《人力资源管理业务分类考试题.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理业务分类考试题.pdf（13页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理业务分类考试题第一章劳动法一、不定项选择1、劳动法是(ABC）A、资本主义发展到一定阶段而生产的法律部门B、从民法中分离出来的部门C、调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门D、法律体系中的法律部门2、劳动的调整对象（BC）A、所有与劳动有关系的社会关系B、劳动关系C、与劳动关系有密切联系的其他社会关系D、由各种劳动关系而发生的关系3、现代劳动法不包括以下（D）制度A、就业促进制度B、劳动标准制度C、社会保险制度D、劳动保护制度4、劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（B）劳动标准的劳动条件A、高于B、低于C、平行于D、两者之间没有关系5、劳动标准的具体内容包括（AB
2、CD）A、最低工资标准B、最长工作时间和休息休假制度B、劳动安全卫生D、女职工和垮掉工的劳动条件等6、劳动法的主要宗旨是（C）A、调整劳动关系B、处理劳动争议C、保护劳动者D、以上都不对7、优先保护是优先对(B）的保护A、用人单位B、劳动者C、用人单位和劳动者D、以上都不对8、（D）是劳动法调整劳动关系的结果体现A、劳动关系B、社会关系C、与劳动有关的所有关系D、劳动法律关系9、劳动行政法律关系的主体是（ABC）A、劳动行政机关B、兼有劳动行政功能的其他行政机关B、劳动行政相对人D、以上都不是10、劳动规则的以（D)为前提的.A、有效B、有力C、范围广D、合法二、判断改错题:1、劳动标准一般是
3、最高劳动标准;(改为最低劳动标准）2、劳动法是人权保障立法的重要组成部分；（)3、有劳动关系就会有劳动法(不一定)4、劳动关系终止以后就不在劳动法的保护范围之内了;（在保护范围之内）5、劳动法是劳动力资源配置法，它的任务就在于对劳动力的微观配置进行规范。(对劳动力的宏观配置)6、劳动法律关系的客体是劳动力。（)7、企业内部劳动规则就是用人单位的规章制度。（前者是后者的一部分）8、劳动法律关系的形成是以劳动交换为前提的，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。（是在交换劳动的实践过程中发生的劳动关系）9、劳动能力是可以储存的，不会消失的.(劳动能力是不能存储的,过了一定的时间
4、就自然消失）10、所有的劳动关系都受国家强制力的保护。（如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力,也不受国家的强制力的保护)三、简答题：1、简述劳动法的内容。就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制定职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度2、劳动法对劳动力市场的作用。（1)确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位；(2）通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件;（3）实行统一的劳动标准
5、和社会保险制度,使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。3、保护劳动者合法权益的原则。（1）偏重保护和优先保护原则；偏重保护指,劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的，偏重于保护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者；优先保护是指,在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时,劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护的原则；平等保护指，全体劳动者的合法权益都平等地受劳动法的保护。（3）全面保护的原则；全面保护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的保护范围之内。（4)基本保护的原则；是指，对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本
6、权益的保护。4、劳动力资源合理配置的原则。（1）双重价值取向(2）劳动力资源的宏观配置（3）劳动力资源的微观配置5、试比较劳动法律关系和劳动关系劳动关系是劳动法的调整对象,劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果的体现.（1）前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提,是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系必须有相应的劳动法律和法规存在,否则就不可能形成劳动法律关系。（2）内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系.6、现今企业内部劳动规则中存在的主要问题以罚代管，以罚代教;内部规章违背
