《ok董升升-中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《ok董升升-中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一章.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班第一部分组织行为学1.需要、动机与1.需要、动机与组织激励ill2 .激励仑3 ,激励理论在实践中的应用【组织行为学近9年考情】2009-2017 年单项选择题多项选择题案例分析题合计均值（分）10.77.18.826.6占比（）7.65.16.319组织行为学构架第一章第二章弟二早组织激励领导行为组织设计与组织文化第一章组织激励 【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2014 年3题3分1题2分4题5分2015 年2题2分1题2分4题8分7题12分2016 年2题2分2题2分2017 年2题2分1题2分3题4分合计30题30分10
2、题20分15题30分55题80分均值（分）332.2338.8【本章教材结构】【例题：2014年多选题】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（IA.人们不仅关匕自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B.员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C.员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬【答案】ABDE【解析】本题考查公平理论。员工匕俄角度有纵向比较和横向比较。C错误。【例题：2013年多选题】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（）oA.员
3、工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力B.员工降低自己的努力程度C.员工寻求法律援助D.员工从其他组织寻求帮助E.员工辞职【答案】ABE【解析】本题考查亚当斯公平理论。恢复公平的方法包括：改变自己的投入或产出，如选项B;改变对照者的投入或产出，如选项A;改变对投入或产出的知觉改变参照对象辞职，如选项E。【知识点】期望理论（弗罗姆）主要内容主要内容弗罗姆期望理论认为，人们之所以采取某种 行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在 一定概率上达到某种结果，并且这种结果可 以带来他认为重要的报酬1 .认为动机是三 种因素的产物一个人需要多少报酬（效价） 个人对努力产生成功绩效的概率估计（期 里）个人对绩效
4、与获得报酬之间关系的估 计（工具性）2 .表达式：效价x期望x工具性=动机效 价:指个体对所获报酬的偏好强度期望:指 员工对工作努力能够完成任务的信念强度 工具性:指员工对一旦完成任务就可以获得报 酬的信念3特色：强调情景性，认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机管理上应用产生最强动机的组合是：高的正效价、高期 望和高工具性【例题：2014年单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在 一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（工 A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.双因素理论【答案】A【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因
5、素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）【知识点】强化理论观点认为行为的结果对行为本身有强化作用，是 行为的主要的驱动因素。是行为主义观点特点1 .并不考虑人的内在心态，而注重行为及其 结果2.并不是地道的动机激励理论第三节激励理论在实践中的应用【本节考点】1 .目标管理2 .参与管理3 .绩效薪金制【知识点】目标管理支基本核心强调通过群体共同参与制定具体的、可行的 而且能够客观衡量的目标四要素目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反 馈实施自上而卜设定目标，也包括自下而上过程【知识点】参与管理*概念就是让下属人
6、员实际分享上级的决策权。它 受到年轻一代和高学历员工的重视参与形式共同设定目标、集体解决问题、直接参与工 作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是常 见的参与管理的模式工作十分复杂 工作任务相互依赖 程度高有认同感、利于决策执行可以提 供内在奖赏，使工作有趣、有意义实施条件实施条件在行动前，要有充裕的时间来进行参与员工参与的问题必须与其身利益相关员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、 沟通技巧等参与不应使员工和管理者的地 位和权力受到威胁组织文化必须支持员工 参与此外，考虑员工对参与的需要参与管理具体应用参与管理具体应用它符合双因素理论的主张：即提高工作本
