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1、薪酬制度与管理复习题及部分参考答案薪酬制度与管理复习题及部分参考答案一、名词解释一、名词解释5 520201 1、薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等、薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。级的员工一定时间的薪酬水平的高低。2 2、薪酬是一个综合性的范畴，薪酬是一个综合性的范畴，包含直接以现金支付的工资与间接以福利等形式支付的报酬。包含直接以现金支付的工资与间接以福利等形式支付的报酬。通常包含下列内容：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬与其他薪酬。目前，国际通行的通常包含下列内容
2、：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬与其他薪酬。目前，国际通行的薪酬体系要紧有：技能薪酬体系要紧有：技能/能力薪酬体系、职位能力薪酬体系、职位/岗位薪酬体系、绩效薪酬体系。岗位薪酬体系、绩效薪酬体系。3 3、成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织、成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。以提高基本薪酬的形式支付的报酬。4.4.薪酬平均率指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于薪酬平均率指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于 1 1，则，则实
3、际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1 1 时，说明用人时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大于若薪酬平均率大于 1 1 时，时，表示用人单位支付的薪酬水平过表示用人单位支付的薪酬水平过高。高。5 5、一定区域与时间内劳动者平均薪酬的高低程度。、一定区域与时间内劳动者平均薪酬的高低程度。6 6、最高等级的薪酬与最低等级的薪酬相差的程度。、最高等级的薪酬与最低等级的薪酬相差的程度。7 7、包含规模分布与功能分布。前者是指在各阶层或者群体中薪
4、酬所得者的规模与其所得薪酬规模之、包含规模分布与功能分布。前者是指在各阶层或者群体中薪酬所得者的规模与其所得薪酬规模之间的分布状况；后者是指在各类要素报酬中，要素来源规模与其所得报酬规模（或者份额）之间的分布状间的分布状况；后者是指在各类要素报酬中，要素来源规模与其所得报酬规模（或者份额）之间的分布状况。况。8 8、相邻两个等级之间薪酬相差的幅度。、相邻两个等级之间薪酬相差的幅度。9 9、10 10、11 11、基尼系数也称基尼集中率，它是以一个数值来反映薪酬差别的总水平。因科拉多基尼系数也称基尼集中率，它是以一个数值来反映薪酬差别的总水平。因科拉多 基尼基尼首先提出而命名。用基尼系数来测度薪
5、酬差别的方法是直接利用薪酬收入同意者（劳动者群体）首先提出而命名。用基尼系数来测度薪酬差别的方法是直接利用薪酬收入同意者（劳动者群体）的相对比重与其所得薪酬收入的相对比重来计算。的相对比重与其所得薪酬收入的相对比重来计算。在几何图形上，在几何图形上，它表现为一条洛伦兹曲线与绝它表现为一条洛伦兹曲线与绝对平均线所包围的面积同对平均线所包围的面积同 4545o o线与线与 9090o o线所包围的面积的比值。线所包围的面积的比值。1212、1313、组织将原先十几甚至二十几、组织将原先十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级
6、别所对应的薪酬浮动幅度拉大。级别所对应的薪酬浮动幅度拉大。14 14、按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。、按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。15 15、员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本薪、员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。酬的形式支付的报酬。1616、也称之工作分析或者职务分析。是指使用一定的技术方法，全面调查与分析组织中各类、也称之工作分析或者职务分析。是指使用一定的技术方法，全面调查与分析组织中各类职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质与特征作出描述，对担任各类职位所需