7、国家法律规定;制定规则出现的问题（随意性强、强化劳动者义务，增加劳动争议、违背国家法律和法规的最低劳动标准;四、论述题：1、请简述一下你对劳动法的作用认识与理解2、请简述劳动法作用的原则3、谈谈你对企业内部劳动规则的认识4、针对企业内部劳动规则中存在的主要问题提出你的看法和意见第二章人力资源管理一、不定向选择1、人力资源具有（BCD）A 有效性B 物质性C 可用性D 有限性2、现代人力资源管理的内容有（ABCD）A 求才B 用才C 育才D 留才3、（C）是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准A 工作分析B 工作说明书C 工作岗位职责说明书D 工作设计4、现代人力资源管理是一种（）
8、管理A 静态B 动态C 动静结合D 以上都不对5、以下（ABCD）是人力资源管理的要素A 获取B 整合C 保持D 激励6、(ABCD)是整个人力资源管理工作的基础A 工作分析B 职务分析C 岗位分析D 以上都是7、面试考官应由（ABD)组成A 人力资源部主管B 用人部门主管C 其他部门主管D 独立评选人8、绩效考核的类型为(BCD）A 季度考核B 年度考核C 平时考核D 专向考核9、绩效考核程序分为（AB）A 封闭式B 开放式C 全程开放D 全程封闭10、短期效果的评估主要是评估考核体系实行(C）的效果A 一个月左右B 一个季度C 一年左右D 以上都不对11、培训具有（B）A 滞后性B 超前性
9、C 后延性D 前续性12、（ABC)是薪酬制度建立的依据A 工作分析B 职务分析C 岗位分析D 工作说明13、试用期限可以是(BC）A 一年B 三个月C6 个月 D 两年14、劳动行政部门自收到集体合同文本（CD)未提出异议的，集体合同生效。A 一个月B 一个星期C 半个月D15 天15、敞开供应劳动争议发生之日起(C)内提出仲裁申请A 一个月B 一星期C60 天D 半年二、判断改错题：1、对人力资源外在要素的管理即是对质的管理（)对量的管理2、工作绩效考评可以他评，但不能自评可以他评.（)可以自评3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益.（）4、人力资源需求预测是人力资源规划的
10、第一个过程。(）核查现有人力资源5、工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程.（）6、组织进行人员招聘录用工作时,组织内部调整应优先于组织外招聘，尤其是对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。（）7、绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（)第一考核者是被考核者的直接上司,第二者是第一者的上司或授权考核部门8、上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。（）应该是提出意见,不应该是指令性9、标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础（）10、劳动合同的期限都是固定的.（）还有无固定期限和完成一定工作为
11、期限的三、简答题：1、简述人力资源管理工作的内容和任务A 制定人力资源计划B 人力资源费用核算工作C 工作分析和设计D 人力资源的招聘与配置E 雇用管理与劳资关系F 入厂教育、培训和发展G 绩效考评H 帮助员工的职业生涯发展I 员工工资报酬与福利保障J 建立员工档案2、现代人力资源管理的特征在管理内容上,现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理,整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能；在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化
12、管理；在管理策略上,现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上,现代人力资源管理以追求科学性和艺术性;在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据；在管理层次上，现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作；3、人力资源规划的目标（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2)充分利用现有人力资源；（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性；4、工作分析的作
