《管理学原理 教案 第二章 管理思想与理论的演进.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学原理 教案 第二章 管理思想与理论的演进.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第二章教学整体安排授课时间第四周一第五周课时安排 6授课题目（教学章、节或主题）：第二章管理思想与理论的演进第一节管理科学的兴起第二节行为科学理论的兴起第三节现代管理理论的新开展第四节 管理思想的新开展_教学目的、要求（分掌握、理解、了解三个层次）:教学目的：掌握各时期管理理论的主要内容教学要求：求学生了解早期管理思想；了解西方管理思想开展的历史背景，掌握各历史阶段的主 要思想观点，现代管理各学派的主要理论观点。自学：西方管理学的代表人物及对管理学的贡献。课 后作业：中西方管理思想比拟，以巩固学生对知识点的理解和记忆。教学内容：古典管理理论；行为科学理论；现代管理理论；管理科学理论；管理过程理
2、论；管理 思想的新开展教学重点：科学管理内容、行为科学理论教学难点：西方管理理论与中国管理实践相结合讨论、思考、作业：思考：泰勒管理理论的主要内容。参考资料（含参考书、文献等）：管理学一原理与实务，李海峰，张莹主编，第2版，人民邮电出版社，2014 （21世纪高等学 校经济管理类规划教材，2013年陕西高等学校优秀教材二等奖）管理学原理与实务，周三多，陈传明，鲁明泓编著，第五版，复旦大学出版社，2013教学过程设计复习坨分钟，授新课2设分钟,安排讨论，0分钟,布置作业10分钟授课类型：讲授加讨论教学方式：多媒体教学资源：教材、案例、课件（一）麦格雷戈人物介绍美国麻省理工学院的心理学家、行为科学
3、家、管理教育家道格拉斯麦格雷戈 于1957-1960年，在企业中人的因素（又译企业的人性面）一书中提出了 “X 一Y”理论，并认为Y理论是X理论的合理替代物。（二）X理论基本观点：（1）人生来厌恶工作，只要有可能就逃避工作。（2）人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，把安全感看得重于一切。（3）大多数人工作是为了满足基本需要（胸无大志），只有金钱和地位才能鼓 励他们工作。（4）必须采用强迫、控制等威胁措施迫使他们努力工作。对应的管理方式：“胡萝卜加大棒” 一一经济报酬做诱饵，惩罚、威胁来控制。（三）Y理论基本观点：（1）一般人并非天生不喜欢工作。（与环境有关，环境好，工作就像游戏一样 自然）（2）
4、正常情况下，人是愿意承当责任的。（工作是否有兴趣，带来的是满足还 是惩罚）（3）大多数人有自我满足和自我实现需求。（胸怀大志，能发挥自己的聪明 才智来实现组织的目标并以此作为个人最大的报酬）（4）外界控制与惩罚并不是使人努力工作的惟一手段，人们在执行任务中能够 自我指导和自我控制。对应的管理方式：参与式管理：启发、信任、激励员工。三、超Y理论不同的情况应采用不同的管理方式：X理论和Y理论各有优劣，管理方式要由组 织性质、工作内容和性质、成员素质等因素来决定。不同的人对管理方式的要求不同：有人希望有正规化的组织与规章制度来要求 自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承当责任。这种人欢迎以X理论指导
5、管理工 作；有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人欢迎以Y理论为指导的管理方式。第三节现代管理理论系统管理理论（Application of System Management Theory）,即把一般系统理 论应用到组织管理之中，运用系统研究的方法，兼收并蓄各学派的优点，融为一体, 建立通用的模式，以寻求普遍适用的模式和原那么。是运用一般系统论和控制论的理 论和方法，考察组织结构和管理职能，以系统解决管理问题的理论体系。即由假设干个相互联系、相互作用的局部组成，在一定环境中具有特定功能的有 机整体。一、系统管理理论（一）系统的概念与特点1、定义：由假设干个相互联系、相互作用的
6、局部组成，在一定环境中具有特定功 能的有机整体。一切事物都以系统的形式存在。2、特点集合性、层次性、相关性、环境适应性（-）系统管理理论的主要观点组织是一个以人为主体、由许多子系统构成的开放的大系统，并且是社会大系 统的一个分系统，“管理必须建立在系统的基础上，不断从外部环境获取资源以适应 环境的变化”。（三）启示管理者要从组织的整体利益出发（把整个组织当成一个系统）、运用联系的观点, 研究组织内部各局部以及组织与外部环境之间的关系，不断从外部环境获取资源以 适应环境的变化。二、权变管理理论“权”一一权衡；“变”一一变化。“权变”一一权衡变化、随机应变，也就是 具体情况具体分析，具体处理“权变