7、具职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质与特征作出描述，对担任各类职位所需具备的资格条件作出说明。备的资格条件作出说明。五、论述题五、论述题（一）（一）1 1、职能型文化中的薪酬制度。（、职能型文化中的薪酬制度。（4 4 分）分）（1 1）职能型文化所依托的战略环境稳固，组织内部各部门之间的业务独立性强，企业规模小或）职能型文化所依托的战略环境稳固，组织内部各部门之间的业务独立性强，企业规模小或者中等，且坚持效率导向与技术专业化。（者中等，且坚持效率导向与技术专业化。（1 1 分）因此它所需要的薪酬体系务必能够达到下列几分）因此它所需要的薪酬体系务必能够达到下列几个方面要求：有利于专
8、业技术水平的发挥；有利于提高工作效率；有利于保护雇员稳固；认可在个方面要求：有利于专业技术水平的发挥；有利于提高工作效率；有利于保护雇员稳固；认可在不一致工作与不一致责任之间存在的价值差距。不一致工作与不一致责任之间存在的价值差距。（1 1 分）分）（2 2）在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很窄，应用条件很严）在职能型文化背景下，薪酬的主体是基本薪酬，奖励性薪酬的应用面很窄，应用条件很严格。格。（1 1 分）在基本薪酬制度中，多使用以职务为基础或者以技术等级为基础的等级薪酬制度，分）在基本薪酬制度中，多使用以职务为基础或者以技术等级为基础的等级薪酬制度，薪酬等级很多
9、，薪酬等级很多，等级之间的交叉程度低。等级之间的交叉程度低。员工薪酬水平的增长需以职务的晋升或者技术等级的提员工薪酬水平的增长需以职务的晋升或者技术等级的提高为条件。高为条件。（1 1 分）分）2 2、流程型文化中的薪酬战略。（、流程型文化中的薪酬战略。（4 4 分）分）流程型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：（流程型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：（1 1）有利于促进雇员技能的多样化；（）有利于促进雇员技能的多样化；（2 2）有利于信息技术的充分应用；（有利于信息技术的充分应用；（3 3）有利于将组织构件由职能部门改变为工作流；（）有利于将组织构件由职能部门改变为工作流；（4 4）有利
10、于使）有利于使用流程小组与专案员制度。（用流程小组与专案员制度。（2 2 分）分）为了满足以上要求，企业的薪酬制度应突出如下特性：为了满足以上要求，企业的薪酬制度应突出如下特性：（1 1）将薪酬制度的设计基础由职能型）将薪酬制度的设计基础由职能型文化下的职位体系转变到工作流上来；（文化下的职位体系转变到工作流上来；（2 2）尽可能使用团队薪酬制度；（）尽可能使用团队薪酬制度；（3 3）团队绩效是设计奖）团队绩效是设计奖励制度的要紧因素。（励制度的要紧因素。（2 2 分）分）3 3、时效型文化中的薪酬战略。（、时效型文化中的薪酬战略。（4 4 分）分）时效型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：时
11、效型文化要求组织的薪酬制度满足如下条件：有利于组织使用多种灵活的雇工方式，有利于组织使用多种灵活的雇工方式，支持支持远程上班制度；有利于团队作业方式的应用；有利于雇员学习能力的提高。（远程上班制度；有利于团队作业方式的应用；有利于雇员学习能力的提高。（2 2 分）分）组织的薪酬制度设计应考虑的因素：组织的薪酬制度设计应考虑的因素：如何解决远程上班制度对最大工时限制制度、如何解决远程上班制度对最大工时限制制度、最低工资最低工资保障制度、社会保险制度的冲击；更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度；以可比工作保障制度、社会保险制度的冲击；更多地设计与运用小时薪酬制度、项目薪酬制度；以可比工作价值
