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1、会计学1人力资源工作人力资源工作(gngzu)规划规划第一页,共53页。人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系(t(t x)x)建设的基本思路建设的基本思路建设的基本思路建设的基本思路l人力资源管理体系建设的目标价值(jizh)创造价值(jizh)评价利益分配创造源泉创造要素评价工具分配形式招聘调配培训开发绩效管理经济利益组织权力能力管理形成价值创造的动力机制:双向激励第1页/共53页第二页,共53页。l人力资源管理与企业战略的基本关系组织(zzh)架构绩效目标(mbio)设定工作(gngzu)分析与描述任职资格标准绩效考核岗位评估任职能力管理招聘与调配薪酬政策与制度
2、人力资本增值业务策略与核心业务流程企业业务目标及关键领域战略与文化流程与组织人力资源政策与制度愿景与使命企业战略目标工作文化及价值观职业发展规划职业化培训绩效管理职位/岗位管理员工职业化能力管理人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路第2页/共53页第三页,共53页。l人力资源管理六大核心模块之间的基本关系绩效目标设定工作分析与岗位说明书职业发展通道绩效考核岗位价值评估资格等级标准薪酬管理资格等级认证培训管理绩效管理岗位管理任职资格管理股权/期权/分红权薪酬管理12435招聘与调配管理 6长效激励绩效奖金基本工资(
3、人岗匹配/宽带薪酬)基本工资岗位职责岗位职责/任职条件任职资格标准(能力提升培训)绩效考核结果(缺什么、补什么)必备知识与技能(上岗培训)岗位说明书资格等级(调配)员工福利人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系(t(t x)x)建设的基本思路建设的基本思路建设的基本思路建设的基本思路第3页/共53页第四页,共53页。l人力资源管理的主要业务流程招聘与调配培训绩效管理能力管理全面激励人力资源规划工作分析/岗位价值(jizh)评估人事手续(shux)/员工关系人力(rnl)资源管理体系建设的基本思路第4页/共53页第五页,共53页。l人力资源部发展的四个基本阶段初级阶段人
4、力资源部招聘人事服务培训工资管理人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系人力资源管理体系(t(t x)x)建设的基本思路建设的基本思路建设的基本思路建设的基本思路第5页/共53页第六页,共53页。l人力资源部发展的四个基本阶段中级阶段人力资源部招聘/调配人事服务培训中心薪酬管理绩效管理任职资格管理新员工培训研发培训营销培训人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路第6页/共53页第七页,共53页。l人力资源部发展的四个基本阶段高级阶段集团总部分公司1/事业部1分公司n/事业部n人力资源部1
5、人力资源部n人力资源总部招聘/调配任职资格管理绩效管理培训招聘/调配任职资格管理绩效管理培训大学薪酬管理人事服务企业文化员工关系人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路第7页/共53页第八页,共53页。l人力资源部发展的四个基本阶段最高阶段集团公司业务部 HR分公司HR人力资源专家团事业(shy)单元 HR注:2003年后,华为开始(kish)从高级阶段向最高级阶段的过渡人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路资源管理体系建设的基本思路资源管理体系
6、建设的基本思路第8页/共53页第九页,共53页。目录目录目录目录(ml)(ml)n n人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路n n人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状n n未来未来未来未来2-32-3年人力资源管理工作目标年人力资源管理工作目标年人力资源管理工作目标年人力资源管理工作目标(mbio)(mbio)n n06 06 08 08年人力资源建设规划年人力资源建设规划年人力资源建设规划年人力资源建设规划第9页/共53页第十页,共53页。人力资源现状(xinzhun