7、理论认为：世界上没有一成不变的，普遍适用的“最正确的”管理理论和方 法，强调在管理中要根据组织所处的内外环境的变化而随机应变，针对不同情况寻 找不同的方案和方法。（一）主要观点（1）环境变量（内、外部环境）与管理变量（管理原理、方法和技术）之间存 在函数关系，即权变关系。（2）管理原理、方法和技术应与组织内外部环境相适应。（3）要适应环境的变化和组织的实际情况来选择最适宜的管理模式。（二）与系统管理理论的关系权变管理理论建立在系统管理理论基础之上，在对待环境的问题上，两者的观 点是一致的：与外界联系并适应环境。只不过权变管理理论强调的是管理方法要适应环境的变化而变化；系统管理理 论强调的那么是
8、要用联系和整体的观点从外部环境获取资源来适应环境的变化。三、决策理论决策理论是在系统理论的基础上，吸收了行为科学、运筹学和计算机科学等研 究成果而开展起来的。主要代表人物是美国人西蒙，其基本出发点是：决策贯穿于 管理的全过程。“管理的本质是决策”，“管理就是决策”一一西蒙。（第四章重点 讲解）四、数理理论（管理科学学派）这一理论是二战中产生和开展起来的。当时，英国通过数学家建立的资源最优 分配模型，有效地解决了如何以有限的皇家空军力量来抵抗庞大的德国空军的问题。 这种成效在战后引起了企业界的关注，其典型的特征就是将管理问题数量化、用数 字说话，并借助电子计算机使管理过程模型化，是科学管理理论的
9、开展。五、管理过程理论（自学）管理过程理论是在法约尔管理思想的基础上开展起来的，主要研究管理的过程 和职能，其代表任务是美国的哈罗德孔茨。该理论的基本研究方法是：首先把管 理人员的工作划分为一些职能，然后以管理职能为框架进行研究，从丰富多彩的管 理实践中探求管理的基本规律。第四节管理思想的新开展一、知识管理知识管理是知识经济时代的一种全新的管理。知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，管理的重点是知识（智能）的有效研究与开发，是员工（包 括用户）知识的交流、共享与培训，是加快隐性知识的显性化和共享，以提高企业 应变和创新能力。自然经济一一商
10、品经济（简单商品经济一一市场经济）从是否发生交换关系的角度来描述经济形态：自然经济一一自己自足；商品经 济一一交换经济。农业经济一一工业经济一一知识经济；从占主导地位的生产要素的角度来描述的经济制度：农业经济一一土地；工业 经济一一资金；知识经济一一知识。（-）知识管理的基本要义显性知识：记录于一定物质载体上的知识，看得见，摸得着。隐性知识：存储在人们大脑的经历、经验、技巧、体会、感悟等尚未公开的秘 密知识，看不见、摸不着，只可意会不可言传，难以掌握。知识管理的基本要义就在于通过知识共享，运用集体智慧提高对环境的应变能 力和创新能力。根本目的就是为实现显性知识和隐性知识的共享而创造新的知识。（
11、-）知识管理的内容1、组织内部知识的交流和共享一一产生新的知识。2、驱动以创新为目的的知识生产（科学研究）。3、支持从外部获取知识，并提高消化吸收知识的能力。4、将知识资源融入企业产品或服务以及生产过程和管理过程。二、“人本管理”（-）“人本管理”的基本要义与内容1、基本要义：“人本管理”就是以人为本的管理，即把人视为管理的主要对象及组织的最重 要资源，充分激励，调动和发挥员工的积极性和创造性。2、主要内容：重新塑造人际关系；提高劳动力质量；改善劳动管理；充分利用人力资源；推 行民主管理；培育组织精神等。（二）“人本管理”的原那么1、人力资源开发原那么一一使人性得到最完美的开展。这是现代管理的
12、核心。“员工是企业的主人”，只有对组织成员进行培养和激励，充分发挥员工的潜能, 不断提高员工的素质，才能提高组织的绩效。2、人际关系原那么一一培养人与人之间和睦亲善、相互信任，产生一种团队精神, 和谐的人际关系能促进生产效率的提高。（梅奥）通过组织文化建设，为组织成员构建一套明确的价值观念和行动规范，创设一 个优良的环境气氛，以帮助组织整体地、静悄悄地进行经营管理。3、民主管理原那么一一使组织成员不同程度地参与管理，唤起每个成员的集体意 识和为集体努力工作的愿望，以到达组织的目标。在满足员工基本物质需要的前提下，让员工有更多的机会参与管理，这是提高 管理效果的关键。4、服务第一的原那么一一服务
13、于人是管理的根本目的为用户服务一一赢得市场，增加利润；为员工服务一一调动职工的积极性和创造性，增加企业的活力和开展动力；为所有利益相关者服务一一赢得社会效益。三、危机管理早期的危机管理主要局限于军事和外交领域。20世纪80年代以来，随着企业竞 争环境不确定性的增加，西方管理学界将危机管理理论扩展到研究经济及企业管理 问题，探讨企业在遭遇危机以后，如何实施紧急对策，危机管理才开始在企业中日 益受到重视。危机管理的概念和理念在20世纪90年代才引入中国内地，但当时不大受重视， 直到2003年SARS危机爆发后，才引起官、产、学、研各界的广泛关注。这两年禽流 感在全球多个国家的爆发，也使得危机管理理