12、为根据来确定雇员的薪酬水平；价值为根据来确定雇员的薪酬水平；劳动合同的不确定性与不完善性特征进一步被强化。劳动合同的不确定性与不完善性特征进一步被强化。长期固长期固定的条款将减少，弹性条款更具有用性。定的条款将减少，弹性条款更具有用性。（2 2 分）分）4 4、网络型文化中的薪酬战略。（、网络型文化中的薪酬战略。（4 4 分）分）网络型文化中的薪酬战略具有如下特点：网络型文化中的薪酬战略具有如下特点：（1 1）设计基于）设计基于“利润合约利润合约”的薪酬制度。在网络制组织中，传统隶属某一职能范围的个人与群的薪酬制度。在网络制组织中，传统隶属某一职能范围的个人与群体逐步被自律性高的项目小组所取代
13、。它们利用企业的资本、设备、人员与信息来完成他们自己体逐步被自律性高的项目小组所取代。它们利用企业的资本、设备、人员与信息来完成他们自己的任务。网络制组织通过设立的任务。网络制组织通过设立“企业内资金企业内资金”、“利润合约利润合约”、“企业内倒闭企业内倒闭”等制度将优秀人才构成等制度将优秀人才构成独立、自主、有活力的小组，使他们具有创业精神与战略眼光。（独立、自主、有活力的小组，使他们具有创业精神与战略眼光。（2 2 分）分）（2 2）使用项目导向的薪酬制度。使用项目导向的薪酬制度。网络制组织边界的模糊，网络制组织边界的模糊，造成了网络组织中任务基础的转移，造成了网络组织中任务基础的转移，即
14、从理性化的功能转向由市场推动的项目。即从理性化的功能转向由市场推动的项目。网络组织不再是从功能到功能地传递项目，网络组织不再是从功能到功能地传递项目，而是把各而是把各类功能同时集中到一个给定的项目上，转变为项目导向，也意味着激励更加难以事前规定。在这类功能同时集中到一个给定的项目上，转变为项目导向，也意味着激励更加难以事前规定。在这种情况下，通常由相对独立的雇员进行决策，这对组织是有利的，但前提是雇员的目标务必与组种情况下，通常由相对独立的雇员进行决策，这对组织是有利的，但前提是雇员的目标务必与组织的目标一致。（织的目标一致。（1 1 分）分）（3 3）以知识为基础来决定薪酬制度。在网络组织中
15、，权威或者者领导与指挥其他人的能力，）以知识为基础来决定薪酬制度。在网络组织中，权威或者者领导与指挥其他人的能力，不再源自传统的地位或者科层职级，而是源于知识。（不再源自传统的地位或者科层职级，而是源于知识。（1 1 分）分）1 1（二）（三）（三）1 1、战略薪酬的内涵及其特点。、战略薪酬的内涵及其特点。（1 1）战略薪酬是以组织进展战略为前提，充分考虑了组织进展的宗旨与价值目标，将薪酬作）战略薪酬是以组织进展战略为前提，充分考虑了组织进展的宗旨与价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段与组织赢得与保持战略优势重要工具的薪酬理念、为组织战略实现手段与组织赢得与保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬
16、决策与薪酬制度的组薪酬决策与薪酬制度的组合。（合。（2 2 分）分）（2 2）战略薪酬务必服从与服务于组织进展战略。设计战略薪酬所依靠的价值观体系、所依托）战略薪酬务必服从与服务于组织进展战略。设计战略薪酬所依靠的价值观体系、所依托的关键资源、的关键资源、所期望达到的要紧目的都务必与组织的进展战略相吻合或者相兼容。所期望达到的要紧目的都务必与组织的进展战略相吻合或者相兼容。战略薪酬的选战略薪酬的选择择也务必追求组织实力与外界环境的综合平衡。（也务必追求组织实力与外界环境的综合平衡。（2 2 分）分）（3 3）与传统薪酬相比，战略薪酬具有下列特点：战略薪酬有助于提高组织的战略竞争力；战）与传统薪
17、酬相比，战略薪酬具有下列特点：战略薪酬有助于提高组织的战略竞争力；战略薪酬强调薪酬制度的整体特性；战略薪酬突出薪酬的制度特性。（略薪酬强调薪酬制度的整体特性；战略薪酬突出薪酬的制度特性。（2 2 分）分）（4 4）战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要构成部分。在公司组）战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要构成部分。在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心与基础。（织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心与基础。（2 2 分）分）2 2、薪酬战略是指根据组织整体进展规划与战略制定适合组织进展的各类具体的薪酬制度安排的、薪酬战略是指根据组织整