7、g)l人员现状02-06年公司人数与发展态势结论:5年以来,员工人数(rn sh)平均增长率为 28.8%,从05年开始增长速度明显加快。注:06年按截止(jizh)到9月10日统计时间时间(年年/月月)200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620069 9月月1010总人数总人数171171213213216216254254253253276276281281387387387387
8、600600年度平均人数年度平均人数192192235235265265334334494494人员净增长人员净增长424238382323106106213213员工增长率员工增长率24.56%24.56%17.59%17.59%9.09%9.09%37.72%37.72%55.03%第10页/共53页第十一页,共53页。人力资源现状(xinzhung)l人员现状02-06年公司人均产出及变化态势结论:5年以来(yli),公司人均产出变化不明显,04、05人均产出的下降主要原因是为了未来发展的需要,公司在生产/营销/研发人员的投入和储备,预计从07年开始,人均产出会回到上升的轨道。注:06年
9、数据按年底(nind)730人,年销售收入4亿来计算万元人民币时间时间(年年/月月)200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620061212月月总人数总人数171171213213213213254254254254276276276276387387387387730730平均人数平均人数192192234234265265334334559559年度收入年度收入14,07016426
10、1604620688206884000040000人均产出人均产出73.2870.2060.5561.9471.5671.56第11页/共53页第十二页,共53页。人力资源现状(xinzhung)l人员现状02-06年员工离职率与变化态势注:06年按9月10日折算(sh sun)统计结论:5年以来,平均离职率为 22.27%(包括试用期和合同期离职人员),比例相对偏高(略超出5%-15%的良性范围),但从趋势看,正向(zhn xin)良好的方向发展。时间时间(年年/月月)200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月20042004
11、1 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620069 9月月1010总人数总人数171171213213216216254254253253276276281281387387387387600600年度平均人数年度平均人数192192235235265265334334494494离职人数离职人数(全部全部)57575151545480807777离职率离职率(全部全部)29.70%29.70%21.70%21.70%20.40%20.40%23.95%23.95%15.58%15.58%第12页/共53页第
12、十三页,共53页。人力资源现状(xinzhung)结论:员工(yungng)年龄主要分布在25-29岁,充满激情与活力,正在走向成熟说明:统计日期为2006年9月14日,公司总人数为595人l人员现状员工年龄分布第13页/共53页第十四页,共53页。人力资源现状(xinzhung)结论:人员数量处中等规模,本科及以上学历员工接近50%,属于典型的智力型企业(qy),对知识员工的管理是人力资源管理的主要课题。l人员现状员工学历分布第14页/共53页第十五页,共53页。人力资源现状(xinzhung)结论:员工在公司的平均工作时间1.8年,对公司文化的理解程度(chngd)不够,需要强化对新员工的
13、文化培训,责任、协作、创新理念的普遍认同任重道远。l人员现状员工在公司工作年限分布第15页/共53页第十六页,共53页。人力资源现状(xinzhung)l人员现状员工结构分布管理(gunl)及其它人员15%技术(jsh)研究及开发人员22%生产人员28%市场营销和服务人员35%结论:公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的57%,属于准哑铃型高科技企业,与华为相比,未来生产人员和管理人员所占的比例,还有较大的压缩空间。第16页/共53页第十七页,共53页。l人力资源管理支撑公司战略/文化n企业文化/价值观的落地:公司已经明确了责任、协作、创新三要素构成的核心(hxn)价值观,但尚未在核心(hx