7、 身的激励作用，给与员工成长、承担责任和 参与决策的机会从ERG理论看：参与管理有助于满足员工 对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的 需要【例题:2015年多选题】关于参与管理的说法，正确的是（IA.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力B.参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义D.参与管理适用于田可组织和任何工作群体E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权【答案】ABCE【解析】本题考查参与管理。组织文化必须支持员工参与。所以，并非参与管理适用于任何 组织和田可工作群体。【例题:201
8、1年多选题】关于参与决策的说法，正确的有（）0A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B.管理者应考虑到员工有参与的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】本题考查参与管理。实施条件包括：在行动前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与的问题必须与其自身利益相关；员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与此外，考虑员工对参与的需要。 【知识点】绩效薪金制概念1 .定义：指 镰效与报酬相结合的激励措
9、施2 .方式：计件工资、工作奖金、利润分成、 按利分红等其中：按利分红在西方主要针对 各级主管3 .种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和 组织绩效4.实施基础：公平、量化的绩效评估体系5.主要优点：可以减少管理者的工作量6 效薪金制同期望理论的关系:比较密切。绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平斯坎伦计划1 .主张：组织应结合为一体；员工是有能力 而且愿意贡献出他们的想法好建议；效率提 高后所增加的获利，应与员工共同分享2 .关键：在于劳资双方是否能够彼此相互信 赖，以及整个组织中所看员工是否对这一制 度报以强烈的态度【例题：2013年单选题】绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励
10、，这种做 法与（）的原理最为吻合。A.领导一成员交换理论B.双因素理论C.期望理论D . ERG理论【答案】C【解析】本题考查激励理论在实践中应用。其中，绩效薪金制同期望理论关系比较密切。【第一章2015年案例分析题】A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工 过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己 很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导 认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨 了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了。甚至萌生了辞职念头。董事长询 问
11、小李原因。小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王设置的 工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领 导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。 根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（X A.生理需要B.安全需要C.尊重需要D.自我实现需要【答案】C【解析】本题考查第一章第二节的马斯洛的需要层次理论。其中，尊重的需要包括：内在尊 重（自尊心、自主权、成就感等外在尊重（地位、认同、受重视等1案例中可以看到, 小李的尊重的需要没有得到满足。根据双因素理论，让小李感到不满的主要
12、因素是（XA.工作目标设定的政策B.晋升C.别人的认可D.人际关系【答案】A【解析】本题考查第一章第二节的赫茨伯格双因素理论。双因素具备缺失激励因素:指成就感、别人 的认可、工作本身、责任和 晋升等因素满意没有满意保健因素：指组织政策、监 督方式、人际关系、工作环 境和工资等因素没看不满不满小李在感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（XA.改变自己的投入或产出B.改变对投入或产出的知觉C.改变参照对象D.寻求社会兼职【答案】A【解析】本题考查亚当斯公平理论。根据案例背景，小李恢复公平的方法可以采取改变自 己的投入或产出，即感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。小李所反映的不公平问题
13、，表明目标管理中的（）要素出现了问题。A.目标具体化B.B.参与决策C.C.限期完成D.D.绩效反馈【答案】B【解析】本题考查目标管理。目标管理四要素包括：目标具体化、参与决策、限期完成、绩 效反馈。第一节需要、动机与激励【本节知识点】1 .需要与动机2 .激励【知识点】需要与动机需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要动机概念和要素概念：是指人们从事某种活动,为某一目标要素：（1）决定人行为的方向，即选择做出 什么行为（2 ）努力的水平，即行为的努力程 度（3 ）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为3 .
