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1、绩效考核制度第 1 章 总则第 1 条 考核目的1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。2、评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。第 2 条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据.第 3 条 考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工，包括劳务派遣员工.第 4 条 考核原则1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌完全凭主观或武断猜想.2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
2、3、考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差.4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。6、考核中包括同事、上级的评价，不可避免有一定的主观因素.这是考核应有之义，被考核者，应予接受。第 5 条 考核周期1、季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日日，遇节假日顺延。2、年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度的 1 月 15日至 2 月 15 日，遇节假日顺延。3、年度考核得分季度考核得分平均值60年末
3、考核得分40。第 6 条 考核职责1、人力资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。(6)接受、协调处理员工的考核申诉。(7）负责绩效考核结果的应用管理。2、各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重.（2）协助被考核者制定个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持.（4）记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考
4、核者的工作绩效。（6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划.第 2 章 绩效考核内容第 7 条 经理级（含)以上人员考核内容公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。1、财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。2、客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4、学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第 8 条 经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1、工作业绩：本职工作的完成情况
5、。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量.2、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核.3、工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第 9 条 绩效考核指标确定1、对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。2、根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标,并选取 46 个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。3、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第 3 章绩效考核实施第 10 条 下列人员不得参加年度考核。1、入职未满半年者。2、停薪留
6、职及复职未达半年者。3、已应征入伍者.4、曾受留职察看处分者。5、中途离职者.第 11 条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第 12 条 考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第 13 条 考核实施程序1、公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表。3、考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“岗位绩效考核表发给被
7、考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议,由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。5、考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放.6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行。第 14 条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录。1、对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的.2、遇有特殊危急事故，冒险抢救,保全本企业重大利益或他人生命的.3、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并
8、妥为防护消灭,因而避免损害的。第 15 条 有下列情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的.2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本企业遭受不必要的损失的。4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。第 16 条 考核等级划分考核结果共分为 A 级、B 级、C 级、D 级、E 级五等,具体划分标准如下。A 等：85 分以上，年度考绩在 85 分以上。B 等:8085 分，年度考绩在 80
9、分以上。C 等：7079 分,年度考绩在 70 分以上。D 等：6069 分,年度考绩在 60 分以上。E 等:59 分以下,年度考绩未满 60 分。第 17 条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1、记大功 1 次加 10 分,记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加 2 分。2、记大过 1 次减 10 分,记过 1 次减 5 分,申诫 1 次减 2 分。第 18 条 有下列情形之一者，其考绩不得列为 A 等。1、曾受任何一种惩戒。2、迟到或早退累计扣分 10 分以上者。3、请假超过限定日数者。4、旷工 1 天以上者。第 19 条 有下列情形之一者，其考核不得列入 A 等
10、至 C 等。1、在年度内曾受记过以上处分者。2、迟到或早退累计 20 次以上者.3、旷工两日以上者.第 20 条 考核等级分配A 级占被考核者总数的 5%，B 级占被考核者总数的 70，C 级占被考核者总数的 20%，E 级占被考核者总数的 5%。第 21 条 考核等级分配比例为公司建议比例,不做硬性规定，但 A 级和 E 级的比例均不得超过 5%。第 22 条 考核周期内有下列情形之一的，将直接视为不胜任工作，考核结果按E 级处理:1、出现重大工作失误，导致客户投诉的；2、同类工作失误，三次以上出现的;3、本职范围内的工作，经上级特别要求、催促后，仍无法按期完成的；4、其它明显违反岗位职责要
11、求的。第 4 章 考核结果运用第 23 条 员工工资级别调整1、对于年度绩效考核为 A 级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2、对于连续 2 次年度绩效考核达到 B 级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3、对于连续 3 次年度绩效考核为 C 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4、对于年度绩效考核为 E 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档.5、考核结果为 E 级时,视为员工不胜任该岗位工作，公司有权调整其岗位或对其培训。如要培训或调岗后仍不胜任工作或考核结果仍然为 E 的,公司将依据劳动合同法第 40 条第 2 项解除劳动合同。第 24 条 员工岗位调整1、员工晋升.年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A 级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。2、工作调动.年终绩效考评为 E 级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以申请进行公司内部岗位调动，或由公司安排调动岗位。第 25 条 绩效考核面谈每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案.第 5 章 附则第 26 条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。第 27 条 本制度自颁布之日起生效。