14、n)管理层和全体员工中形成统一的认识和理解,也没有与相关制度体系形成有效的连接。n企业战略的执行:市场驱动的流程型组织正在建设之中,开始逐步推行责任结果导向的绩效管理制度,但还没有形成由公司战略到公司经营目标再到岗位目标层层落实的目标责任体系。同时,支撑企业战略实现和持续发展的人才梯队尚没有形成。人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理现状资源管理现状资源管理现状资源管理现状第17页/共53页第十八页,共53页。人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理现状资源管理现状资源管理现状资源管理现状l人力资源管理体系组织/岗位管理n组织结构:公司VW/IDB二大业务部的业务流程变革正在进行中,
15、公司新的组织结构尚待调整确认。n工作分析:公司05年已经进行了全公司范围(fnwi)的工作分析和岗位价值评估,但由于流程的变革和组织的调整,需要对岗位说明书进行重新梳理、补充和完善,对岗位价值进行重新审视和调整。第18页/共53页第十九页,共53页。人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理现状资源管理现状资源管理现状资源管理现状l人力资源管理体系任职资格管理n制度体系:06年7月,已经完成任职资格体系设计(包括标准和制度与流程),拟从06年第四季度开始(kish)试运行,07-08年正式运行n体系应用:任职资格体系正在进行修改完善之中,尚未开始(kish)在继任计划等方面的正式应用,并形成
16、与绩效管理、薪酬体系、培训及招聘体系的良好对接第19页/共53页第二十页,共53页。人力人力人力人力(rnl)(rnl)资源管理现状资源管理现状资源管理现状资源管理现状l人力资源管理体系绩效管理n制度(zhd)体系的完善:06年开始全面推行,但限于公司目标和组织结构的不确定性,高管及研发体系绩效管理制度(zhd)的推行进展缓慢n制度(zhd)体系的推行:由于绩效管理刚刚开始推行,公司管理者对绩效管理的理解和认识不深,对绩效管理方法的掌握有待持续提高,制度(zhd)执行的力度和效果均需要进一步改善n考核结果运用:主要用于季度/年终奖金的发放,还没有与薪酬的调整、岗位管理、任职资格管理等形成系统的
17、连接第20页/共53页第二十一页,共53页。人力(rnl)资源管理现状l人力资源管理体系薪酬管理n制度体系的完善:06年初对薪酬体系进行了优化调整,确定了以岗位薪酬+绩效薪酬为核心的薪酬体系。尚有以下三个方面(fngmin)需要逐步的补充完善:IDB业务部的薪酬体系需要全新设计;针对技术类员工基于能力的薪酬体系;核心管理层和关键专业/技术人才的长效激励体系。n制度体系的优化:绩效浮动薪酬的激励幅度还需要进一步调整,定薪、调薪等实施操作细则也需要优化。第21页/共53页第二十二页,共53页。人力(rnl)资源管理现状l人力资源管理体系培训管理n制度体系的优化与完善:06年6-7月,对包括课程体系
18、和制度体系在内的培训体系进行了系统优化设计(shj),随着公司任职资格制度的推行,培训体系还需要不断的跟进调整。n制度体系的推行:公司培训组织、教师队伍等培训资源的建设、新员工培训的优化、岗前培训、进阶培训的实施都才刚刚起步。根据制定的实施推行计划,需要至少一年的时间才能逐步走向正轨。第22页/共53页第二十三页,共53页。人力人力(rnl)资源管理现资源管理现状状l人力资源管理体系招聘与调配管理n招聘管理:随着公司的快速扩张,目前的招聘压力已经远大于往年,现有的招聘流程,特别是其中的猎聘流程和需求管理流程(公司级、部门级人力资源发展规划)需要完善,并培养出一只胜任的面试(min sh)资格人
19、队伍。n内部调配管理:公司尚没有建立成文的内部调配制度,需要从人员流动的有序性和人员配置的合理性上,规范公司内部调配制度。第23页/共53页第二十四页,共53页。人力(rnl)资源管理现状l公司人力资源管理体系现状关键结论n结论(jiln)一:除长效激励、内部调配制度之外,公司人力资源管理的六大核心模块的制度体系已经基本建立。05、06是公司人力资源管理体系的建设年。n结论(jiln)二:绩效管理、薪酬管理体系、任职资格体系都刚刚开始建立或试运行,还没有实现有效运转。n结论(jiln)三:人力资源六大模块之间相对独立运作,没有形成有效的连接,更谈不上相互之间的协同工作。n结论(jiln)四:基
