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1、 2023员工绩效考核制度文本 第一条 目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。 其次条 适用范围:适用于在公司全体员工。 第三条 考核内容及方法 1、考核以工作力量、工作任务完成状况、相关学问、沟通、日常行为标准为内容。 2、总经理负责公司部门经理的考核; 3、品质技术部负责各治理处经理的考核,并报总经理核查审批。 4、各部门、治理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。 5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查状况记录于考核检查表上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批
2、。 第四条 每月绩效考核时间为当月的20日-27日 季度考核时间为下一季的第1月1日-5日 年度考核时间为下一年度1月1日-20日 第五条 月绩效考核内容及实施 1、月绩效考核由岗位职责完成状况和日常行为标准两局部组成,岗位职责完成状况根据各岗位月绩效考核表考核,日常行为标准根据员工守则考核,两局部考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进展。 2、月绩效考核成绩计算公式 总得分=(100-月考核扣分)70%+(100-日常行为标准扣分) 30%-不定期检查得分 3、月绩效考核成绩的划分 员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下: A优秀级:90(含)-100分 B优良级:80(
3、含)-89分 C较好级:70(含)-79分 D一般:60(含)-69分 E差: 50(含)-59分 4、月绩效考核工资发放形式 考核结果在D、E级的员工,按以下公式赐予扣除相应的个人绩效工资。 应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)1%本人绩效工资 第六条 月工作绩效考核结果的处理 1、考核结果若消失连续两次“差“或连续三次“一般“,由行政人事部签发停职培训通知书报总经理批准后,对被考核者再次进展为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核完毕后由总经理视状况做出复职、下岗、辞退等处理。 2、考核结果若消失连续三次“优秀“,由行政人事部签发表扬通知书报总经理批准,并做为年终晋级和嘉奖的依据。
4、 第七条 季度经济目标考核 季度绩效考核以考核各治理处经济指标完成状况为主,详细指标财务部另定。 第八条 年度工作绩效考核的内容及实施 1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的根底上,由品质技术部组织相关部门人员,根据年度考核表进展。 2、年度考核成绩计算公式: 总得分=(全年工作完成状况得分40%+述职报告30%+团结协作20%+综合素养10%)30%+月平均绩效考核得分70% 3、年度绩效考核等级划分 将员工年度绩效考核得分,划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下: A(优秀):90(含)-100分 B(优良):80(含)-89分 C(较好):70(含)-79分 D(一般):60(含)-69
5、分 E(差): 50(含)-59分 4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,依据当年经济效益赐予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,详细内容如下: A(优秀):本年度考核获得12次A级 经总经理品质技术部负责各治理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、治理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查状况记录于考核检查表上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。 视状况核批下一年度浮动一级工资。 B(优良):本年度考核获得9次A级 C(较好):本年度
6、考核获得6次A级 D(一般):不发年终奖 E(差):淘汰 第九条 员工如认为考核或处理不合理,可保存个人意见并直接书面对品质技术部申诉,对员工的申诉进展查核,并报公司总经理做出最终打算。 第十条 公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,“能者上、庸者下“的原则,依据考核择优上岗。 2023员工绩效考核制度文本篇2 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并
7、适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的.权
8、重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进展。 第七条 考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表
9、现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进
10、的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主
11、、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累
12、计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人 工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是打算员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工福利等待遇相关; 4、打算对员工的嘉奖与惩处。 第十一条 附 则 1、本方法经公司总经理批准，自公布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后公布执行 2023员工绩效考核制度文本篇3 第一章 总则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 其次章 考核范围 其次
13、条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有时机参加公司治理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重
14、点在工作和力量适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊大事可以进行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜
15、分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进展整理统计; 2. 书面报告法： 部门、员工供应总结报告; 3. 重大大事法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象预备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工预备考评意见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。依据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法使用考
16、评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相像岗位人员比拟; 2. 需要改善的方面; 3. 岗位规划与详细措施，将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司进展的建议。 第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用;
17、2. 对试用优秀者，可推举提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见; 2. 对留职观察期的后进员工表现，作出考核打算; 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大大事即时提出考核意见，打算嘉奖或惩罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可使用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见; 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人
18、在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见; 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力： 1. 打算员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 4. 打算对员工的嘉奖与惩处; 5. 打算对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三
19、十条 本方法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后公布生效。 2023员工绩效考核制度文本篇4 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的.目的 1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等带给人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对
20、员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则; 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1、试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五、考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 2023员工绩效考核制度文本篇5 第
21、一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头
22、进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有
23、特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种: 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。
24、潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括: 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。 共性在遇到与第一次评定有
25、显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则: (1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间
26、的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语
27、是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 治理者在
28、工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括: 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与工程; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 2023员工绩效考核制度文本篇6 第一章 总 则 第一条 考核目的 1. 促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门分散力。 2. 促进部门建立奖罚清楚、职务能上能下、员工能进能出的人事鼓励约束机制。 其次条 考核原则 1. 公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核