18、体进展规划与战略制定适合组织进展的各类具体的薪酬制度安排的组合。（组合。（1 1 分）分）影响组织薪酬战略的因素包含：（影响组织薪酬战略的因素包含：（1 1）宏观经济环境因素。关键的宏观经济环境因素包含：）宏观经济环境因素。关键的宏观经济环境因素包含：通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。（通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性。（1 1 分）分）（2 2）行业环境因素。这包含行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性与行业进展历史等因素。）行业环境因素。这包含行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性与行业进展历史等因素。其中，关键的影响因素是行业寿命周
19、期与行业竞争态势。（其中，关键的影响因素是行业寿命周期与行业竞争态势。（1 1 分）分）（3 3）企业内部因素。企业内部因素。企业内部因素包含企业进展战略、企业内部因素包含企业进展战略、企业经营规模、企业经营规模、产品与雇员的多样性、产品与雇员的多样性、组织结构类型、盈利能力与盈利状况等因素。其中，最重要的影响因素是企业的经营价值观、企组织结构类型、盈利能力与盈利状况等因素。其中，最重要的影响因素是企业的经营价值观、企业组织结构类型与企业经营规模。业组织结构类型与企业经营规模。（1 1 分）分）3 3、二者的关系。、二者的关系。从二者各自的内涵我们能够看出，从二者各自的内涵我们能够看出，战略薪
20、酬只是薪酬战略中的一种具体的薪酬制度模式，战略薪酬只是薪酬战略中的一种具体的薪酬制度模式，薪薪酬战略是比战略薪酬外延更广泛的一个概念。（酬战略是比战略薪酬外延更广泛的一个概念。（2 2 分）分）但二者的关系还反映在战略薪酬是现代薪酬战略的一种进展趋向所在。但二者的关系还反映在战略薪酬是现代薪酬战略的一种进展趋向所在。现代薪酬制度的进展现代薪酬制度的进展表面，表面，各类组织都逐步抛弃传统薪酬而逐步转向了战略薪酬或者者借鉴了战略薪酬模式而作了改各类组织都逐步抛弃传统薪酬而逐步转向了战略薪酬或者者借鉴了战略薪酬模式而作了改进。（进。（2 2 分）分）（四）（四）要点：薪酬水平的调整是薪酬管理中的一个
21、重要工作。薪酬水平调整是内部一致性与外部竞要点：薪酬水平的调整是薪酬管理中的一个重要工作。薪酬水平调整是内部一致性与外部竞争性综合平衡的过程。要紧包含基于绩效考核的薪酬水平调整、基于职位变动的薪酬水平调整、争性综合平衡的过程。要紧包含基于绩效考核的薪酬水平调整、基于职位变动的薪酬水平调整、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整、基于资历的薪酬水平调整等。（基于劳动力市场行情的薪酬水平调整、基于资历的薪酬水平调整等。（2 2 分）分）1 1、基于绩效考核的薪酬水平调整、基于绩效考核的薪酬水平调整在基于绩效考核调整薪酬水平常，在基于绩效考核调整薪酬水平常，务必使薪酬的调整额对员工有意义。务必使薪酬的调整
22、额对员工有意义。也就是说要考虑最也就是说要考虑最低限度有意义的调整额。低限度有意义的调整额。还务必考虑组织期望该员工在组织内服务的时间长短，还务必考虑组织期望该员工在组织内服务的时间长短，能够将薪酬水平能够将薪酬水平范围的中点薪酬作为一个范围的中点薪酬作为一个“操纵点操纵点”薪酬，薪酬，用它代表组织对做这份工作的普通员工所期望达到的绩用它代表组织对做这份工作的普通员工所期望达到的绩效水平，效水平，最低点则由一个普通员工达到称职所需要的时间来决定。最低点则由一个普通员工达到称职所需要的时间来决定。要考虑的第三个问题是调整的要考虑的第三个问题是调整的公平性问题，薪酬水平的调整务必考虑这种调整对员工
23、相对薪酬差异的影响。（公平性问题，薪酬水平的调整务必考虑这种调整对员工相对薪酬差异的影响。（4 4 分）分）2 2、基于职位的薪酬水平调整、基于职位的薪酬水平调整在组织的业务流程改进过程中，在组织的业务流程改进过程中，原定的职位评价要素可能与职位的关联度下降了，原定的职位评价要素可能与职位的关联度下降了，需进行调需进行调整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬要素中剔除；整；还有些因素可能变得不再适合对某一职位的评价，也需要从该职位评价的报酬要素中剔除；此外，往常没有重要影响的一些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要因素。如此等等，这此外，往常没有重要影响的一