20、于上述原因,人力资源管理对公司战略和经营的支撑作用还没有充分体现,员工对人力资源管理工作的认同度也有待提升。第24页/共53页第二十五页,共53页。目录目录(ml)n n人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路n n人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状n n未来未来未来未来2-32-3年人力资源管理工作目标年人力资源管理工作目标年人力资源管理工作目标年人力资源管理工作目标(mbio)(mbio)n n06 06 08 08年人力资源建设规划年人力资源建设规划年人力资源建设
21、规划年人力资源建设规划第25页/共53页第二十六页,共53页。人力人力(rnl)资源管理工资源管理工作的总目标作的总目标 1、支撑(zh chng)公司战略目标的实现 2、持续提升人均产出第26页/共53页第二十七页,共53页。06-08年的战略目标和发年的战略目标和发展展(fzhn)模式模式1).*的追求:在可视化信息交流领域,成为一家(y ji)国际水平的现代高科技企业。2).成长规模:2006年4亿,2007年6亿,2008年8亿。3).业务模式:以研发和营销为企业的核心能力,以高附加值的产品和服务来满足客户的需求。第27页/共53页第二十八页,共53页。*06-08年人均(rn jn)
22、产出提升目标2005年年2006年年2007年年2008年年销售收入销售收入(万元万元)20,68840,00060,00080,000销售收入倍数销售收入倍数11.932.903.86销售收入年增长率销售收入年增长率93%50%33%销售收入相对倍数(累积)销售收入相对倍数(累积)0.330.661.00人均销售收入人均销售收入62728394人均销售收入倍数人均销售收入倍数11.081.572.14人均销售收入年增长率人均销售收入年增长率17.1%34.4%36.3人均销售收入相对增长率(累积)人均销售收入相对增长率(累积)0.330.661.00l基于业务发展的威创06-08年人均产出增
23、长率目标2008年人均产出目标:达到HW2001的水平,即94万/人人均产出增长率目标:销售收入的相对(xingdu)增长率与人均销售收入相对(xingdu)增长率相等 (参照HW的计算方法)第28页/共53页第二十九页,共53页。l基于业务发展的06-08年人员需求预测未来2-3年人力(rnl)资源管理工作目标2005年年2006年年2007年年2008年年销售收入销售收入(万元万元)20,68840,00060,00080,000人均销售收入人均销售收入62728394年均人数年均人数334552723851期初期末值期初期末值281387387717717729729973注:从以上预测
24、的数据来看,2007年的人员编制几乎没有增加,主要是离职人员的增补。2007年人力资源管理工作的重点,是通过内部人员的培养和优上劣下(包括任职资格、培训工作的开展,绩效管理工作的深化(shnhu)等),提升员工的整体能力。第29页/共53页第三十页,共53页。l基于业务发展的威创06-08年人员结构要求未来2-3年人力资源管理工作(gngzu)目标人员结构比例调整思路:研发类人员:比例增加至28%左右,着重在系统级研发人才(SE)和研发管理人员的引入和培养;营销和服务(fw)类人员:比例在现有基础上可略有增加,IDB采取服务(fw)外包,服务(fw)类人员比例相对降低;生产类人员:IDB将采取
25、生产外包,比例降低到23%左右职能类人员:保持现有人员比例,08年略有下降.其中后勤类人员尽量采取外包,只根据需要增加业务部门的职能类人员HWBARCO2006年年2007年年2008年年研发类人员研发类人员45%20%22%25%28%营销和服务类人员营销和服务类人员35%27%35%35%35%生产类人员生产类人员10%44%28%25%23%职能类人员职能类人员10%9%15%15%14%注:以上人员数量与结构的规划,主要是基于对公司战略的初步分析和人均产出增长的要求,其最终确定(qudng)还需要第四季度与公司战略规划和年度经营计划一并考虑并作出相应的调整,并作为各部门人力规划的依据之