13、用（1)选拔和任用合格的人员；(2)制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4)提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；(8）加强职业咨询和职业指导；5、绩效考核的作用：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整6、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、优化原则三、论述题：1、请简单谈一下你对人力资源管理的认识人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源有四个特征：是活的资源,具有能动性、周期性、磨损性；是创造利润的主要源泉；是一种战
14、略性资源；是可以无限开发的资源;人力资源管理工作的内容和任务：A 制定人力资源计划;B 人力资源费用核算工作；C 工作分析和设计；D人力资源的招聘与配置；E 雇用管理与劳资关系；F 入厂教育、培训和发展；G 绩效考评；H 帮助员工的职业生涯发展；I 员工工资报酬与福利保障;人力资源管理的特征:在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作；在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理,整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能；在管理方式上，现代人力资源管理采取人性
15、化管理；在管理策略上,现代人力资源管理以注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，现代人力资源管理以追求科学性和艺术性;在管理体制上，现代人力资源管理以主动开发；在管理手段上，现代人力资源管理以软件系统自动生成结果，及时准确地提供决策依据；在管理层次上,现代人力资源管理直接参与单位的决策性工作;2、简说员工招聘与录用（一)招聘的原因及要求：员工招聘原因有以下几种：新公司成立；现在职位因各种原因发生空缺；公司业务扩大;调整不合理的职工队伍等；企业招聘工作中的要求：符合国家的有关法律、政策和本国利益;公平原则;坚持平等就业；要确保录用人员的质量；要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中
16、应职人员的任职资格要求；努力降低招聘成本；(二）招聘工作的步聚和程序:1、人力需求诊断2、制定招聘计划3、员工招聘与录用4、招聘测试与面试5、录用人员岗前培训6、试用员工上岗试用3、谈谈你对绩效考核的看法及对其在现代社会的现状和重要意义（1）绩效考评：对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。（2)绩效考评的目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升；(3）绩效考评的作用:绩效改进、员工培训、激励
17、、人事调整、薪酬调整（4）绩效考评的程序：人力资源部制定绩效办法，发放绩效考评表；员工以本人实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分；直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；业务部门或职能部门进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工；由直接主管与员工面谈并提出改进意见;季度或半年考核时，各业务部或职能仅向人力资源部递交绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。员工的年终考核分数汇兑表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核；4、企业培训与开发的程序与方法培训：是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程培训
18、程序：（1）制定企业年度的培训计划,呈交企业主管审批,并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报。(2)制定年度培训预算，呈交企业主管审批,并定期向企业主管培训费用的开支情况。（3）了解企业各级各类人员的培训需求，并分别制定相应的培训计划。（4)制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动。（5)与人力资源部门合作搞好职工培训垢管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础.培训开发的需求分析:工作任务需求分析、人员需求分析、组织需求分析；培训方法:讲授法、操作示范法、安全研讨法;5、怎样制定一个合理的薪酬福利制度，原因是什么？首先,进行岗位评价。岗位评价是一各上系统地
19、测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术.它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据,而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则:系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。再次，薪酬福利制定的步骤：（1）制定薪酬策略(2）工作分析（3)薪酬调查（4)薪酬结构设计（5）薪酬分级和定薪(6）薪酬制定的控制与管理最后，影响薪酬设定的因素（1）企业的经营性质与内容；（2）企业的组织文化