24、些要素现在可能成了影响员工职位价值的重要因素。如此等等，这些都决定了要对职位薪酬水平进行调整。些都决定了要对职位薪酬水平进行调整。对基于职位的薪酬水平进行调整的方法与给职位进行定对基于职位的薪酬水平进行调整的方法与给职位进行定价的方法相同，它实质上是对职位薪酬水平进行重新定价。基于职位的薪酬水平调整，要紧是要价的方法相同，它实质上是对职位薪酬水平进行重新定价。基于职位的薪酬水平调整，要紧是要调整职位的相对价值，以便从新定位职位的薪酬水平。（调整职位的相对价值，以便从新定位职位的薪酬水平。（3 3 分）分）3 3、基于资历的薪酬水平调整、基于资历的薪酬水平调整资历薪酬（资历薪酬（seniorit
25、yseniority paypay）或者工龄薪酬（）或者工龄薪酬（longevitylongevity paypay）都是明确通过永久性的增加）都是明确通过永久性的增加薪酬水平来激励工作任期或者作为组织成员的时间。薪酬水平来激励工作任期或者作为组织成员的时间。基于资历的薪酬水平调整能够巩固员工获得基于资历的薪酬水平调整能够巩固员工获得的知识与技能。从政策设计的角度看，基于资历的薪酬水平调整能够有直线型、凸型、凹型与的知识与技能。从政策设计的角度看，基于资历的薪酬水平调整能够有直线型、凸型、凹型与 S S型等型等 4 4 种类型，这种类型，这 4 4 种类型可根据工作（职务、岗位、工种）的性质、
26、劳动特点、组织的经济实种类型可根据工作（职务、岗位、工种）的性质、劳动特点、组织的经济实力而定。（力而定。（3 3 分）分）4 4、基于市场的薪酬水平调整、基于市场的薪酬水平调整从薪酬水平的市场竞争力角度调整薪酬水平，从薪酬水平的市场竞争力角度调整薪酬水平，使组织内各职位的薪酬水平与市场薪酬水平相使组织内各职位的薪酬水平与市场薪酬水平相一致。一致。其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，组织能够直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水组织能够直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水平，或者通过调查确定关键或者标杆职位的薪酬水平平，或者通过调查确定关键或者标杆职位的薪酬水平,
27、然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平。还能够借助市场薪酬曲线进行调整。（平。还能够借助市场薪酬曲线进行调整。（3 3 分）上述薪酬水平调整方法各有优劣，企业需要根分）上述薪酬水平调整方法各有优劣，企业需要根据实际情况选择合适的方法灵活运用。（据实际情况选择合适的方法灵活运用。（1 1 分）分）（五）（五）要点：要点：1.1.纯提成制。纯提成制。在这种模式下，营销人员的销售提成比例取决于销售业绩在这种模式下，营销人员的销售提成比例取决于销售业绩 的多少，即其报酬按营销额的某的多少，即其报酬按营销额的某一百分比提取，这个百分比通常根据产品的价格、销售量、推销的
28、难易程度确定。这种报酬模式一百分比提取，这个百分比通常根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定。这种报酬模式适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如房地产、人寿保险、药品、适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如房地产、人寿保险、药品、化妆品等行业。（化妆品等行业。（2 2 分）分）2.2.固定工资（基本工资）加营销提成制。固定工资（基本工资）加营销提成制。在这种薪酬模式下，在这种薪酬模式下，营销人员每月领取某一数额的固定工资，营销人员每月领取某一数额的固定工资，然后再按工作绩效领取营销提然后再按工作绩效领取营销提成。这种模式可保障营销人员有最基本的工