14、论愈来愈受到重视。危机的含义危机是一种对组织基本目标的实现构成威胁、要求组织必须在极短的时间内做 出关键性决策和进行紧急回应的突发事件。危机的含义强调：第一，危机是对组织构成重大威胁的事件，阻碍组织基本目标的实现；第二，危机是一种突发性事件，往往出乎组织的预料突如其来；第三，危机给予组织决策和回应的时间很短，对组织的管理能力提出了很强的 时间性要求。（一）危机管理的内涵危机管理是指个人或组织为防范危机、预测危机、规避危机、化解危机、渡过 危机、摆脱危机、减轻危机损害，或有意识利用危机等，所采取的管理行为的总称。危机管理既包括危机爆发前的管理，也包括危机爆发后的管理。危机管理的目的在于减少乃至消
15、除危机可能带来的危害。（二）危机管理的原那么1、预防第一原那么一一熄灭诱因，防患于未然2、公众利益至上原那么一一为了企业长远开展伦理原理一一对社会公众负责（对环境、员工、顾客、合作者、竞争者、投资 者、社区等负责）、伦理经营（守法、遵守商业道德）一一牺牲当前利益赢得社会效 益换取长远利益3、全局利益优先原那么一一“壮士断腕”4、主动面对原那么一一承当责任，发布消息5、快速反响原那么一一防止谣言、重塑形象6、统一对外原那么一一专人负责、口径一致7、真诚坦率原那么一一澄清事实、承当责任（三）危机管理过程危机管理过程可分为危机预防和危机处理两个过程。1、危机预防是指危机爆发前组织所有的努力，包括：危
16、机意识的培养一一“温水煮蛙”危机管理计划的制订与培训一一模拟演练危机预警系统的建立一一监测、评判、预报危机预控一一排除、缓解、转移、防范2、危机处理包括危机的事中管理与事后管理。事中管理包括：建立危机处理机构、说明危机处理的诚恳态度、开展危机调查 评估、制订危机处理方案、实施危机处理方案等。事后管理包括对危机处理结果进行评估与总结（有必要的话可以向媒体公开）, 做好危机处理的善后工作等。课后思考题：泰勒的科学管理理论和梅奥的人际关系理论分别基于什么样的人性假设？什么是经济人？什么是社会人？梅奥的人际关系学说的主要内容及对管理实践的启示？麦格雷戈的“XY”理论的主要观点？如何评价这一理论？课堂小
17、结：1、“科学管理之父”泰勒的科学管理理论从企业生产现场的管理工作入手，主要内 容包括：工作定额与标准化；合理用人；有差异的计件工资制；计划职能和执行职 能相别离；“例外原那么，2、法约尔的一般管理理论以组织的整体利益为研究对象，提出了企业的六大经营活 动、管理的五大职能和14条管理原那么。3、梅奥通过“霍桑试验”提出了人际关系学说：人是“社会人”；生产效率主要取 决于职工的工作态度和人们的相互关系；组织中存在“非正式组织”。4、美国人麦格雷戈在企业中人的因素一书中，提出了 “XY”理论。5、系统管理理论的主要观点是：组织是一个以人为主体、由许多子系统构成的开放 的大系统，并且是社会大系统的一
18、个分系统，强调“组织要不断从外部环境获取资 源以适应环境的变化。管理必须建立在系统的基础上。6、权变管理理论认为：世界上没有一成不变的，普遍适用的“最正确的”管理理论和 方法，管理者要根据组织所处的内外环境的变化而随机应变，针对不同情况寻找不 同的方案和方法。备课笔记第一节古典管理理论管理学上通常把在19世纪末至20世纪三四十年代产生与开展的管理理论称为古 典管理理论。这一时期的管理理论主要是以泰罗为主的科学管理理论、法约尔的一 般管理理论、韦伯的古典组织理论为代表。一、泰勒的科学管理理论（一）泰勒人物介绍美国的弗雷德里克温斯洛泰罗（又译为泰勒）于1911年，发表了科学管 理原理一也 奠定了科
19、学管理理论基础，标志着科学管理理论的正式形成。泰罗 也因此被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）科学管理理论的主要内容：科学管理理论以生产现场的管理为对象，研究用科学的方法提高生产效率，其 主要内容有：（1）工作定额：要提高效率首先要解决“磨洋工”的问题。泰勒提出要用科学的观测、分析方法对工人劳动过程中的操作方法、使用的工 具、劳动和休息的时间，以及机器设备的安排和作业环境的布置等进行分析，消除 各种不合理的因素，将最好的因素结合起来，从中归纳出完成每项工作的标准时间, 从而得出每个工人每天必须完成的最低工作量。规定每个人每天必须完成的最低工作量（即所谓的“合理的日工作量（搬运 生铁试验）