20、；（3）企业的支付能力；(4)员工；（5）社会意识；（6)当地生活水平；（7)人力资源市场状况；6、试谈完善合理的劳动关系的建立。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。第三章劳动经济学一、不定向选择1、经济运行主体可以分为（ABC）A 个人B 企业C 社会D 政府2、人力资源的数量是（D）A 一个国家或地区范围内劳动适龄人口的数量B 劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口CABDAB丧失劳动能力的人口3、劳动力需求包括（ABC）A 原有的需求B 最佳的需求C 原有的需求和最佳的需求D 以上都不是4、劳动力
21、供求关系的类型为(ABC)A 供过于求B 供不应求C 供求平衡D 以上都不是5、（C)是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的失业A 总量失业B 结构性失业C 摩擦性失业D 技能性失业6、从市场以的角度来看，劳动力市场分为（AB）A 普通市场B 人才市场C 专业市场D 行业性市场7、工资构成（A）经济运行的重要内容A 宏观经济B 微观经济C 宏观和微观经济D 以上都不是8、政府依据一个地区的(ABC)确定最低工资标准A 最低生活消费水平B 物价水平C 社会劳动者抚养人口系数D 最高生活消费水平9、最低工资的确定要考虑以下（ABCD）因素A 劳动者个人劳动基本生活消费品费用B 劳动者接受社
22、会生产必需的水平的教育培训费用 C 劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用D 以上都是10、（A）是一切政策制定的依据，是政策制定的出发点A 目标模式B 政策内容C 政策载体D 都不是二、判断改错题：1、劳动者鴽用在结构和微观上达到就可以了.（）还有宏观上的平衡2、劳动力市场主体包括求职个人和用人单位两方。（）3、劳动力市场是经济交换关系。(）4、就业培训是就业服务体系的核心与主要部分。（）前面改成职业介绍5、非雇佣劳动者的劳动收入也属于工资的范畴.（)6、目标模式是政策实施所指向的终点.（)7、劳动政策是工业化的产物。(）8、劳动力市场是劳动要素交换场所与劳动要素交换关系二者之和.(）中等口
23、径的劳动力市场三、简答题：1、人力资源的含义一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。作为一个含义广泛的范畴,具有质的规定性和量的规定性，即包括质量和数量两个方面。人力资源作为某个人口总体所的劳动能力的总和，其总量也就是其数量、质量二者的乘积。2、影响宏观劳动力数量供给的因素：人口因素、劳动参与率、劳动时间3、失业的类型：总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业4、劳动力市场的划分市场分层的角度，分为普通市场和人才市场市场内容的角度,分为各种专业、职业的市场市场形式的角度，分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场市场范围的角度，分为用人单位内部市场
24、、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场和国际市场市场供求的角度，分为均衡和非均衡市场5、收入政策的作用有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距6、劳动政策的内容:劳动供求调节政策、就业政策、工资收入政策、社会保障政策、劳动力市场政策、人事政策四、论述题：1、简述对失业的认识及其对社会的影响失业的类型:总量性失业、结构性失业、摩擦性失业、技能性失业、技术性失业、选择性失业；失业的社会经济代价：(1）失业造成劳动力闲置浪费（2）失业导致劳动者的生活困难（3）失业使人受到多方面的损失（4)失业会导致各种社会问题和政治问题对失业的个人见解:2、怎样做好就业服务工作（1）就业
25、服务的重要性就业服务也称劳动是政府专职劳动管理部门对于求职人员提供的各项帮助和服务工作的总和。政府的劳动机构提供的就业服务，为解决就业问题、促进充分就业服务，是市场经济体制下正值劳动工作中具有高度必要性的新内容。(2）就业服务工作的指导思想就业服务要立足于社会就业服务要立足于经济就业服务要立足于人就业服务要立足于科学（3)就业服务体系的内容职业介绍、提供训练、发放失业救济、组织生产自救第四章统计学知识一、不定向选择1、统计活动的特点是（ABC）A 数量性B 总体性C 社会性D 以上都不是2、统计的认识过程为(ABCD）A 统计设计B 统计调查C 统计数据的整理D 统计分析3、调查表的组成部分（
26、ABD）A 表头B 表体C 表身D 表脚4、调查表格中的（A）表调查的内容较多A 单一表B 一览表C 电子表D 多项表5、真实性审核主要是看（ABD）是否符合要求A 数据资料的口径B 计算方法C 计量单位D 三者都是6、(C）是数据处理中的最小存取单位A 数字B 特定符号C 字符D 基本数据项7、（B）好坏是整个调查工作的关键A 信息标准化B 数据质量控制C 数据录入D 数据汇总8、（B）俗称“二维表”A 记录式报表B 矩阵式报表C 数据汇总制表D 都是二、判断快改错题：1、统计调查和统计数据的整理阶段是定性认识的阶段（）定量2、明确调查目的是设计调查方案的关键所在（）3、普查是专门组织的多次