29、资收入，同时又汲取了营销提成制的优点，保留了其成。这种模式可保障营销人员有最基本的工资收入，同时又汲取了营销提成制的优点，保留了其激励作用。激励作用。固定工资与营销提成的比率因推销的产品不一致而略有差别，固定工资与营销提成的比率因推销的产品不一致而略有差别，采取各类不一致的组合。采取各类不一致的组合。3.3.固定工资（基本工资）加奖金制。固定工资（基本工资）加奖金制。这种薪酬模式与第二种模式有些类似，这种薪酬模式与第二种模式有些类似，但奖金制度与营销提成制度是不一致的，但奖金制度与营销提成制度是不一致的，通常情况下，通常情况下，只要营销人员所达成的业绩超过了某一营销数量，只要营销人员所达成的业
30、绩超过了某一营销数量，就能够获得一定数量的奖金。就能够获得一定数量的奖金。除了根据销售额除了根据销售额来制定奖金之外，还有根据新客户开发、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企业规章执来制定奖金之外，还有根据新客户开发、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企业规章执行等各类因素，按照超过特定的标准或者达成特定的目标综合设定奖金。（行等各类因素，按照超过特定的标准或者达成特定的目标综合设定奖金。（2 2 分）分）4.4.基本工资加加给制。基本工资加加给制。这种薪酬模式中的加给不是直接根据销售实绩来直接计算佣金或者奖金，这种薪酬模式中的加给不是直接根据销售实绩来直接计算佣金或者奖金，而是使用考
31、核的方而是使用考核的方式，对营销人员的销售业绩进行综合评定，划分出等级，再决定各等级营销人员的薪酬加给额。式，对营销人员的销售业绩进行综合评定，划分出等级，再决定各等级营销人员的薪酬加给额。（2 2 分）分）5.5.固定工资（基本工资十各类津贴）加出差津贴制。在这种薪酬模式中，营销人员的薪酬体系与固定工资（基本工资十各类津贴）加出差津贴制。在这种薪酬模式中，营销人员的薪酬体系与企业中通常从业人员的薪酬体系相同，企业中通常从业人员的薪酬体系相同，只是针对营销人员的工作特点再增加出差津贴、只是针对营销人员的工作特点再增加出差津贴、业务津贴业务津贴或者营销津贴等项目。或者营销津贴等项目。出差津贴等项
32、目设立目的要紧是为了弥补营销人员从事销售工作或者售后出差津贴等项目设立目的要紧是为了弥补营销人员从事销售工作或者售后服务时所必要的开支，如交际费、误餐补贴等等。服务时所必要的开支，如交际费、误餐补贴等等。（2 2 分）分）6.6.基准内工资加红利制。基准内工资加红利制。即营销人员除了领取企业规定的所有工资项目以外，即营销人员除了领取企业规定的所有工资项目以外，还能够从公司红利中分红。还能够从公司红利中分红。这样能够保这样能够保障营销人员的收入，障营销人员的收入，企业能够有固定的成本预算，企业能够有固定的成本预算，营销人员不可能埋怨所分配的工作区域不利则营销人员不可能埋怨所分配的工作区域不利则影
33、响收入，影响收入，并会分出时间兼顾其他非营销活动如市场调查等。并会分出时间兼顾其他非营销活动如市场调查等。红利部分的分配根据能够是营销人红利部分的分配根据能够是营销人员个人直接实现的营销利润额或者整个营销部门所实现的销售利润总额，员个人直接实现的营销利润额或者整个营销部门所实现的销售利润总额，所使用的标准可为实际所使用的标准可为实际营销利润与目标或者预期营销利润的比率。（营销利润与目标或者预期营销利润的比率。（2 2 分）分）营销人员薪酬的这些模式各有其利弊，因此，在进行营销人员薪酬方案选择时，要根据自身状况营销人员薪酬的这些模式各有其利弊，因此，在进行营销人员薪酬方案选择时，要根据自身状况灵
34、活选用，在实际工作中，通常使用两种折衷方法：灵活选用，在实际工作中，通常使用两种折衷方法：（1 1）以平均分摊方式制定提成支付的办法。马上开始几个月的提成分摊到以后几个月中支付，）以平均分摊方式制定提成支付的办法。马上开始几个月的提成分摊到以后几个月中支付，使营销人员的薪酬稳固在一定的水平上。使营销人员的薪酬稳固在一定的水平上。（2 2）在薪酬设计中结合营销人员的能力与资历制定薪酬标准。即首先根据营销人员的能力与服）在薪酬设计中结合营销人员的能力与资历制定薪酬标准。即首先根据营销人员的能力与服务年资来制订职能等级，务年资来制订职能等级，然后再按职级确定不一致的薪酬额，然后再按职级确定不一致的薪酬额，并将其作为营销人员薪酬的一部分并将其作为营销人员薪酬的一部分与全部基本工资，与全部基本工资，然后再根据营销人员在过去一段时间内表现的销售实绩与销售工作的年资长短然后再根据营销人员在过去一段时间内表现的销售实绩与销售工作的年资长短确定职级津贴，最后再按销售业绩决定奖励提成。确定职级津贴，最后再按销售业绩决定奖励提成。（4 4 分）分）