26、一第30页/共53页第三十一页,共53页。l发展战略对人力资源管理体系提出的关键需求未来2-3年人力资源管理工作(gngzu)目标需求之一:以HR管理体系建设促进文化落地需求之二:持续提高员工素质和职业化技能需求之三:通过有效的激励(jl)来促进员工的高绩效第31页/共53页第三十二页,共53页。文化(wnhu)理念共同(gngtng)发展责任(zrn)协作创新股权激励机制个人回报与组织与团队绩效挂钩明确组织与岗位职责及绩效考核指标任职资格认证中突出对任职者责任意识的评价提出高标准/具有挑战性的目标要求建立持续改进的绩效标准先考核部门/团队,再考核个人周边部门(流程下游为主)参与考核评价任职资
27、格认证中突出对部门之间协作能力的评价强化方案文化是制度之母,制度是文化的强化剂l以人力资源管理体系的建设促进文化落地未来2-3年人力资源管理工作目标第32页/共53页第三十三页,共53页。l提高员工素质和职业化技能人力资本增值员工素质提升(tshng)任职(rn zh)资格管理制度的推行系统性培训体系的有效运作引入符合公司(n s)发展需要的职业化/专业化人才建立内部劳动力市场,实现人才的有序流动未来2-3年人力资源管理工作目标第33页/共53页第三十四页,共53页。l通过激励机制产生持续的高绩效员工(yungng)激励逐步加大绩效等级的奖金(jingjn)差距关键/核心岗位的薪酬水平更具外部
28、竞争力在核心管理/技术层引入限制性股权(qun)激励方案公司董事会/经营层的规范化运作建立人才竞争和优上劣下的机制在技术类员工中建立能力薪酬体系未来2-3年人力资源管理工作目标第34页/共53页第三十五页,共53页。l未来2-3年内人力资源管理建设的四项重点工作n制度建设和推行:绩效管理、薪酬体系优化和例行化;任职资格、培训体系的推行;全面薪酬体系和全面激励体系的建设n系统衔接:重点解决任职资格与培训体系和招聘体系的衔接,任职资格绩效管理薪酬体系三者的衔接和综合应用(yngyng)n专业化人力资源队伍的建设:通过引进、培训和培养,提升威创人力资源部的专业水平和组织管理水平n支撑战略目标实现:根
29、据公司战略目标进行组织变革和优化,以支撑公司业务的发展;建立公司战略发展的需要的职业化/专业化人才队伍未来(wili)2-3年人力资源管理工作目标第35页/共53页第三十六页,共53页。目录目录(ml)n n人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路人力资源管理体系建设的基本思路n n人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状人力资源及其管理现状n n未来未来未来未来(wili)2-3(wili)2-3年人力资源管理工作年人力资源管理工作年人力资源管理工作年人力资源管理工作目标目标目标目标n n06 06 08 08年人力资源建
30、设规划年人力资源建设规划年人力资源建设规划年人力资源建设规划第36页/共53页第三十七页,共53页。06-08年人力资源建设年人力资源建设(jinsh)规划规划l人力资本运营系统的基本框架“责任、协作、创新(chungxn)”的价值理念财务(ciw)资本人力资本(知识+资本)的产权结构真诚的引进人才合理的使用人才全面的激励人才持续的开发人才科学的评价人才第37页/共53页第三十八页,共53页。06-08年人力资源建设年人力资源建设(jinsh)规划规划n真诚的引进人才以开放包容的心胸和真心诚意的态度(ti du)来凝聚人才,为人才构建良好的组织氛围和工作生活条件n合理的使用人才将合适的人放在合
31、适的岗位,体现人力资本的最大价值n科学的评价人才有效衡量员工的短期与长期价值贡献,充分调动人力资本的“主动性”n持续的开发人才近期以重点引进为主,未来逐步将外部引进和内部培养、培训与职业发展有机结合,形成“输血”+“造血”的良性机制n全面的激励人才包括工资、奖金、股权/期权、福利,晋升与荣誉等,形成全面的激励体系l公司人力资本运营系统的基本框架第38页/共53页第三十九页,共53页。06-08年人力资源建设年人力资源建设(jinsh)规划规划l人力资源建设的指导思想 综合未来23年战略及业务发展需要、公司人力资源管理现状以及人力资源管理各组成部分的逻辑关系,建议公司人力资源建设(jinsh)采