27、的全面调查（）一次性4、面谈调查一般是个别面谈（）也有群体面谈5、字符是统计数据中最小的存取单位（）6、文件是同类记录的集合（）三、简答题：1、一个完整的调查的内容明确调查目的确定调查对象和调查单位选择调查方式和固定调查的时间标准和空间标准全盘制定组织计划2、数据处理设计的内容数据的信息标准化准备机器载体并进行检查数据处理所用算法、软件的设计和选择整个一口气处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理3、控制录入质量的方法防止被调查单位错录平衡检测法预值控制第五章计算机知识一、不定向选择1、计算机病毒特征为（ABCD)A 寄生性B 传染性C 潜伏性D 破坏性2、计算机病毒(B)系统的正常运
28、行A 影响B 不影响C 有点影响D 很大影响3、（A）是清除病毒的前提条件A 发现病毒B 认识病毒C 预防病毒D 了解病毒4、通常命令按钮包括（ABD）A 确定B 取消C 运行D 应用5、（B）是计算机外部存储器设备上的最小存取单位A 文件夹B 文件C 特殊文件D 系统资源6、（B）是分析数据的最基本的前提条件A 数据的显示B 数据的汇总C 数据的分类D 都不是7、表格可以（ABC)复制A 全部B 部分C 两者均可以D 两者均不行8、(A)是系统资源的管理中心A 资源管理器B 文件C 文件夹D 都不是二、判断改错题1、计算机是一种人为的程序（)2、潜伏性是计算机最基本的特征（）传染性3、人工检
29、测病毒的方法普及较广（)自动检测4、文件是计算机外部存取设备上最小的存取单位()5、回收站中文件可以恢复（）6、单元格是电子表格中的最基本的前段时间，也是数据录入的起点（）三、简答题1、计算机病毒的分类传染方式：引导型病毒、系统型病毒、应用程序型病毒表现性质：良性病毒、恶性病毒2、文本的编辑文字的插入、文件的选定、文本的删除、恢复或重复操作、查找与替换操作;3、工作表的基本编辑重命名工作表、删除工作表、移动和复制工作表第六章写作知识一、不定项选择:1、现代汉字的构形是以（A）为依据的A 楷体B 隶书C 草书D 行书2、(C）是语言结构中最小的语音语义的结合体A 词B 字C 语素D 都不是3、(
30、C）是在范围内公布应当遵守或需要周知的事项的公文文体A 决定B 指示C 通告D 通知4、(D）是上行文A 通知B 函C 报告D 请示5、总结的写作格式一般由（BCD）组成A 序B 开头C 主体D 结尾6、总结的写作格式一般由（AB)组成A 标题B 正文C 结尾D 附言7、（C）是阐明为实施条件、规定所制定的具体措施的文体A 条件B 规定C 办法D 简报8、意向书的写作格式一般由（ABC）构成A 标题B 正文C 落款D 结尾9、劳动合同期限在 6 个月以下的,试用期不得超过（C)A1 个月B3 个月C15 日D 一个星期10、劳动合法文书写作应当遵循的（ABCD）要求A 依法订立B 规范条款C
31、突出个性化D 三方面都是二、判断改错题:1、指示是对重要事项或重大行动作出安排的公文文体()决定2、报告一般不要求上级机关答复（）3、简报的写作格式由标题和正文构成（）总结4、条例的正文一般采用“三则式”结构形式（）5、集体合同是用人单位和劳动者协调和处理劳动关系争议的依据（）劳动合同6、劳动合同属于经济合同（）7、集体合同文本写作与劳动合同写作都要求合同符合法律规范,合同的内容须经当事人双方协商一致（）8、主题是文章的灵魂（)9、叙述是对事物、事理和化合物所作的具体或概括的介绍或解说（）说明10、议论有三个要素：论点、论据、论证（)三、写作题:1、写一份通知和通告2、制定一份劳动合同工作要求
32、第一章人力资源规划一、不定向选择题：1、组织机构的类型为（ABCD）A 直线型B 直线职能型C 事业部型D 矩阵型2、（C）表示各级行政负责人或职员主要职责范围的图A 组织机构图B 组织职务图C 组织职能图D 组织功能图3、信息收集的方法包括（ABCD）A 调查访谈B 档案记录C 工作日写实D 问卷调查4、（C)是以岗位有关事项所做的统一规定A 工作说明B 工作说明书C 岗位规范D 以上都不是5、人力资源需求的影响因素为（ABC)A 企业内部环境B 企业外部环境C 人力资源自身现状D 人力资源外部情况6、（A）是工作中不能再继续分解的最小动作单位A 工作要素B 任务C 职位D 职业7、工作分析
33、分为（ABCD）阶段A 准备阶段B 调查阶段C 分析阶段D 完成阶段8、人力资源需求预测是以(ABC）为出发点A 企业的战略目标B 发展规划C 工作任务D 都不是9、（B）是影响人力资源需求的最重要的因素A 企业外部环境因素B 企业内部因素C 人力资源自身因素D 都不是10、人力资源需求预测技术中一级为（B）A 最复杂B 最简单C 最精确D 居中二、判断改错题:1、直线制是一种最复杂的集权式的组织结构形式（）最简单的2、工作说明书是对岗位有关的事项所做的统一规定（）岗位规范3、任务是为了达到某种目的所从事的一系列活动（）4、工作分析是说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求（)工作说