14、动机的分类对象关键词1.内源性动机：指人做某种行为是因为行为 本身，因为这种行为可以带来成就感，或者 个体认为这种行为是有价值的行为本身2 .外源性动机：指人为了获得物质或社会报 酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成 某种行为是为了行为的结果，而不是行为本 身行为结果3 .区别：（1）内源性动机：员工看重工作本内源性：看重工作本身外源性：看重报偿身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会（2 ）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等【例题:2017年单选题】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取 决于目
15、标是否能够（XA.符合人的兴趣B.满足人的需要C.激励人的行为D.改进人的绩效【答案】B【解析】本题考查动机的概念，选择B。【例题:2015年单选题】关于动机的说法，错误的是（1A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】本题考查动机分类。外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、 表扬、社会地位等。【例题:2013年单选题】外源性动机强的员工看重的是（1A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献【答案】B【解
16、析】本题考查外源性动机。外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、 表扬、社会地位等。【知识点】激励概念通过满足员工的需要而使其努力工作，从而 实现组织目标的过程类型1 .从激励内容的角度：物质激励、精神激励2 .从激励作用的角度：正向激励、负向激励3 .从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励理论【本节知识点】1 .需要层次理论支2 .双因素理论3 .ERG 理论4 .三重需要理论 5 .公平理论6 .期望理论7 .强化理论【知识点】需要层次理论（马斯洛）（一）需要层次 生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要2 .安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的
17、工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺, 或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害3 .归属和爱的需要：包括情感、归属,被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事4.尊重的需要：内在尊重4.尊重的需要：内在尊重尊心、主权.成就感等X外在尊重（地位、认同.受重5.视等）我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要（二）主要观点需要层次理论认为人均有这五种需要，人类需要的强度并不都是相等未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需 要 五种需要分为两大类:（1）基本需求：前三者（
18、生理+安全+归属和爱）的满足主要靠 外部条件或因素（2 ）高级需求：后两者（尊重+自我实现）的满足主要靠内在因素（三）在管理上的应用与评价 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 管理者需要考虑每个员工的特殊需要 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的（四）评价优点1.合乎直觉经验 2.易于理解局限性1.不十分可靠和准确：5种层次的需求并不 严格呈阶梯关系2.较呆板和不灵活3.不完 全适用于复杂多变的实际环境【例题：2017年单选题】马斯洛把人的需要分为五种类型，不在其中的是（XA.安全需要8 .归属和爱的需要C.生理需要D.权利需要【答案】D【解析】本题考查
19、马斯洛需要层次理论。马斯洛将人的需要从高到低分为五种类型，分别是 生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。该理论不包括权利 需要，所以选择Do【例题：2014年单选题】根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（IA.安全需要9 .归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要【答案】B【解析】本题考查马斯洛需求层次理论。归属和爰的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。【例题：2010年多选题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是（）0A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足，
20、高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案】BC【解析】本题考查需要层次理论的主要观点。1 .未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。2 .五种需要可大致分为两大类：生理需要、安全需要、归属和爱的需要为基本需求；尊重 的需要和自我实现需要为高级需求，因为基本需求的满足主要靠外部条件或因素，高级需求的满足 主要靠内在因素。【知识点】双因素理论（赫兹伯格）考点内容双因素埋论:又称激 励-保健因素理论激励因素：指成就 感、别人的认可、工 作本身、责任和晋升
21、 等因素保健因素：指组织 政策、监督方式、人 际关系、工作环境和 工资等因素双因素埋论与马斯洛 的需要层次理论联系 与区别需求层次理论:针对 些需要的目标或诱因G 论中的低级需要双1 的高级需要在管理上应用让员工满意和防止异富化的管理措施考点内容双因素埋论:又称激 励-保健因素理论激励因素：指成就 感、别人的认可、工 作本身、责任和晋升 等因素保健因素：指组织 政策、监督方式、人 际关系、工作环境和 工资等因素双因素埋论与马斯洛 的需要层次理论联系 与区别需求层次理论:针对 些需要的目标或诱因G 论中的低级需要双1 的高级需要在管理上应用让员工满意和防止异富化的管理措施具备缺失满意没有满意没有
22、不满不满卜人类的需要和动机双因素理论：针对满足这 D双因素理论中保健因素：相当于需要层次理 因素埋论中激励因素：相当于需要层次理论中3工满是两回事实践应用（做法）：工作丰【例题：2013年单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（A.激励因素缺乏 B.保健因素缺乏 C.激励因素充足 D.保健因素充足【答案】B【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。【知识点】ERG理论（奥尔德佛）考点内容理论奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订， 提出了 ERG理论。他认为人有三种核心需 要：生存需要、关系需要、成长需要奥尔德佛与马斯洛理论关系1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要