32、取“系统思考、分步实施”的操作模式!第39页/共53页第四十页,共53页。06-08年人力资源建设的年人力资源建设的工作工作(gngzu)重点重点2006年主要工作内容:1、任职资格标准简化版试运行2、关键岗位人员的猎聘3、VW 研发绩效管理体系建设(jinsh)4、培训体系平台建设(jinsh)和试运行(讲师队伍和课程体系建设(jinsh)5、绩效管理与战略执行结合2007年主要工作内容:1、组织及岗位管理2、任职资格标准版试运行3、招聘管理体系的优化4、限制性股权激励的方案设计5、培训(pixn)体系的完善和运行6、绩效管理制度的例行化2008年主要工作内容:1、任职资格的正式运行和应用2
33、、限制性股权激励制度的运行3、技术类能力薪酬体系建设和运行4、全面薪酬体系的建立5、全面激励体系的建立第40页/共53页第四十一页,共53页。0606年第四季度人力资源建设工作年第四季度人力资源建设工作年第四季度人力资源建设工作年第四季度人力资源建设工作(gngzu)(gngzu)计划计划计划计划工作任务工作任务关键思路关键思路/步骤步骤主要目标主要目标/输出输出时间段时间段任职资格制任职资格制度简化版试度简化版试运行运行n与管理者与管理者/专业人员沟通说明标准并专业人员沟通说明标准并征询意见征询意见,共同探讨制定任职资格推行共同探讨制定任职资格推行计划计划n针对性的培训与辅导针对性的培训与辅
34、导n成立试认证委员会成立试认证委员会/工作小组工作小组n各通道必备知识课程设计各通道必备知识课程设计1、管理类和技术类任职资格推行计划、管理类和技术类任职资格推行计划2、部分管理类和技术类任职资格试认证结果、部分管理类和技术类任职资格试认证结果3、任职资格体系概念和标准的培训、任职资格体系概念和标准的培训4、管理类部分必备知识培训课程组织、管理类部分必备知识培训课程组织5、技术类必备知识培训课程大纲和胶片、技术类必备知识培训课程大纲和胶片2006年年10月月12月月关键岗位人关键岗位人员猎聘员猎聘n以港湾及华为离职人员为重点以港湾及华为离职人员为重点n有竞争力和针对性的综合激励方案有竞争力和针
35、对性的综合激励方案n规范规范07年的人力资源规划年的人力资源规划1、关键岗位猎聘计划完成率超过、关键岗位猎聘计划完成率超过80%2、人力资源规划制度、人力资源规划制度3、07年人力资源规划年人力资源规划2006年年10月月12月月VW研发绩研发绩效管理体系效管理体系建设建设n跟踪产品研发部咨询项目进程跟踪产品研发部咨询项目进程n选择典型岗位建立操作性强的选择典型岗位建立操作性强的KPI指标体系指标体系1、研发体系的绩效目标体系、研发体系的绩效目标体系2、研发体系的绩效管理细则、研发体系的绩效管理细则2006年年11月月12月月30日日培训体系平培训体系平台建设和试台建设和试运行运行n部门接口人
36、明确部门接口人明确n管理类核心培训课程的开发设计管理类核心培训课程的开发设计n上岗培训课程的开发设计上岗培训课程的开发设计n讲师队伍建设讲师队伍建设1、培训组织体系明确、培训组织体系明确(接口人名单和讲师名单接口人名单和讲师名单)2、管理类和上岗培训核心培训课程大纲定稿、管理类和上岗培训核心培训课程大纲定稿3、讲师任职资格管理办法和课程开发管理办法、讲师任职资格管理办法和课程开发管理办法4、07年度培训计划年度培训计划2006年年10月月12月月绩效管理与绩效管理与战略执行结战略执行结合合n跟踪企划部战略执行体系设计进程跟踪企划部战略执行体系设计进程n参与公司经营目标的分解工作参与公司经营目标
37、的分解工作n确定确定07年绩效目标层层分解的方法年绩效目标层层分解的方法n组织相关培训组织相关培训1、公司战略目标和总经理下属绩效目标、公司战略目标和总经理下属绩效目标2、07年绩效管理办法年绩效管理办法3、绩效管理的培训、绩效管理的培训2006年年10月月12月月第41页/共53页第四十二页,共53页。06年第四季度人力资源建设工作(gngzu)计划l06年第四季度人力资源建设工作计划(甘特图)工作内容工作内容工作目标工作目标时间(时间(20052005年第四季度年第四季度)1010月月1111月月1212月月1 1任职资格制度简化版试运行任职资格制度简化版试运行 与管理者与管理者/专业人员