34、明书5、决策机构的效率是从接到一项要求或一项情报后,到开始正式的时间（）6、企业组织信息收集的是各纵向机构之间的协调程度（）横向7、调查访谈包括个人访谈和问卷访谈(）8、工作日写实是从工作分析方法中引申出来的一种方法（）9、知识要求是指胜任本岗位工作应具有的主观条件()能力要求10、工作分析最后的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”（）三、简答题1、组织机构设计后的实施原则2、工作分析的意义3、信息收集的内容4、人力资源需求预测技术的方法四、论述题1、信息收集与汇总的途径与方法2、简述岗位规范的基本内容和格式3、简述工作分析的程序和步骤读书笔记本章节共有三节，主要论述了企业的
35、人力资源管理人员在做人力资源规划工作时应用的方法、技巧以及注意事项。第一节介绍了组织机构的设置与调整，主要介绍组织机构的类型、影响组织机构设置的因素、部门结构的选择方法以及组织机构变革与调整的方法;第二节为企业人员计划的制定，本节按照企业人力资源规划工作的程序论述了企业人员规划的前提、企业人员规划的前提、企业人员的供给的、企业人员的需求分析以及企业人员的供求平衡分析；第三节为企业人力资源管理制度与费用预算,主要讲述了企业人力资源管理制度的制定以及人力资源费用的编制与执行。本章了的重点（自己归纳）1、影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自于信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环
36、境变化;2、常见的组织结构形式的有以下几种：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司；3、直线制是一种最简单的集权戔组织结构形式，又称军队式结构直线制优点：机构简单，统一指挥,现权明确，横向联系少，内部协调容易；直线制缺点：缺乏专业化管理分工，管理很粗糙，成败取决一人;适用于新建小企业,业务活动简单、稳定企业,军事部门项目小组；4、事业部制也称为分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”的总原则事业部的优点：有利于最高管理层从日常经营中解放出来，集中精力于外部环境的研究;各事业部能自主处理日常工作；各事业部从事高度专业化的经营活动,可形成大型联合企业;各带来部经营责任和权限明确，物质利
37、益与经营状况紧密挂钩；事业部的缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象，各事业部独立性,考虑地容易忽视企业整体利益。适用企业：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性企业;5、部门结构的不同模式:直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制6、正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；构成卧式组织内容是人的行为，以组织人格为特征的行为；个人所提供的行为或力的相互作用，是正式组织的本质特征；正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统；正式组织是动态的、发展的;7、非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化了
38、多种心理因素的系统；8、组织结构调查主要资料:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图;9、影响组织结构的外部因素:政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境；10、工作岗位分析的目的：有效地调动员工的生产积极性、促进人事管理的科学化、提高对员工培训的针对性和实用性和改进工作设计,改善工作环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件；11、岗位分析包括以下两个方面的任务：岗位描述、岗位要求；12、工作岗位分析的主要内容：岗位名称的分析、岗位任务的分析、岗位职责的分析、岗位关系的分析、岗位劳动强度和劳动环境的分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的
39、分析；13、岗位设置的基本原则：最低数量原则、有效配合原则、积极效应原则、系统化原则；14、员工从共和得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬；15、外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；16、内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式;17、人力资源规划:指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。18、人力资源规划分为长期规划、中期规划、短期规划;19、企业人力资源规划从内容上可分为：战略发展规则、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划；20、组织人事规划包括:组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额计划；