20、（2）标准化由于“合理的日工作量是通过科学的观测、分析得出来的。泰勒对每一种工作都提出一种要求，无论谁做这个工作都要服从这个要求，而 且只有按照这种要求才能完成“合理的工作量:通过科学的试验和研究，把操作方法、工作程序、工具等明确化、制度化，一 切按规定执行。（铁锹试验）（3）合理用人泰勒认为：要完成工作定额，提高生产效率，除了执行标准化之外，还必须合 理用人。合理用人一一根据工人的能力把他们分配到相应的工作岗位上（工作与能力相 适应）。具体做法：按照标准的操作方法对工人进行培训，教会他们科学的工作方法， 使工人的能力与工作相配合，激励他们尽最大的努力来工作。目的：为工作挑选“第一流的工人”一
21、一能力适合某项工作且愿意从事该项工 作的人。（4）有差异的计件工资制计件工资率（每一件产品的工资）按完成定额的程度而浮动。对那些用较短的 时间完成工作、质量又高的工人按较高的工资率付酬；对那些用时长、质量差的工 人按低工资率计算收入，以此来激励工人努力工作。（举例）（5）计划职能和执行职能相别离即专业分工。计划职能一一管理职能（由管理当局（管理者）负责）：进行时间和动作研究； 制定科学的定额和标准化的操作方法及工具；拟订计划并发布指令。执行职能一一劳动职能（由工人负责）：按计划进行生产。管理人员也要分工一一“职能工长制”，每个管理者只承当一两项管理职能，在 自己的业务范围内监督和指导工人的工作
22、。（6） “例外原那么”泰勒认为，在规模较大的企业，高层管理者还必须运用“例外原那么”一一高层 管理者把例行的一般日常事务授权给下级去管理，自己只保存例外事项或重大事项 的决策权和监督权。例外原那么实际上是分权管理，有利于高层管理者集中精力对重大问题进行决策 监督，提高效率。（三）对科学管理理论的简要评价（1）贡献采用调查研究的方法和科学知识，第一次将管理从经验上升为科学。要精心选人、用人并加以培训和激励，能力与工作相适应；强调通过制定科学 的工作制度（标准化、工作定额、有差异的计件工资制）帮助工人提高效率；专业 分工、适当授权，等等这些观点现在看来根本没有过时。(2)局限性把工人看成是会说话
23、的工具，认为工人工作的主要动机是提高经济收入。“现在我们需要的最正确的搬运铁块的工人，最好他蠢得和冷漠得像公牛一样， 这样他才会受到有智慧的人的训练。”一一泰勒“血汗工资制”，加剧了对工人的剥削，工人无法忍受。仅仅解决了个别具体工作的效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营 和管理的问题一一和泰勒的地位有关。二、法约尔的一般管理理论(一)法约尔人物介绍1916年，亨利法约尔(Herwy fayol)发表了工业管理和一般管理一书，提 出了一般管理理论。(即该理论不仅适用于企业，还适用于其他各种事业、军事组织)(二)法约尔管理理论法约尔一般管理理论以组织的整体利益为研究对象，管理思想主要表达在
24、以下 四个方面：(1)企业的经营活动法约尔提出，所有的工业企业的经营都包括六大类基本活动：技术活动生产、制造和加工。商业活动一一购买、销售和交换。财务活动一一资金的筹集、运用和控制。安全活动一一财产及人员的保护。会计活动一一货物盘存、本钱统计、核算。管理活动一一计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，管理只是经营的一局部，在六大经 营职能中，管理活动居于核心地位。(2)管理的要素法约尔提出，“所谓管理，就是计划、组织、指挥、协调和控制”。计划：预测未来并制定行动方案(首要职能)；组织：为完成目标而进行各种资源的配置和组合；指挥：通过有艺术的领导使组织全体成员都充分
25、地发挥作用；协调：让企业成员团结一致，和谐配合，以使工作顺利进行；（指挥+协调二领导） 控制：保证一切活动符合所制定的计划和所下达的命令。（3） 14条管理原那么；1、劳动分工：劳动（技术、管理）的专门化。分工可以提高熟练程度、增进技能；便于培训；可以节约工作转换时间；可以 使劳动简化，促进工具改良和机器的创造。一句话：可以提高效率。2、权责相称：行使职权同时必须承当责任。权大于责一一腐败；责大于权一一打击积极性。3、纪律严明；遵守并尊重规那么，惩罚偏离者。纪律要公开、领导要带头、制裁要公正。4、统一命令；一个下属只能听从一个上级的命令并向这个上级汇报自己的工作。 一仆不伺二主，多重命令对权力
26、、纪律和稳定都是一种威胁。5、统一领导；由一个“正职”用一个计划来指挥成员实现组织的目标。一个组织或一个部门，不管多少个“副职”，却只能有一个“正职”。6、个人利益服从整体利益：整体利益大于个人利益的总和，集体的目标必须包 含成员个人的目标。7、报酬：待遇公平、奖励成绩优良者、奖励不超过合理界限。8、适当的集权和分权：任何增加下级作用的重要性的行动都是分权，任何减少 这种作用的行动那么是集权。9、等级链（制度）：从最上级到最下级各层权力联成的等级结构一一等级链。（跳 板原那么。10、秩序：人员、物料等应在合适的时间安排在合适的职位或地方，保证一切 工作都按部就班地进行。11、平等：主管人员对下