38、沟通说明标准并征询意见专业人员沟通说明标准并征询意见,共同探讨制定任职资共同探讨制定任职资格推行计划格推行计划 管理类和技术类任职资格推行计划管理类和技术类任职资格推行计划 成立试认证委员会成立试认证委员会/工作小组工作小组 部分管理类和技术类任职资格试认证结果部分管理类和技术类任职资格试认证结果 针对性的培训与辅导针对性的培训与辅导 任职资格体系概念和标准的培训任职资格体系概念和标准的培训 各通道必备知识课程设计各通道必备知识课程设计 管理类部分必备知识培训课程组织和蔼技术类必备知识培训课程大管理类部分必备知识培训课程组织和蔼技术类必备知识培训课程大纲和胶片纲和胶片2 2关键岗位人员猎聘关键
39、岗位人员猎聘关键岗位人员猎聘关键岗位人员猎聘 关键岗位猎聘计划完成率超过关键岗位猎聘计划完成率超过80%规范规范07年的人力资源规划年的人力资源规划 人力资源规划制度和人力资源规划制度和07年人力资源规划年人力资源规划 3 3VW研发绩效管理体系建设研发绩效管理体系建设VW研发绩效管理体系建设研发绩效管理体系建设 研发体系的绩效目标体系和研发体系的绩效管理细则研发体系的绩效目标体系和研发体系的绩效管理细则4 4培训体系平台建设和试运行培训体系平台建设和试运行 部门接口人明确和讲师队伍建设部门接口人明确和讲师队伍建设 培训组织体系明确培训组织体系明确(接口人名单和讲师名单接口人名单和讲师名单)和
40、讲师任职资格管理办和讲师任职资格管理办法和课程开发管理办法法和课程开发管理办法 管理类核心培训课程的开发设计管理类核心培训课程的开发设计 管理类核心培训课程大纲定稿管理类核心培训课程大纲定稿 上岗培训课程的开发设计上岗培训课程的开发设计 上岗培训核心培训课程大纲定稿上岗培训核心培训课程大纲定稿制定制定0707年培训计划年培训计划07年度培训计划年度培训计划 5 5绩效管理与战略执行结合绩效管理与战略执行结合 参与公司经营目标的分解工作参与公司经营目标的分解工作 公司战略目标和总经理下属绩效目标公司战略目标和总经理下属绩效目标 确定确定07年绩效目标层层分解的方法年绩效目标层层分解的方法 07年
41、绩效管理办法年绩效管理办法 组织相关培训组织相关培训 绩效管理的培训绩效管理的培训 第42页/共53页第四十三页,共53页。0707年人力资源建设年人力资源建设年人力资源建设年人力资源建设(jinsh)(jinsh)工作规划工作规划工作规划工作规划工作任务工作任务关键思路关键思路/步骤步骤主要目标主要目标/输出输出时间段时间段组织及岗组织及岗位管理位管理n根据公司战略进行组织结构优化根据公司战略进行组织结构优化n规范公司的职位类别和名称规范公司的职位类别和名称n规范职位说明书的填写方法规范职位说明书的填写方法n根据调整后的组织结构对公司职位进行分析根据调整后的组织结构对公司职位进行分析和评价和
42、评价1、公司新的组织架构与职责、公司新的组织架构与职责2、职位管理办法和职位说明书填写规范、职位管理办法和职位说明书填写规范3、所有职位说明书、所有职位说明书4、职位评价结果、职位评价结果1月月 9月月任职资格任职资格制度标准制度标准版试运行版试运行n工程服务部试点运行和公司其他部门试运行工程服务部试点运行和公司其他部门试运行n管理类和技术类正式运行管理类和技术类正式运行n任职资格与任职资格与HR其它模块对接方案设计其它模块对接方案设计1、工程服务部试点运行报告和全面试认、工程服务部试点运行报告和全面试认证评价结果证评价结果2、管理类和技术类正式认证评价结果、管理类和技术类正式认证评价结果3、
43、任职资格与、任职资格与HR其它模块对接方案其它模块对接方案1、1月月 3月月2、6月月 12月月3、6月月 12月月招聘管理招聘管理体系的优体系的优化化n猎聘流程与制度设计猎聘流程与制度设计n猎聘资源渠道建设猎聘资源渠道建设n面试队伍建设面试队伍建设1、公司招聘制度修改版、公司招聘制度修改版2、关键岗位猎聘计划完成率超过、关键岗位猎聘计划完成率超过80%3、各业务部门面试资格人员名单、各业务部门面试资格人员名单1、1月月 2月月2、1 12月月3、3月月 6月月限制性股限制性股权激励方权激励方案设计案设计n董事会股权激励方向的明确董事会股权激励方向的明确n公司治理结构和财务状况的理解公司治理结
44、构和财务状况的理解n限制性股权激励制度设计限制性股权激励制度设计1、限制性股权激励制度、限制性股权激励制度2、限制性股权协议书、限制性股权协议书1、4月月6月月培训体系培训体系的完善和的完善和运行运行n管理层核心课程设计管理层核心课程设计n内部讲师队伍建设内部讲师队伍建设nE培训平台的建设培训平台的建设1、管理层核心课程、管理层核心课程PPT2、公司培训网站运行、公司培训网站运行1、1月月12月月绩效管理绩效管理的例行化的例行化n公司组织体系的基本明确公司组织体系的基本明确n个人绩效与团队绩效挂钩个人绩效与团队绩效挂钩n增加考评人的维度增加考评人的维度1、绩效管理制度修改版、绩效管理制度修改版