29、时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进展精确而客观的评价。 2. 简便有用，易于操作的原则 要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采纳百分制打分形式。 第三条 考核结果的应用 本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。 其次章 考核主体及日期 第四条 考核主体 考核实施一般由集团人力资源部与部门综合治理处组织，被考核者的直属上级进展评价。 第五条 考核周期 各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 第六条 考核日期 1. 每
30、周综合治理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。 2. 月度考核在每月 3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月 4. 半年度绩效考核在每年7月 1月 5. 年度考核应在次年1月日以前完成。 其次章 考核内容及权重安排 第七条 考核内容确实定 1. 依据部门年度战略要求，综合治理处在部门治理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一局部，即绩效局部，作为考核的依据。 2. 依据公司进展对员工力量和工作态度的要求，综合治理处选取的必备工作力量和态度指标作为考核的一局部。 第八条 考核内容的组成 考核内容主要由
31、三部门组成。 第一局部，是依据关键业绩指标确定的绩效局部，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。 其次局部，针对其无法量化的工作力量设定不同的等级或层次进展描述。 第三局部，针对工作中表达出的不同工作态度分等级进展描述。 各局部的详细内容如下表所示： 第四章 考核方法及考核结果应用 第九条 以下人员不参与年底考核： 1. 入职未满半年者; 2. 停薪留职及复职未达半年者; 3. 已征召入伍者; 4. 曾受留职观察处分者; 5. 中途离职者; 第十条 考核结果依成绩分以下六等： 1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。 2. 二等：90-99分，考绩在90分
32、以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。 3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。 4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。 5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。 6. 六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。 第十一条 受嘉奖或惩戒者，考绩应依以下规定增减其分数： 1. 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分; 2. 记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。 第十二条 有以下情形之一者，其考绩不得列为一等： 1. 曾受过任何
33、一种惩戒; 2. 迟到或早退累计扣分10分以上者; 3. 请假超过限定日数者; 4. 旷工1天以上者; 5. 六个月内消失安全事故者。 第十三条 有以下情形之一者，其考核不得列入一等至三等： 1. 在年度内曾受记过以上处分者; 2. 迟到或早退累计30次以上者; 3. 旷工两日以上者。 第四章 奖惩规定 第十四条 有以下事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录。 1. 对本部门业务或技术有特别奉献或创新，并经采纳而获显著绩效者。 2. 遇有特别危险事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。 3. 能对危害本公司产业或设备的因素防
34、患于未然，或对其危害因素进展防护毁灭，因而避 免损害者。 第十五条 有以下行为之一者，视为情节轻重程度报请开除、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录。 1. 行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。 2. 遇特别危险事变，畏难躲避或抢救失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。 3. 对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门患病损害者。 4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门患病损害者。 第十六条 综合治理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。 第五章 考核申诉 第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结
35、果公布后两日内向综合治理处提出申诉恳求。 第十八条 综合治理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复。 第六章 其它规定 第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合治理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。 其次十条 考绩人员须严守隐秘，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩办。 第七章 附则 其次十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。 其次十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合治理处。 2023员工绩效考核制度文本篇7 第一章 总则 第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效治理体系，标准员工绩效治理，客观、地考核
36、评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效治理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本治理方法。 其次条 考核目的 (一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的掌握和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。 (二)通过绩效治理，对员工的力量、工作态度及工作表现加以评价，帮忙员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 (三)通过绩效治理，为员工个人供应了熟悉自己和评价自己的时机，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。 第 考核根本原则 (一)目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批;对
37、整个考核鼓励体系的运行进展;对各部门年度绩效考核结果进展综合评价;员工考核的最终处理。 (二)领导小组下设办公室，办公室设在综合治理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核治理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 (三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮忙本部门员工制订工作规划、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反应考核结果，并帮忙本部门员工制订绩效改良规划;协调处理本部门员工的考核。 第三章 绩效考核体系 第六条 绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩
38、效考核。 (一)领导班子人员绩效考核根据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 (二)科级及以下员工绩效考核分为治理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条 绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进展评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的 制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。 第八条 绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作规划，实行每月督查，年度考核的方式进展。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特
39、别缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条 考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力量两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合力量只在年底进展评价。 (一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 (二)综合力量考核：结合不同岗位特点，综合力量考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进展。 科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业力量、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包
40、括但不限于领导力量(指导、沟通、协调、鼓励、决策)、团队建立(团队整体执行力)等。 (三)岗位业绩与综合力量考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第四章 绩效规划与考核指标 第十条 员工绩效规划是对公司、部门绩效规划的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级治理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条 各部门应依据绩效规划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定根底。 第十二条 考核指标设立要求 (一)关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。 (二)挑战性：考核目标的制定既要接近
41、实际，又要具有肯定的挑战性。 (三)全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为根底。 (四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十 业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，根底分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项根底分值的100%。员工业绩到达期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未到达挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。 (一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值。 (二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡量评价。 (三)特别加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特别奉献等增设的加分工程。 (四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上