27、属仁慈、公正，就能使下属对上级表现出热心和忠诚。等级制度和秩序强调的是职务上的高低，这是维护统一命令的基础一一维护并 尊重自己的直接上司，不要直接顶撞上司；（这是对下级来讲的）平等强调的是人格上的平等一一指领导者要尊重下属，拉近距离，赢得追随（对 管理者来讲的）。12、人员稳定：如果人员不断变动，工作将得不到良好的效果。13、主动性（首创精神）：给人以发挥主动性的机会是一种强大的推动力。允许 员工发起和实施他们的计划，是提高组织内各级人员工作热情的主要源泉。14、团结精神：鼓励员工在组织内紧密团结和发扬集体精神，保持和谐统一。（4）管理者的素质。法约尔认为，所有的管理人员都需要有以下六项品质和
28、能力：1、身体条件一一健康、精力充分、谈吐清楚。2、智力条件一一具有理解与学习的能力、判断能力，思想活跃，有适应能力。3、精神条件一一有干劲、坚定，愿意承当责任，主动、忠诚、刚毅、有尊严。4、全面教育一一对不属于职责范围内的事情有一般的了解。5、特别的知识一一技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动等所 特有的知识等。6、经验一一从本职工作中获得的知识。一般管理理论的贡献：以企业整体利益为研究对象，提出管理理论具有普遍性。一般管理理论的局限性：管理原那么缺乏弹性。（不能越级、不能接受多方面意见）三、韦伯的古典组织理论（-）韦伯人物介绍德国著名社会学家马克思韦伯（Max Weber）从社
29、会学研究中提出了 “理想的” 行政组织体系理论（即官僚集权理论），这一理论主要集中在其代表作社会组织与 经济组织理论一书中。由于韦伯是最早提出一套较完整的行政组织体系理论的人, 因此，被称为“组织理论之父”。（二）权力的种类（1）合理一一合法的权力：正式任命的职务所具有的权力。（人事权、财权、 奖赏权、惩罚权）（2）传统的权力：由于先例和惯例所形成的权力。比方年长者可以责问年轻人、 教授就是专家。（3）超凡的权力（个人崇拜式权力）：以对个人的崇拜为依据的权力。比方， 大家都佩服一个人，这个人说的话就很管用，在大家眼里，这个人就具有超凡的权 力；对英雄的敬意、明星效应等也在说明英雄和明星具有超凡
30、的权力。韦伯强调，组织必须以合理一一合法的权力作为行政组织体系的基础。（三）理想的行政组织体系的特点1、明确的分工一一把组织内的工作分解，每个职位的权力和责任都应有明确的 规定，人员按职业进行专业化分工。2、权力体系一一自上而下形成等级系统，下级人员要服从上级人员的领导。3、人员考评和教育一一要根据职务的要求，通过正式的教育培训，考核合格后 选拔、任用员工。4、职业管理人员一一管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职 业管理人员，是组织的工作人员而不是组织的所有者。5、遵守规那么和纪律一一管理人员应带头遵守组织的规那么和纪律，防止感情用事、 滥用职权，减少摩擦和冲突。6、组织成员之间
31、的关系一一以理性准那么为指导，只是职位关系而不受个人情感 的影响，公正不倚。（四）理想的行政组织结构图行政官员 /贯彻上级重大决策并拟（中层管理者）/整睡也将下层意/ 见反响给上层一般工作人员 /依上级批示，从事实际工作 第二节行为科学理论霍桑实验霍桑工厂是一个制造 交换机的工厂。工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制 度和养老金制度，但工人们仍有很强的不满情绪，生产效率很不理想。为找出原因, 美国国家研究委员会组织研究小组于1924年11月进驻工厂开展试验研究。霍桑实验 共分四阶段，第一阶段试验失败后（1927年）梅奥应邀加入研究小组。霍桑实验：第一阶段照明试验（1924年11月至1927年4月）
32、当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，他们认为也许工人 生产效率低是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少 疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明强度对生产率的影响微乎 其微。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的 一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。霍桑实验：福利实验（1927年4月至1928年4月）实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的 实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付方法的改变、优惠措施的增减、 休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工