45、1、1月月3月月第43页/共53页第四十四页,共53页。0707年员工年员工年员工年员工(yungng)(yungng)能力提升工作方案能力提升工作方案能力提升工作方案能力提升工作方案工作任务工作任务关键思路关键思路/步骤步骤主要目标主要目标/输出输出时间段时间段管理者技能管理者技能提升方案提升方案n管理提升重点的确认,并与任职资格管理提升重点的确认,并与任职资格标准对接标准对接n组织管理类的系统培训(结合组织管理类的系统培训(结合VTRON的工作标准)的工作标准)n组织管理类任职资格试认证和正式认组织管理类任职资格试认证和正式认证证n管理者的对照检查和经验交流管理者的对照检查和经验交流n制定
46、管理类认证结果的应用方案制定管理类认证结果的应用方案1、任职资格简化版、任职资格简化版2、管理类员工培训计划与实施方案、管理类员工培训计划与实施方案3、管理类员工资格认证结果、管理类员工资格认证结果4、管理梯队建设计划、管理梯队建设计划人才引进方人才引进方案案n制定重点人才引进和降落伞计划制定重点人才引进和降落伞计划/方案方案n拓展人才引进手段和渠道拓展人才引进手段和渠道n建立公司面试资格人队伍建立公司面试资格人队伍1、07年人才引进与降落伞计划年人才引进与降落伞计划2、重点人才、重点人才/渠道库渠道库3、管理、管理/专业技术面试资格人管理专业技术面试资格人管理制度制度内部专业内部专业/技术人
47、员培技术人员培养方案养方案n辅导各部门主管制定年度培训辅导各部门主管制定年度培训/员工能员工能力提升计划力提升计划n优化完善绩效辅导制度优化完善绩效辅导制度n适当加大绩效等级的奖金差距适当加大绩效等级的奖金差距1、部门培训与专业、部门培训与专业/技术类能力提技术类能力提升计划升计划2、绩效沟通与辅导技巧培训课程、绩效沟通与辅导技巧培训课程3、绩效管理制度修改版、绩效管理制度修改版HR专业人专业人员技能提升员技能提升方案方案n制定系统的专业能力提升计划制定系统的专业能力提升计划n定期进行定期进行HR的专题研讨和案例分析的专题研讨和案例分析n制定人力资源专业任职资格标准初稿制定人力资源专业任职资格
48、标准初稿n高素质人才的引进高素质人才的引进1、HR部门专业能力提升计划部门专业能力提升计划2、部门月度专题研讨会制度、部门月度专题研讨会制度3、人力资源专业任职资格标准、人力资源专业任职资格标准第44页/共53页第四十五页,共53页。0808年人力资源建设工作年人力资源建设工作年人力资源建设工作年人力资源建设工作(gngzu)(gngzu)规划规划规划规划工作任务工作任务关键思路关键思路/步骤步骤主要目标主要目标/输出输出时间段时间段任职资格制度任职资格制度正式运行正式运行n任职资格制度宣传、培训、辅导任职资格制度宣传、培训、辅导n其它通道的任职资格标准设计其它通道的任职资格标准设计n任职资格
49、与任职资格与HR其它模块的对接其它模块的对接1、任职资格全面认证评价结果、任职资格全面认证评价结果2、其它通道的任职资格标准、其它通道的任职资格标准3、对接方案实施、对接方案实施1、1月月 3月月2、4月月 9月月3、4月月 12月月限制性股权激限制性股权激励制度运行励制度运行n成立评价委员会成立评价委员会/小组小组n确定候选人并进行股权评价确定候选人并进行股权评价1、限制性股权协议书签定、限制性股权协议书签定1、1月月 3月月 技术类能力薪技术类能力薪酬体系建设酬体系建设n能力薪酬体系设计能力薪酬体系设计n根据任职资格结果确定薪酬等级根据任职资格结果确定薪酬等级1、能力薪酬制度及薪点表、能力
50、薪酬制度及薪点表1、4月月6月月全面薪酬体系全面薪酬体系的建立的建立n全面薪酬(工资、奖金、股权、福全面薪酬(工资、奖金、股权、福利)制度设计利)制度设计n岗位岗位能力能力绩效薪酬的一体化绩效薪酬的一体化1、全面薪酬制度、全面薪酬制度1、6月月9月月全面激励体系全面激励体系的建立的建立n梯队建设计划梯队建设计划n员工职业发展规划员工职业发展规划n内部调配与岗位轮换内部调配与岗位轮换1、梯队建设制度、梯队建设制度2、职业发展规划制度、职业发展规划制度3、内部调配与岗位轮换制度、内部调配与岗位轮换制度1、1月月9月月第45页/共53页第四十六页,共53页。人力资源建设人力资源建设(jinsh)中的