《人力资源分析报告.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源分析报告.pdf（3页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、公司公司 20092009 年年 1-61-6 月人力资源分析报告模板月人力资源分析报告模板标题黑体标题黑体 三号三号 加粗加粗 居中居中说明：本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行;全文请用倍行距编辑;分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除;一、一、公司组织结构图公司组织结构图一级标题黑体一级标题黑体 四号四号 加粗加粗 左端顶头对齐左端顶头对齐描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因;分析：宋体 五号二、二、201X201X 年年 1-61-6 月人力资源效率指标分析月人力资源效率指标分析人力
2、资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析;人均净利润可以分析年度目标值完成情况;目标值以净利润双定目标除以年初人数确定;例图仅供参考：人工效率指标完成情况人工效率指标完成情况三、三、人力资源结构分析人力资源结构分析人均净利润万元人工成本净利润人均销售收入人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等,7 7分析时可对进行组合如岗位学历结构分析,岗位年龄结构分析等6 66 6,还可考虑对一定时间5 55 55 5段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产
3、品类人员进行专门的分4 44 43 33 33 3析;2 22 22 21 11 1小四小四 加粗加粗 左端顶头对齐左端顶头对齐1 1 岗位结构岗位结构二级标题黑体二级标题黑体0 0依据最新的岗位序列结构201X201X,岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产201X201X201X201X类;可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析;例图：2 2 年龄结构年龄结构年龄龄区间划分36 岁45 岁、45 岁仅仅对年龄分布为 25 岁以下、26 岁35 岁、以上四个区间;进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构;只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才
4、可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况;企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜;顶端代表 45 岁以上的高龄员工；中间部位次多,代表 36 岁45 岁的中龄员工；而底部位人数最多,代表 20 岁35 岁的低龄员工;例图：分析：3 3 学历结构学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下;可以对比历史数据对学历结构进行分析,看出变化;例图：也可通过平均受教育年限指标,比较不同公司的人员受教育水平;平均受教育年限=博士人数22+硕士人数 19
5、+本科人数 16+专科人数 15+专科以下人数 12/总人数1 博士代表受学历教育年限为 22 年,硕士代表受学历教育年限为 19 年,本科代表受学历教育年限为 16 年,大专代表受教育年限为 15 年,大专以下代表受教育年限为 12 年;其中,大专以下中的初中、小学文凭也按照 12 年处理;2 一般情况下,平均教育年限与员工的素质水平成正比;员工平均教育年限越高,企业部门的员工素质水平越高,反之,员工平均教育年限越低,企业部门的员工素质水平越低;同时,平均教育年限间接反映了企业部门的人员工作能力的潜力;分析：4 4 工龄结构工龄结构工龄分为 3 年以下、3-5 年、5-10 年、10 年以上
6、;例图：5 5 职称结构职称结构职称分为高级、中一公司不同时期职称的职称结构;例图：分析：级、初级三类;可分析单结构或者对比不同公司四、四、201X201X 年年 1-61-6 月人员变动情况分析月人员变动情况分析1 1 员工人员总量员工人员总量可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化;例图：分析：2 2 员工流动情况分析员工流动情况分析流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数;由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制;若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本;若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力;但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好;离职率可用来测量人力资源的稳定程度;离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素;一般情况下,合理的离职率应低于 8;五、人力资源管理状况分析五、人力资源管理状况分析可结合检查过程中了解到得情况,从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析;六、质询和建议六、质询和建议通过对公司人力资源整体状况的分析,对公司的人力资源管理提出建议和质询;撰写人：撰写人：