33、人自己对生产效率提高的原 因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光 荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大 的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的 相互关系。霍桑实验：第三阶段访谈实验（1928-1931）把最初的拟订提纲式的提问改为自由抒发式谈话，用两年时间开展全公司范围 的访谈，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-L 5个小时，多听少说，详细记录 工人的不满和意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不 满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅
34、度上升。访谈计划持 续了两年多，与工人个别谈话2万多人次。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈 计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得 到提高。说明“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”。霍桑实验：第四阶段群体实验（1931-1932）选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行 特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励方法会使工人更加努力 工作，以便得到更多的报酬。但结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的 日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深
35、入的调查发现，这个班组 为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范：谁也不能干的太多，突出自己; 谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密。如有 人违反这些规定，轻那么挖苦谩骂，重那么拳打脚踢。工人们之所以维持中等水平的产 量，是担忧产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使局部工人失 业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验说明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提 出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这 种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了 内部的协作关系。一、梅
36、奥的人际关系学说（-）人际关系学说的主要内容1、关于生产中人的看法一一人是“社会人”；亚当斯密（英国古典政治经济学家）的理性“经济”人假设：人们在经济行 为中，追求的完全是私人利益；梅奥认为企业中的人首先是“社会人”，人们从事工 作并不是仅仅追求金钱还有社会心理方面的需求。2、关于对领导问题的看法一一新的领导能力在于提高工人的满意度；泰勒认为生产效率主要取决于工作方法、条件和工资制度；梅奥认为工人社会 心理满意度是影响劳动生产率的首要因素。3、关于对组织的看法一一重视“非正式组织”的存在和作用。古典管理学理论只重视“正式组织”；梅奥认为“非正式组织”的存在对生产率 有着很大的影响。（二）梅奥人际关系理论的贡献与局限贡献注重人的因素，关注人的社会、心理需求，改变了人与机器没有差异的观点。局限过分强调“非正式组织”的作用；过多强调情感的作用；过分否认经济报酬、 物质条件的影响。二、麦格雷戈的“XY”理论