23、2 .关系需要=部分安全需要+全部归属和爱 的需要+部分尊严需要3 .成长需要=部分尊严需要+全部自我实现 需要独特之处1 .认为各种需要可以同时具有激励作用2 .提出了 ：挫折-退化观点，即高层次需 要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望 就会加强评价1 ,具有变通性2 .变通性尤其有助于说明文 化、环境背景差异下，个体需要的差异【例题：2017年多选题】关于奥尔德弗的ERG理论的说法，正确的是（）。A.它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类C.它把需要分为基本需要和高级需要D.它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通E.它认为各种需要都可以同时
24、具有激励作用【答案】BDE【解析】本题考察ERG理论。ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要等三种核 心需要，是马斯洛的五种需要层次的简单分类，比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通，并 认为各种需要都可以同时具有激励作用。选项A是马斯洛理论的观点，ERG是分为三种而 非两种，选项C错误。所以，选择BDEO【例题：2015年单选题】根据ERG理论，实现个人理想属于（1A.生存需要B.关系需要C.成长需要D.安全需要【答案】C【解析】本题考查奥尔德佛ERG理论。奥尔德佛与马斯洛理论关系1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要2.关系需要二部分安全需要+全部归属和爰的需要+部分尊严需要3 .成
25、长需要=部分尊严需要+全部自我实现 需要【知识点】三重需要理论（麦克里兰）考点认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和呆和需要主要内容成就需要概念：指追求优越感的驱动 力或者参照某种标准去追求 成就感、寻求成功的欲望特点：选择适度风险 白较强的责任感喜欢能 够得到及时的反馈权力需要概念：指促使别人JII页从自己 意志的欲望特点：权力需要局的人喜 欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取 地位和影响力一个人在组 织中的地位越高其权力需要 也越强越希望得到更局的职 位亲和需要概念：是指寻求与别人建立 友善且亲近的人际关系的欲 望特点:在组织中容易与他人 形成良好的人际关系易被人 影响因
26、而在组织中充当被管 理者的角色但在管埋上过分强调良好 关系通常会干扰正常的工作 秩序管理上应用成就需要强的人更希望承担 责任、承担适度的风险、及时 得到工作情况的反馈【例题：2013年多选】关于亲和需要的说法，正确的是（）。A .亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一B.亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C.亲和需要强的人在组织中更易受他人影响D.亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E.对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事【答案】BCE【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论。其中，亲和需要内容如下:概念是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系 的欲望特点在组织中容易与他人
27、形成良好的人际关系， 易被人影响，因而仕组织中充当被管理者的 角色。在管理上过分强调良好关系通常会干 扰正常的工作秩序【例题：2007年案例分析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不 懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小 张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过 私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作 绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）oA.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要【答案】D【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论。其
28、中，成就需要指追求优越感的驱动力，或者参 照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。案例中小张凭着过硬的专业素质和不懈的努 力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理符合选项D。2.具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点（）。A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作【答案】CD【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论中的成就需要。成就需要特点包括选择适度风险有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）oA.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合
29、【答案】C【解析】本题考查麦克里兰三重需要理论中的亲和需要。亲和需要是指寻求与别人建立友善 且亲近的人际关系的欲望。在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，因而在 组织中充当被管理者的角色。但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序。【知识点】公平理论（亚当斯）考点内容主要内容1.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心 自己和他人工作报酬上的相对关系；员工倾 向于将自己的产出与投入的比率与他人（成 为对照者）的产出与投入的比率相1:瞰，来 进行公平判断（1）投入：员工所受的教育、 资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、 创造力、工作绩效（2 ）产出：直接的工资和 奖金、额外福利、工作安全2 ,员工比较的 是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、 产出的客观衡量结果比较角度1 .纵向比较（组织内自我比较+组织外自 我比较X适合人群：薪资水准、教育水平比 较低的员工2 .横向比较（组织内他比+组织外他比I 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视 野较为开阔，依据的信息比较全面的员工恢复公平的方法改变自己的投入或产出改变对照者的投入或产出改变对投入或产出的知觉 改变参照对象辞职在管理上的应用根据员工对工作和组织的投入来给予报 酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致 是相同的，以保持员工的公平感应经常注 意了解员工公平感。对于有不公平感的员工 应予以及时引导或调整报酬