与 市场经济知识（农民经纪人）等方面的培训。二要整合教育 培训资源。通过优化干部教育培训资源、办好#学院、进展 优质高中与壮大职业技术教育等办法，培养更多更好的各方 面人才。三是注重实践锻炼。对优秀年轻干部，通过选派到